魏巍+彭紀生

摘要：探討可雇傭性對員工創(chuàng)新行為的影響及調節(jié)作用。統(tǒng)計分析發(fā)現：可雇傭性對員工創(chuàng)新行為有顯著的正向影響；相比于長期雇傭，可雇傭性對短期雇傭員工創(chuàng)新行為的正向影響更加顯著。同時，回避失敗傾向、雇傭方式和可雇傭性的三項交互作用對員工創(chuàng)新行為影響顯著。

關鍵詞：可雇傭性；創(chuàng)新行為；雇傭方式；回避失敗傾向

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2017.04.14

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-8409（2017）04-0061-05

Abstract： This paper studies on the influence of employability on employees innovative behavior and its boundary conditions. The statistical results show that， employability has positive effect on employee innovative behavior. Compared with long term employees， short term employees employability has higher positive effect on employees innovative behavior. Besides， it also revealed 3way interactions between failure aversion， employment mode and employability.

Key words：employability； innovative behavior； employment mode； failure aversion

1 引言

在迅速發(fā)展的互聯網經濟時代，很多產品和服務都是由不同專業(yè)人員共同創(chuàng)造或組織間跨界創(chuàng)造的[1]。在此背景下，基于安全感和長期合同的組織內部勞動力市場作用在不斷下降，跨組織邊界人力資源實踐活動的重要性逐漸提升。在雇傭方式上，知識型員工的兼職工作、短期合同等雇傭方式迅速發(fā)展。短期、靈活的雇傭方式不再局限于傳統(tǒng)的非專業(yè)性和體力勞動為主的員工，而是越來越多運用于知識型員工。研究表明，美國90%的公司使用靈活雇傭方式，其中43%靈活雇傭員工從事對企業(yè)核心領域有潛在影響的專業(yè)性和技術性工作[2]。

相關文獻研究認為，長期穩(wěn)定的雇傭方式更有利于員工創(chuàng)新。從人力資源管理角度的研究來看，長期雇傭員工有工作保障，能夠增強員工的組織支持感和認同感，基于“互惠”原則，長期員工也給予組織較高的回報，有利于員工創(chuàng)新[3]。而短期、靈活雇傭員工是組織中的邊緣群體，工作條件較差，缺乏組織有力的支持，不利于員工創(chuàng)新。此外，資源基礎觀將創(chuàng)新能力視為積累的過程且具有路徑依賴，不可能一蹴而就。從而長期雇傭政策對員工創(chuàng)新更加有利。然而，上述研究無法解釋企業(yè)對知識型員工采用短期雇傭方式激發(fā)創(chuàng)新的現象。

隨著環(huán)境不確定性程度提高，崗位的長期性、安全性已難以得到保障，員工更加需要獲取當前和未來雇主所看重的知識、技能、能力和其他特征，以維持就業(yè)和確保未來就業(yè)。員工安全需求的內涵發(fā)生了變化，從傳統(tǒng)范式下追求終身雇傭轉變?yōu)樽非蠼K身可雇傭性的提升[4]。因此，對可雇傭性與創(chuàng)新關系的探討可以為解釋知識型員工的短期雇傭現象提供依據。鑒于此，本文擬選擇知識型員工為研究樣本，引入可雇傭性為前因變量，雇傭方式為調節(jié)變量，旨在揭示可雇傭性對員工創(chuàng)新行為的影響及發(fā)揮作用的條件。

2 理論基礎與研究假設

2.1 可雇傭性的概念

根據Forrier和Sels的定義，可雇傭性是個體感知他們獲得新工作的可能性[5]。可雇傭性能夠增強員工對職業(yè)的控制感，影響員工的工作體驗。相關研究表明，高可雇傭性員工在對當前工作持續(xù)性以及獲得新的理想工作可能性方面均具有更強的控制感，從而降低工作不安全感[6]。因此，可雇傭性被認為是勞動力市場一種新的保護機制，能夠逐漸替代工作安全感?？晒蛡蛐圆粌H對個體發(fā)展有利，也越來越成為組織核心競爭優(yōu)勢的來源。通過降低員工工作不安全感，可雇傭性對員工態(tài)度和建設性行為有積極影響。

2.2 可雇傭性與員工創(chuàng)新行為

可雇傭性與工作不安全感存在密切聯系，研究表明可雇傭性能夠有效預測工作不安全感[7]。高可雇傭性員工相信如果需要他們能輕松地找到新工作，這使得他們對未來雇傭的擔心減少，增強對環(huán)境的控制力，從而感知到的不安全感更低[8]。因此，高可雇傭性員工對工作情境的解讀比低可雇傭性員工更為積極，而工作不安全感等消極情緒狀態(tài)進一步提高個體對創(chuàng)新風險的感知及導致注意力沖突[9]，從而對創(chuàng)新產生不利影響。張勇等通過實證研究發(fā)現工作不安全感對員工創(chuàng)造力有顯著的負向影響[10]。綜上所述，可雇傭性能增強員工對環(huán)境的控制力，減少負面情緒產生的分心干擾及對創(chuàng)新風險的感知，降低工作不安全感，從而有利于員工創(chuàng)新行為?；诖耍岢鋈缦录僭O：

H1：可雇傭性對員工創(chuàng)新行為有顯著的正向影響。

2.3 雇傭方式對可雇傭性和員工創(chuàng)新行為的調節(jié)作用

按雇傭條件不同，雇傭方式可以劃分為長期雇傭和短期雇傭兩大類。不同雇傭方式下員工對可雇傭性的解讀可能會有所不同。對長期雇傭員工來說，員工與現有組織間關系是長期的，員工更依賴于現有組織，與外部勞動力市場中就業(yè)機會相比，長期雇傭員工更加關注在組織內部維持和發(fā)展工作。而對短期雇傭員工而言，由于有明確的合同到期時間且期限短，合同到期后員工即將面臨在勞動力市場尋找新的工作，故短期雇傭員工面臨更高的工作不確定性和風險，產生較高的工作不安全感?？晒蛡蛐钥梢栽鰪妴T工對環(huán)境的控制感，降低工作不安全感和壓力。因此，短期雇傭員工對可雇傭性的變化更加敏感，可雇傭性對短期雇傭員工行為的預測性可能更強[11]。綜上所述，相比長期雇傭員工，短期雇傭員工的可雇傭性對員工創(chuàng)新行為的影響更大。因此，提出如下假設：

H2：雇傭方式調節(jié)可雇傭性與員工創(chuàng)新行為的關系，即短期雇傭員工的可雇傭性對員工創(chuàng)新行為的影響高于長期雇傭員工。

2.4 回避失敗傾向對雇傭方式調節(jié)作用的調節(jié)

回避失敗傾向是個體面臨任務情景時回避困難、挫折和失敗的心理傾向，反映個體對困難和失敗的承受能力等方面的信息?；乇苁A向強烈的個體為避免可能失敗的結果，在面臨任務情景時，往往回避目標，消極退縮。實證研究表明，回避失敗的趨力能強化個體的威脅認知[12]。因此，低回避失敗傾向者感知到的客觀雇傭方式產生的工作不安全感較低，高回避失敗傾向會強化雇傭方式帶來的工作不安全感。

按照雇傭方式和回避失敗傾向兩個維度可以劃分為四種情形：①高回避失敗傾向的長期雇傭員工具有中等程度的工作不安全感。長期雇傭員工合同期長或是終身雇傭，工作不安全感較低。同時這種客觀情景還受主觀認知的影響，具有高回避失敗傾向的員工對環(huán)境的威脅認知高，易感知到更高的工作不安全感，因此，綜合客觀情景和主觀認知后形成中等程度的工作不安全感。②低回避失敗傾向的長期雇傭員工具有低工作不安全感。長期雇傭方式帶來較低的工作不安全感，同時低回避失敗傾向的員工對工作不安全感的認知水平低，形成低工作不安全感。③高回避失敗傾向的短期雇傭員工具有高工作不安全感。短期雇傭員工面臨較高的不確定性，工作不安全感高。同時，高回避失敗傾向的個體對不確定性更加敏感，因此，產生高度的工作不安全感。④低回避失敗傾向的短期雇傭員工具有中等工作不安全感。低回避失敗傾向彌補了短期雇傭帶來的工作不安全感，從而形成中等程度的工作不安全感。

上述四種情形中，低失敗回避傾向的長期雇傭員工工作不安全感最低，可雇傭性對這類員工的重要性相對較低，此情形下可雇傭性對員工創(chuàng)新行為的影響最小。因此，回避失敗傾向會進一步影響雇傭方式對可雇傭性和創(chuàng)新行為關系的調節(jié)作用?；诖耍岢鋈缦录僭O：

H3：雇傭方式、可雇傭性與回避失敗傾向間存在三項交互關系，雇傭方式對可雇傭性和員工創(chuàng)新行為關系的調節(jié)作用受回避失敗傾向的影響。

此外，回避失敗傾向對員工創(chuàng)新行為存在直接影響，主要體現為兩方面：首先，回避失敗傾向影響員工規(guī)避風險的程度。創(chuàng)新是風險活動，個體在創(chuàng)新中常常遭遇挫折和失敗。高回避失敗傾向的個體對失敗的主觀概率估計高，強化了威脅認知，在風險情景中的行為就越趨保守；其次，回避失敗傾向影響員工的變革惰性。創(chuàng)新意味著進行變革，打破現有模式，采用新的理論與方法解決所遇到的問題與挑戰(zhàn)。具有高回避失敗傾向的員工對威脅的感知程度高，導致人們對慣性解決方案的依賴。因此，提出如下假設：

H4：回避失敗傾向對員工創(chuàng)新行為有顯著的負向影響。

綜上所述，本研究構建了圖1所示的概念模型。

3 樣本與變量測量

3.1 研究樣本

2016年2～5月，本研究向安徽、江蘇、山東地區(qū)15家企業(yè)發(fā)放問卷。問卷填答者須有本科及以上學歷。通過現場發(fā)放和電子郵件相結合的方式收集問卷。問卷由上級填寫員工的雇傭方式和員工創(chuàng)新行為題項，員工填寫基本信息、可雇傭性、回避失敗傾向等相關題項。通過編碼方式將上級提供的信息和員工的問卷匹配。共發(fā)放問卷500份，回收問卷435份，其中有效問卷382份，有效回收率為87.5%。

3.2 變量測量

可雇傭性的測量采用Rothwell和Arnold的量表[13]，為了對比不同雇傭方式員工的可雇傭性對創(chuàng)新的影響，本研究選擇“外部可雇傭性”分量表進行測量，共7個題項。

員工創(chuàng)新行為的測量采用Scott和Bruce的量表[14]，該量表將創(chuàng)新行為看成是一個過程，包括問題確立、構想產生、尋求創(chuàng)新支持以及創(chuàng)新計劃的落實等共6個題項。

雇傭方式的測量采用Isaksson K（2003）的劃分方法，將5年以上期限的合同、無固定期限合同歸為長期雇傭方式；5年以下的固定期限合同、以項目完成為期限的勞動合同以及其他合同歸為短期雇傭方式。構建雇傭方式的虛擬變量，“0”表示短期雇傭，“1”表示長期雇傭。

回避失敗傾向的測量采用Man和Nygard編制的成就動機量表中避免失敗的動機（Maf）分量表[15]，該分量表有15個題項，測量個體對失敗的恐懼和回避，以及在面臨任務情景時回避困難和挫折的心理傾向。

控制變量。由于性別、年齡、受教育程度等變量均被發(fā)現對可雇傭性或員工創(chuàng)新行為有影響，本研究將其作為控制變量。

調查問卷除人口學信息、雇傭方式外，可雇傭性、回避失敗傾向、員工創(chuàng)新行為都采用Likert 5點量表。

4 統(tǒng)計分析

4.1 描述性統(tǒng)計分析

計算相關變量的均值、標準差和相關系數，分析結果如表1所示，可雇傭性與雇傭方式（r=0.102，p<0.05）為顯著的正相關關系，與員工創(chuàng)新行為（r=0.504，p<0.01）為顯著的正相關關系，失敗回避傾向與員工創(chuàng)新行為（r=-0.420，p<0.01）為顯著的負相關關系。

4.2 假設檢驗

（1）可雇傭性與創(chuàng)新行為之間的關系檢驗

為進一步探討可雇傭性、雇傭方式與員工創(chuàng)新行為之間的關系，本研究在對性別、年齡、學歷進行控制的基礎上，對核心變量之間的關系進行了多元回歸分析，結果見表2。從模型2可以看出，可雇傭性對員工創(chuàng)新行為的影響達到顯著水平（β=0.51，P<0.001），可雇傭性可以解釋創(chuàng)新行為總變異量的24.6%，說明可雇傭性對員工創(chuàng)新行為有顯著的正向影響，即可雇傭性越高，員工創(chuàng)新行為的產出水平越高，因此假設1得到驗證。

（2）雇傭方式在可雇傭性與創(chuàng)新行為關系中調節(jié)作用的檢驗

在控制了人口統(tǒng)計學變量之后，將自變量和交互項依次置入回歸方程模型，以預測結果變量。從表2模型3可以看出，可雇傭性與雇傭方式的交互作用對創(chuàng)新行為有顯著的負向影響（β=-0.88，P<0.05），交互項可以解釋創(chuàng)新行為總變異量的1.4%（調節(jié)效應見圖2），表明雇傭方式對可雇傭性與創(chuàng)新行為關系的調節(jié)作用顯著。相比于長期雇傭而言，短期雇傭員工的可雇傭性對創(chuàng)新行為的影響更大，假設3得到驗證。

（3）雇傭方式、回避失敗傾向與可雇傭性的三項交互作用

采用Grant和Sumanth的方法[16]，在回歸分析中，先引入所有的預測變量和二項交互項，再引入“雇傭方式×回避失敗傾向×可雇傭性”三項交互項。如表3所示，三項交互項對員工創(chuàng)新行為有顯著的影響，可以解釋創(chuàng)新行為總變異量的1%。為進一步檢驗假設3，依據Dawson和Richter的建議[17]，本文將雇傭方式和回避失敗傾向兩個維度分為長期雇傭且高回避失敗傾向、長期雇傭且低回避失敗傾向、短期雇傭且高回避失敗傾向、短期雇傭且低回避失敗傾向四種情況，并繪制了三項交互效應圖（見圖3），四種情況下斜率均為正，但相比較而言，長期雇傭且低回避失敗傾向情況下可雇傭性對創(chuàng)新行為影響擬合曲線正向斜率最小，表明此種情況下可雇傭性對創(chuàng)新行為的影響程度最低，假設3得到驗證。

（4）回避失敗傾向與員工創(chuàng)新行為之間關系的檢驗

根據表3模型2的回歸結果，回避失敗傾向對員工創(chuàng)新行為的影響達到顯著水平（β=-0.28，P<0.001），說明回避失敗傾向對員工創(chuàng)新行為有顯著的負向影響，假設4得到驗證。在此基礎上，對回避失敗傾向的直接影響進行控制，表3中模型3將回避失敗傾向作為控制變量引入模型，三項交互作用仍然顯著，顯示了三項交互作用結果的穩(wěn)定性。

5 結論與啟示

本文通過實證分析發(fā)現可雇傭性對員工創(chuàng)新行為產生顯著的正向影響。雇傭方式對可雇傭性與員工創(chuàng)新行為間關系具有調節(jié)作用。與長期雇傭相比，可雇傭性與員工創(chuàng)新行為關系對短期雇傭員工的影響更加顯著。此外，回避失敗傾向、雇傭方式與可雇傭性的三項交互作用對員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響。這意味著可雇傭性是激勵短期靈活雇傭員工創(chuàng)新行為的重要因素，同時對高回避失敗傾向的員工來說能夠放大該效應，而對低回避失敗傾向員工會降低該效應。

本研究具有重要啟示。組織可以將可雇傭性的提升作為激勵員工創(chuàng)新的途徑。在運用可雇傭性作為激勵創(chuàng)新的工具時，還應結合雇傭方式和員工回避失敗傾向因素。對于高回避失敗傾向的短期雇傭員工通過提升可雇傭性方式激勵員工創(chuàng)新行為的效果更好，相比而言，可雇傭性對低回避失敗傾向的長期雇傭員工的創(chuàng)新行為的影響作用較小。

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（責任編輯：何 彬）