趙斌+韓盼盼+趙鳳娜

摘要：探討了價(jià)值觀匹配對(duì)員工創(chuàng)新行為的作用機(jī)制。結(jié)果表明：人—價(jià)值觀匹配不僅正向作用于員工創(chuàng)新行為，而且通過內(nèi)部人身份感知間接對(duì)創(chuàng)新行為產(chǎn)生顯著正向影響；批判性思維正向調(diào)節(jié)內(nèi)部人身份感知與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。

關(guān)鍵詞：價(jià)值觀匹配；內(nèi)部人身份感知；批判性思維；創(chuàng)新行為

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2017.03.18

中圖分類號(hào)：F276.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-8409（2017）03-0083-04

Abstract： This paper explores the mechanism between personvalue fit and employees innovation behavior. Results show that：personvalue fit can affect employees innovation behavior in a positive way.Perceived insider status plays a mediating role in the relationship between personvalue fit and innovative behavior.Critical thinking moderates the relationship between perceived insider status and innovation behavior.

Key words： personvalue fit； perceived insider status； critical thinking； innovation behavior

員工創(chuàng)新行為是指員工在工作中引入新要素（概念、方法和流程等），產(chǎn)生創(chuàng)意或解決問題的方案，并運(yùn)用于實(shí)踐的行為[1]。作為組織創(chuàng)新的依托者和實(shí)施者，員工創(chuàng)新行為成為關(guān)注的焦點(diǎn)。為有效激發(fā)員工創(chuàng)新行為，組織必須深入了解影響創(chuàng)新行為的因素及作用機(jī)制。在諸多因素中，人—環(huán)境匹配是一個(gè)較為重要的因素，原因在于組織中員工行為更是其與環(huán)境進(jìn)行交流、摩擦、協(xié)調(diào)和互動(dòng)的產(chǎn)物[2]。因此，關(guān)注個(gè)體與組織環(huán)境之間的互動(dòng)和適應(yīng)的人—環(huán)境匹配理論為解釋員工行為產(chǎn)生原因與作用機(jī)制提供了一個(gè)嶄新的視角[3]。其中價(jià)值觀匹配對(duì)員工行為具有根本性與持續(xù)性的影響，因此被認(rèn)為是人—環(huán)境匹配理論最需挖掘的維度[4]。已有研究表明，人—組織價(jià)值觀匹配能有效促進(jìn)個(gè)體工作滿意度等積極態(tài)度和行為的產(chǎn)生[5]。然而，至今仍鮮有研究關(guān)注員工價(jià)值觀匹配與創(chuàng)新行為的關(guān)系，更缺乏對(duì)其作用機(jī)制的深入揭示。

近年來，員工內(nèi)部人身份感知廣受關(guān)注。一方面，在中國集體主義文化背景下，員工非?？粗刈约菏欠袷墙M織的主人翁；另一方面，當(dāng)前中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展正處于改革的中堅(jiān)與轉(zhuǎn)型期，員工隨時(shí)可能遭遇組織裁員與解聘，因而具有高度不安全感[6]。如何保持與增加員工的安全感和歸屬感，從而提高績效水平，成為組織面臨的一個(gè)重要議題。同時(shí)，依據(jù)計(jì)劃行為理論[7]，個(gè)體采取某種行為的動(dòng)機(jī)和感知的控制程度共同決定了該行為是否會(huì)發(fā)生，而且感知的行為控制是行為動(dòng)機(jī)能否轉(zhuǎn)化為最終行為的重要條件。內(nèi)部人身份感知體現(xiàn)了員工的歸屬程度以及是否心甘情愿為組織貢獻(xiàn)才智力量，是員工“想不想”創(chuàng)新的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，相當(dāng)于計(jì)劃行為理論中實(shí)施行為的動(dòng)機(jī)。批判性思維是員工信念和行動(dòng)的指導(dǎo)，其對(duì)員工創(chuàng)新行為有著深刻影響[8]。員工是否具備批判性思維，闡釋了其“能不能”創(chuàng)新，在某種程度上相當(dāng)于計(jì)劃行為理論中個(gè)體感知的控制，是其將“想”創(chuàng)新的動(dòng)機(jī)有效轉(zhuǎn)化為實(shí)際創(chuàng)新行為的重要條件與保證。因此，本研究引入中介變量內(nèi)部人身份感知與調(diào)節(jié)變量批判性思維。

創(chuàng)新點(diǎn)主要集中于以下三點(diǎn)：①構(gòu)建并揭示了人—組織價(jià)值觀匹配對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響路徑，豐富并拓展了匹配理論和個(gè)體創(chuàng)新行為的研究；②揭示了員工內(nèi)部人身份感知是其進(jìn)行創(chuàng)新的重要?jiǎng)恿σ蛩?，反映了其想不想?chuàng)新，驗(yàn)證了人—組織價(jià)值觀匹配對(duì)員工創(chuàng)新行為的中介作用；③揭示了批判性思維是員工創(chuàng)新行為的重要基礎(chǔ)因素，反映了其能不能創(chuàng)新（即是否具備創(chuàng)新思維與能力），具備批判性思維將增大員工想創(chuàng)新的內(nèi)在動(dòng)機(jī)向創(chuàng)新行為轉(zhuǎn)化的可能性。

1 基礎(chǔ)理論與研究假設(shè)

1.1 人—組織價(jià)值觀匹配與員工創(chuàng)新行為

人—環(huán)境匹配理論強(qiáng)調(diào)行為是個(gè)體與周圍環(huán)境相互作用的函數(shù)，個(gè)體與環(huán)境之間的契合利于衍生積極態(tài)度行為。價(jià)值觀是較為持久和穩(wěn)定的重要個(gè)人特征[4]，因此，作為人—環(huán)境匹配重要組成部分的人—組織價(jià)值觀匹配逐漸引起關(guān)注。在組織中，人—組織價(jià)值觀匹配是指員工的價(jià)值觀與其所在組織的價(jià)值觀相似或相容[5]，是員工評(píng)價(jià)工作價(jià)值、指導(dǎo)工作行為以及衡量設(shè)定的目標(biāo)與組織的期望是否相一致的準(zhǔn)則。研究表明，人—組織價(jià)值觀匹配會(huì)對(duì)員工的工作滿意度等產(chǎn)生顯著正向影響?？梢?，價(jià)值觀匹配也會(huì)激發(fā)更多的創(chuàng)新行為。首先，人—組織價(jià)值觀匹配暗含著員工能夠充分理解組織的創(chuàng)新理念與奮斗目標(biāo)，其可以準(zhǔn)確把握組織創(chuàng)新方向并朝著該方向不斷努力。其次，與組織價(jià)值觀一致的員工，更容易得到組織“軟硬件”支持，從而降低創(chuàng)新中的不確定性并提高工作安全感[9]，最終促進(jìn)創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。因此，本研究提出如下假設(shè)：

H1：人—組織價(jià)值觀匹配正向影響員工創(chuàng)新行為。

1.2 人—組織價(jià)值觀匹配與內(nèi)部人身份感知

內(nèi)部人身份感知是指?jìng)€(gè)體在所屬組織中獲得的個(gè)人空間與被接納程度的感知[10]，體現(xiàn)了員工對(duì)其所在組織的歸屬感。已有研究重視領(lǐng)導(dǎo)因素（如辱虐型領(lǐng)導(dǎo)[11]、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)[12]）對(duì)內(nèi)部人身份感知的作用。然而，除他人因素外，內(nèi)部人身份感知也會(huì)受員工自身因素的影響，如個(gè)體內(nèi)在認(rèn)知與情感等?？梢哉J(rèn)為人—組織價(jià)值觀匹配也會(huì)對(duì)內(nèi)部人身份感知產(chǎn)生積極影響。首先，價(jià)值觀并非一蹴而就，而是經(jīng)過時(shí)間的沉淀逐漸積累，員工情感會(huì)逐步升華并融入組織之中，進(jìn)而形成內(nèi)部人身份感知。其次，與組織價(jià)值觀匹配度越高，員工就越容易得到上司的支持與關(guān)注，并形成高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系，從而滿足歸屬需求。故提出如下假設(shè)：

H2：人—組織價(jià)值觀匹配正向影響內(nèi)部人身份感知。

1.3 內(nèi)部人身份感知的中介作用

本研究認(rèn)為內(nèi)部人身份感知能夠激發(fā)員工的創(chuàng)新行為。感知到自己具有組織內(nèi)部人身份的員工會(huì)認(rèn)為自己是組織的重要組成部分，組織的興衰與其息息相關(guān)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，創(chuàng)新正是提升組織績效的有力法寶[13]，因而擁有內(nèi)部人身份這種信念的員工會(huì)不斷進(jìn)行創(chuàng)新以促進(jìn)組織發(fā)展。而且，內(nèi)部人身份感知越強(qiáng)的員工會(huì)心甘情愿主動(dòng)從事一些對(duì)組織有益的且超越工作要求的任務(wù)，如為組織提出更多實(shí)用的創(chuàng)意并將之付諸實(shí)踐。綜合人—組織價(jià)值觀匹配促進(jìn)內(nèi)部人身份感知的假設(shè)，本研究認(rèn)為內(nèi)部人身份感知發(fā)揮了中介作用，即：

H3：內(nèi)部人身份感知在人—組織價(jià)值觀匹配與員工創(chuàng)新行為間起中介作用。

1.4 批判性思維的調(diào)節(jié)作用

批判性思維是個(gè)體積極而熟練地對(duì)由觀察、經(jīng)驗(yàn)、反省、推理或交流所產(chǎn)生的信息進(jìn)行概念化、應(yīng)用、分析、綜合和評(píng)價(jià)的縝密嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹橇^程，是信念和行動(dòng)的指南[14]。具有較高批判性思維的員工更傾向于突破思維定式，擁有較高創(chuàng)造力。所以，批判性思維是員工創(chuàng)新的一種基礎(chǔ)能力。

依據(jù)計(jì)劃行為理論，行為動(dòng)機(jī)能否轉(zhuǎn)化為最終行為有賴于感知的行為控制。所以可認(rèn)為，批判性思維（體現(xiàn)員工“能不能”創(chuàng)新）會(huì)影響內(nèi)部人身份感知（體現(xiàn)員工“想不想”創(chuàng)新）與創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。批判性思維是員工將“想”創(chuàng)新的動(dòng)機(jī)轉(zhuǎn)化為實(shí)際創(chuàng)新行為的重要邊界條件。具有高批判性思維的員工能夠敏銳地捕捉到問題的關(guān)鍵點(diǎn)[15]，更傾向于提出有價(jià)值的、令人耳目一新的問題，使其不會(huì)因?yàn)閷?duì)組織“感情深厚”而導(dǎo)致一葉障目、思維閉塞。所以，當(dāng)員工具有較高的批判性思維時(shí)，其在很大程度上具備了產(chǎn)生創(chuàng)意的能力。具有內(nèi)部人身份感知的員工有較強(qiáng)的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)，故而在高能力配合高意愿的情況下，員工會(huì)表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為。

H4：批判性思維正向調(diào)節(jié)內(nèi)部人身份感知與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系。

具體研究框架如圖1所示。

2 研究方法

2.1 樣本選取與數(shù)據(jù)收集

本研究對(duì)來自北京、天津和安徽的20家企業(yè)的主管與員工展開了問卷調(diào)查。涉及的變量共4個(gè)，其中人—組織價(jià)值觀匹配、內(nèi)部人身份感知和批判性思維構(gòu)成的問卷由調(diào)查對(duì)象自己填寫，創(chuàng)新行為問卷由調(diào)查對(duì)象的上級(jí)主管填寫，由此形成上級(jí)主管—員工配對(duì)數(shù)據(jù)，以避免同源方法偏差。共發(fā)放問卷516份，收回483份，剔除不合格問卷，最后得到有效問卷451份，有效回收率87.4%。

2.2 研究工具

變量測(cè)量采用成熟量表，以提高信度和效度。首先對(duì)西方文獻(xiàn)中的量表進(jìn)行雙向翻譯，然后通過征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)W者意見，對(duì)表述不清的題項(xiàng)進(jìn)行適當(dāng)修正與調(diào)整，最終形成問卷的題項(xiàng)。測(cè)量均采用李克特7級(jí)指標(biāo)法（1表示完全不同意，7表示完全同意）。

人—組織價(jià)值觀匹配的測(cè)量采用Cable和Derue的量表[16]，共3個(gè)題項(xiàng)。內(nèi)部人身份感知參考Stamper和Masterson的量表[10]，共6個(gè)題項(xiàng)。批判性思維借鑒江靜和楊百寅在Facione等[17]的基礎(chǔ)上基于中國組織情境所發(fā)展的5題項(xiàng)量表[8]。創(chuàng)新行為參考Scott和Bruce的量表[18]，并根據(jù)本研究具體情況進(jìn)行適當(dāng)修訂，共5個(gè)題項(xiàng)。此外，為了避免受其他變量的干擾，將性別、年齡、教育程度、工作年限作為控制變量。

3 數(shù)據(jù)分析與研究結(jié)果

3.1 信度與效度分析

首先對(duì)所有變量進(jìn)行信、效度分析。人—組織價(jià)值觀匹配、內(nèi)部人身份感知、批判性思維和創(chuàng)新行為的α系數(shù)分別為0.815、0.881、0.881和0.899，且整體信度為0.901，均高于0.70的標(biāo)準(zhǔn)，說明信度良好。表1中驗(yàn)證性因子分析結(jié)果顯示，與三因子、二因子和單因子模型相比，四因子模型擬合度最高，所以各個(gè)變量具有良好的區(qū)分效度。

3.2 描述性統(tǒng)計(jì)分析

從表2的相關(guān)系數(shù)可以看出，人—組織價(jià)值觀匹配與內(nèi)部人身份感知和創(chuàng)新行為正向相關(guān)；內(nèi)部人身份感知與創(chuàng)新行為正向相關(guān)。假設(shè)得到初步驗(yàn)證。

3.3 檢驗(yàn)結(jié)果

3.3.1 假設(shè)1和假設(shè)2的檢驗(yàn)

采用層級(jí)回歸分析方法檢驗(yàn)研究假設(shè)1和假設(shè)2。第一步，將控制變量納入回歸方程；第二步，將人—組織價(jià)值觀匹配納入回歸方程；第三步，將內(nèi)部人身份感知納入回歸方程。在表3中，M2顯示人—組織價(jià)值觀匹配對(duì)內(nèi)部人身份感知會(huì)產(chǎn)生顯著的正向影響（β=0.135，p<0.01），H2得到驗(yàn)證。M4顯示人—組織價(jià)值觀匹配對(duì)員工創(chuàng)新行為會(huì)產(chǎn)生顯著的正向影響（β=0.189，p<0.001），所以H1得到驗(yàn)證。

3.3.2 內(nèi)部人身份感知的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

遵循Baron和Kenny提出的中介驗(yàn)證法，對(duì)內(nèi)部人身份感知的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。表3中M5顯示，在內(nèi)部人身份感知進(jìn)入回歸方程后，人—組織價(jià)值觀匹配對(duì)創(chuàng)新行為有顯著正向影響（β=0.126，p<0.01），而影響系數(shù)減?。é?0.189，p<0.001），表明了內(nèi)部人身份感知發(fā)揮部分中介作用。因此，H3得以驗(yàn)證。

3.3.3 批判性思維的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

通過層級(jí)回歸方式并利用內(nèi)部人身份感知與批判性思維的交互項(xiàng)來檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，批判性思維與內(nèi)部人身份感知的交互效應(yīng)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響顯著（β=0.129，p<0.01），故批判性思維對(duì)內(nèi)部人身份感知與員工創(chuàng)新行為之間起強(qiáng)化作用，H4得到驗(yàn)證。為了更加直觀地探討批判性思維的調(diào)節(jié)作用，本研究繪制交互效應(yīng)示意圖，分別檢驗(yàn)在高、低批判性思維的情況下內(nèi)部人身份感知對(duì)員工創(chuàng)新行為的作用，如圖2所示。相對(duì)于低批判性思維的員工來說，內(nèi)部人身份感知對(duì)高批判性思維員工的創(chuàng)新行為的影響更大。H4得到進(jìn)一步證實(shí)。

4 結(jié)論與討論

4.1 研究結(jié)論

研究結(jié)果表明：人—組織價(jià)值觀匹配正向作用于員工創(chuàng)新行為；內(nèi)部人身份感知在人—組織價(jià)值觀匹配與員工創(chuàng)新行為之間具有中介作用；批判性思維在內(nèi)部人身份感知與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系間具有正向調(diào)節(jié)作用。

4.2 結(jié)果討論與理論貢獻(xiàn)

首先，雖然現(xiàn)有研究探討了人—組織價(jià)值觀匹配對(duì)建言行為[4]、工作滿意度[5]等的影響，但較少揭示其與創(chuàng)新行為的關(guān)系及作用機(jī)理。本研究通過實(shí)證研究證明人—組織價(jià)值觀匹配能夠促進(jìn)員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生，豐富了人—組織價(jià)值觀匹配和創(chuàng)新行為的研究。

其次，現(xiàn)有關(guān)于內(nèi)部人身份感知為中介變量的研究大多從領(lǐng)導(dǎo)角度出發(fā)，如中介作用于授權(quán)賦能領(lǐng)導(dǎo)行為與組織公民行為[12]、領(lǐng)導(dǎo)—成員交換社會(huì)比較與工作績效[19]等。本研究從匹配視角出發(fā)，構(gòu)建了“人—組織價(jià)值觀匹配→內(nèi)部人身份感知→員工創(chuàng)新行為”的作用機(jī)制模型，認(rèn)為員工內(nèi)部人身份感知不僅與領(lǐng)導(dǎo)方式有關(guān)，同樣也會(huì)受到個(gè)體特征的影響。本研究提出并驗(yàn)證了內(nèi)部人身份感知作為人—組織價(jià)值觀匹配影響員工創(chuàng)新行為中介變量的理論構(gòu)思，結(jié)果表明人—組織價(jià)值觀匹配不僅對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生直接作用，還能通過內(nèi)部人身份感知對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生間接作用。

最后，內(nèi)部人身份感知意味著員工把自己當(dāng)做組織“內(nèi)部人”而非“外部人”，其出于個(gè)人意愿“想”實(shí)施角色外行為（如創(chuàng)新行為）。然而，由于創(chuàng)新所特有的不確定性、復(fù)雜性以及風(fēng)險(xiǎn)性，所以既需要?jiǎng)恿σ蛩兀▋?nèi)部驅(qū)動(dòng)力和意愿），也需要基礎(chǔ)因素（員工是否有能力創(chuàng)新），僅僅依賴內(nèi)心愿望，創(chuàng)新難以實(shí)現(xiàn)。本研究檢驗(yàn)了員工批判性思維的調(diào)節(jié)作用，結(jié)果表明批判性思維能夠加大內(nèi)部人身份感知對(duì)創(chuàng)新行為的正向影響，即具有批判性思維與能力的員工能夠有效促進(jìn)創(chuàng)新內(nèi)在動(dòng)機(jī)轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新行為。

4.3 管理啟示

①員工只有認(rèn)同組織價(jià)值觀，才會(huì)對(duì)工作充滿激情。因此，組織需要關(guān)注員工與組織價(jià)值觀的契合，如在選撥員工時(shí)，可將個(gè)人價(jià)值觀是否與組織價(jià)值觀相符合作為一項(xiàng)重要的甄選標(biāo)準(zhǔn)；②內(nèi)部人身份感知在凝聚員工情感方面發(fā)揮著重要作用。組織應(yīng)該把如何提高員工的內(nèi)部人身份感知作為著力點(diǎn)，從而激發(fā)員工創(chuàng)新動(dòng)機(jī)，如增加員工對(duì)于工作價(jià)值的認(rèn)知、關(guān)心員工心理需求的滿足；③培養(yǎng)員工的批判性思維。注重開發(fā)和培養(yǎng)員工的批判性思維，鼓勵(lì)員工獨(dú)立思考，突破思維定式。

4.4 研究不足與展望

本研究仍存在一定的局限性。受資源等方面的限制，采用橫截面數(shù)據(jù)，因而對(duì)變量之間關(guān)系的說服力不夠充分，未來研究可進(jìn)行追蹤實(shí)驗(yàn)，以彌補(bǔ)該缺陷。另外，研究樣本主要集中于北京、天津和安徽，存在地域限制，未來應(yīng)擴(kuò)展調(diào)查范圍，以增加研究結(jié)論的可靠性。

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（責(zé)任編輯：何 彬）