人才測評在人力資源管理中的應(yīng)用

（鄭州財稅金融職業(yè)學(xué)院，河南 鄭州 450000）

【摘 要】在企業(yè)的發(fā)展過程之中，人才的選拔以及招聘對其生死存亡至關(guān)重要。如何讓合適的人才進(jìn)入合適的崗位之中任職，避免人才的浪費(fèi)除了需要領(lǐng)導(dǎo)的正確判斷還需要借助專業(yè)的人才測評方法、工具深入考核，測評?？v觀國內(nèi)外優(yōu)秀成功的企業(yè)，他們都有著一套適合自己的人才測評方法。本文主要通過人才測評在人力資源管理中的地位，作用研究。同時通過舉例說明人才測評對于人力資源管理中的重要性。

【關(guān)鍵詞】人才測評；人力資源管理；實際應(yīng)用；發(fā)展前景

一、人才測評的基本理論

（一）人才測評的概念

人才測評又叫做人才素質(zhì)測評，它是通關(guān)科學(xué)，先進(jìn)的工具對企業(yè)的工作人員在個人性格、個人能力、知識水平、發(fā)展空間等各方面進(jìn)行綜合評測的活動。測量是一個定量的過程，通過對員工的各種測試表，問卷測量，工作中的指標(biāo)體系對員工的基本素質(zhì)以及個人工作能力的一個定量分析。評定是一個定性的過程，通過對已有的員工測量數(shù)據(jù)進(jìn)行專業(yè)分析。當(dāng)然“測”是“評”的基礎(chǔ)，“測”是前期的一個收集被測評者在企業(yè)工作生活中所體現(xiàn)出的各種表現(xiàn)信息的過程。“評”當(dāng)然是在對員工已有信息的基礎(chǔ)之上，通過專業(yè)的分析，總結(jié)，歸納得出定性或者說是定量的結(jié)論。人才評測是一門綜合性的學(xué)科，它融入了心理學(xué)，管理學(xué)，測量學(xué)，統(tǒng)計學(xué)，社會學(xué)等等相關(guān)知識。

（二）人才測評的方法分類

測評的分類的目前在人力資源管理這個版塊目前的標(biāo)準(zhǔn)不同得出的方法也就不盡相同。但是我們?nèi)匀豢梢愿鶕?jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)劃分出不同的類型出來。首先我們按照人才測評的用途和目的可以將之劃分為五個不同類型：考核性測評、配置性測評、診斷性測評、選拔性測評、開發(fā)性測評這五個類型。根據(jù)人才評測的不同內(nèi)容可以分為：職業(yè)能力測評、職業(yè)適應(yīng)性測評、人格品質(zhì)測評。根據(jù)人才評測的客體可以將之分為：科技人才測評、領(lǐng)導(dǎo)人才測評，管理人才測評。

二、人才測評在當(dāng)代人力資源管理中的影響

（一）人才測評在人力資源中的地位

人力資源的有效開發(fā)、科學(xué)管理、有效利用這三個方面是人力資源開發(fā)活動和管理活動的方式。它主要包括三個方面進(jìn)行。首先是鑒定人力資源，包括人員的安置、調(diào)配、甄選和它的規(guī)劃。其次是維護(hù)現(xiàn)有的人力資源，包括人員的福利，報酬以及工作環(huán)境等等方面。最后是人力資源的發(fā)展和使用，包括對員工的能力業(yè)績的考核，培訓(xùn)工作等等方面。在企業(yè)對人力資源的開發(fā)和管理的工作之中，人才測評起著一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)和基礎(chǔ)的地位。同時，人才測評在運(yùn)用科學(xué)的工具以及合理的分析的基礎(chǔ)之上對企業(yè)內(nèi)部員工的個人性格，情緒特征，發(fā)展前景，工作能力等方面，對人才的價值和質(zhì)量做出一個綜合的，全面的，科學(xué)有效的分析，為企業(yè)選拔出適合的人才做出有效的依據(jù)。并且人才測評也會企業(yè)員工的發(fā)展方向以及培訓(xùn)方向提供了一個專業(yè)性的指導(dǎo)。企業(yè)人力資源部門可以根據(jù)人才測評這樣一個科學(xué)的活動可以有針對性的制定出人才培養(yǎng)計劃。

（二）人才測評在人力資源中的作用

人力資源決策往往是通過人才測評做出的，它最重要的作用是為人力資源決策提出客觀、科學(xué)的根據(jù)。具體的功能如下：首先是人才科學(xué)選拔和科學(xué)配置的有效依據(jù)。在人力資源管理的過程中，做到崗位與人才相匹配是主要工作內(nèi)容，為了避免領(lǐng)導(dǎo)選拔人才的時候主觀臆斷造成人才資源的浪費(fèi)以及充分發(fā)揮員工的工作潛能達(dá)到人盡其用的效果就需要有一個專業(yè)的人才測評工具對人力資源工作進(jìn)行專業(yè)的考評。同時也是人力資源科學(xué)開發(fā)的依據(jù)，團(tuán)隊效益的最經(jīng)濟(jì)最大化的方式就是開發(fā)員工的潛能。人才測評力求在能力，智力，體能，心理素質(zhì)等個性特征里面了解到員工的發(fā)展?jié)摿?，基本素質(zhì)方面制定出有著針對性的使用培訓(xùn)計劃，為人力資源科學(xué)開發(fā)提供依據(jù)。最后，它是團(tuán)隊建設(shè)的依據(jù)，一個團(tuán)隊的建設(shè)并不是簡單是員工業(yè)績的疊加而應(yīng)該是團(tuán)隊效益大于各成員業(yè)績之和。要做到這點(diǎn)就不得不考量團(tuán)隊成員的匹配。不管是價值觀的匹配還是個人個性的匹配都能在人才測評中了解并且可以為提供團(tuán)隊建設(shè)提供支撐。

（三）如何利用人才測評更好的做好企業(yè)人力資源工作

人力資源工作是企業(yè)的基礎(chǔ)工作之一，對企業(yè)的生存和發(fā)展都起著至關(guān)重要的作用。合理科學(xué)有效的利用好人才測評工具對于企業(yè)人才的招聘，崗位匹配，人才的選拔都有著重要的意義。首先在招聘方面，對于應(yīng)試者可以通過人才測評工具對應(yīng)試者的工作經(jīng)歷，個人前景，發(fā)展?jié)撃茏鲆粋€基礎(chǔ)的了解。通過人才測評工具上分析得出的結(jié)論對應(yīng)試者是否經(jīng)過下一輪復(fù)試做一個初步的篩選。這樣HR在進(jìn)行面試的時候會根據(jù)一個測試的結(jié)果對面試者做一個相對客觀的研究，盡可能減少主觀因素對于人才招聘中的影響，盡量減少人才錯漏的可能。其次在企業(yè)人才選拔，升職方面，可以利用人才測評工具對于員工平時的表現(xiàn)，人物性格，領(lǐng)導(dǎo)能力，工作績效，個人魅力方面做一個數(shù)值分析，在選拔人員中進(jìn)行對比分析得出一個客觀的評價，再通過領(lǐng)導(dǎo)對于選拔人員的一個綜合對比分析得出自己的一個選拔心理預(yù)期，做出人才升遷決定。在現(xiàn)有的人力資源的客觀工作情況中，人為因素在人力資源工作中起著絕對的主導(dǎo)因素，而人才測評工具作為一個現(xiàn)有的人力資源工作中客觀考量工具對于減少人為因素，對推動人力資源工作客觀，科學(xué)發(fā)展有著重大的意義。

面我們通過一個人才測評實際應(yīng)用的案例來對人才測評的作用進(jìn)行一個簡單的分析研究。圖示如上：

這是美國智庫對于是否運(yùn)用人才測評企業(yè)內(nèi)部提拔經(jīng)理成功的一個調(diào)查。從上面的柱狀圖可以清晰的看出，隨意提拔的成功率僅僅只有15%，原因不難分析出來隨意提拔摻雜了大量的人為因素，沒有依據(jù)客觀情況做出相關(guān)人事決定，這樣的企業(yè)提拔的人往往不具備任職條件，不能勝任崗位任職需求，造成人才成本的增加。領(lǐng)導(dǎo)推薦的成功率較隨意提拔的相比有一個顯著的提升達(dá)到了40%，究其原因也就是領(lǐng)導(dǎo)對于員工平時的工作狀況有一個比較直觀的了解，能了解員工的平時工作表現(xiàn)，在提拔的時候能相對客觀的做出人事上的任職決定，但是這樣也不能從根本上解決避免人為因素參雜進(jìn)來，畢竟領(lǐng)導(dǎo)提拔也是人在進(jìn)行的，這樣受主觀影響的可能性就比較大。最后通過人才測評和領(lǐng)導(dǎo)推薦的成功率達(dá)到了一個較高的數(shù)值76%，通過人才測評對員工平時工作業(yè)績，領(lǐng)導(dǎo)能力，個人個性的一個客觀結(jié)果論證，加上領(lǐng)導(dǎo)對整個發(fā)展規(guī)劃的統(tǒng)籌全局，綜合考慮，這樣決出的人事任免決定相對而言結(jié)合客觀情況加上自己的主觀判斷，就比較容易做到人崗匹配。

三、結(jié)束語

人才測評不但可以用于人才選撥和任用中，還可以用于人才的培訓(xùn)和配置。不僅可以適用于普通企業(yè)員工，也可以用于領(lǐng)到人才和高層次人才。在發(fā)達(dá)國家，人才測評這項技術(shù)已經(jīng)廣泛用于人力資源的管理之中，為企業(yè)的發(fā)展提供了人才上的有力保障，但是在我國人才測評技術(shù)尚未得到重視也發(fā)展，特別是一些中小型企業(yè)的人力資源管理處于不受重視的地位?？傊瞬艤y評必將給我們帶來非?？陀^的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，在社會進(jìn)步和企業(yè)發(fā)展中將發(fā)揮不可替代的作用。

作者簡介：李盼盼（1984—），女，漢族，河南省鄭州市人，大學(xué)本科學(xué)歷，單位：鄭州財稅金融職業(yè)學(xué)院，研究方向：人力資源。

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