楊杏萍

（寧夏英力特化工股份有限公司，寧夏 石嘴山 753202）

【摘 要】如今我國經(jīng)濟的發(fā)展逐漸進入新常態(tài)，企業(yè)面臨的經(jīng)濟環(huán)境也發(fā)生了顯著變化，為進一步適應社會經(jīng)濟變化，在激烈的市場競爭中立于不敗之地，企業(yè)必須進一步優(yōu)化內(nèi)部管理方式。人力資源管理上企業(yè)內(nèi)部管理的基礎，在增強企業(yè)生產(chǎn)效率和提高市場競爭力中發(fā)揮著不可替代的作用，本文就人力資源管理的現(xiàn)狀進行了簡要分析，就提出了新時期如何加強人力資源管理的相關(guān)對策。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；現(xiàn)狀；發(fā)展對策

一、企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

（一）人力資源管理觀念不夠科學

現(xiàn)階段大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認識到人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展的重要作用，但是管理觀念仍然存在一些落后現(xiàn)象，沒有按照企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃進行及時調(diào)整，影響了企業(yè)人力資源管理的效果。第一，人力資源管理并非只包含簡單地招聘、培訓以及管理工作，有部分企業(yè)對人力資源管理的職能和作用理解較為簡單，沒有與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展相結(jié)合，這樣容易造成人力資源管理效率低下的現(xiàn)象。第二，人力資源管理模式落后，跟不上時代步伐。部分企業(yè)在人力資源過程中缺乏對數(shù)據(jù)信息等現(xiàn)代化手段的應用，主要依靠經(jīng)驗進行管理，很容易造成決策失誤的現(xiàn)象出現(xiàn)。尤其是云計算、大數(shù)據(jù)時代背景下，傳統(tǒng)的管理觀念和管理方式已經(jīng)不能適應現(xiàn)代化人才管理的需要，如果一味沿用，長期下去會導致人才逐漸流失，企業(yè)的競爭力下降。

（二）人力資源管理體系落后

科學的人力資源管理體系是企業(yè)發(fā)展的重要保障，但是如今仍有很多企業(yè)沒有及時更新和完善人力資源管理體系，人力資源體系仍然較為落后。特別是新時期以來人力資源管理逐步向個性化、精益化方向發(fā)展，同時企業(yè)員工也更加重視個人價值的實現(xiàn)。有些企業(yè)傳統(tǒng)思維貫穿了企業(yè)用人機制的全過程，為實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定等目的，通常將論資排輩作為人才選拔和任用的重要參考，難以體現(xiàn)公平公正的原則。沒有采取民主公開的原則，許多崗位權(quán)力過大，企業(yè)在某些崗位的設定上，給予員工過大的權(quán)力，希望員工能解決很多問題，實際上這種方式會造成不公和信息不暢，給企業(yè)發(fā)展帶來很多難題，尤其是很多企業(yè)管理者喜歡以印象為主要依據(jù)去評價、選拔員工，這樣的用人機制也會讓員工的積極性受到打擊。如果企業(yè)還采取傳統(tǒng)的選拔、任用機制，會造成優(yōu)質(zhì)人才流失，對企業(yè)人才隊伍建設非常不利。

（三）人才引進困難，人才激勵制度不健全

由于大部分的企業(yè)投資規(guī)模有限，薪酬及福利待遇一般。因此，企業(yè)在引進外來人才時阻力很大，很多企業(yè)都是通過內(nèi)部選拔、培訓的方式來壯大人才隊伍，這已經(jīng)成為多數(shù)中小企業(yè)獲得人才的主要途徑。但部分企業(yè)的培訓還不科學，過于格式化，不僅不利于形成自己的人才隊伍，反而造成人才流失，給企業(yè)造成損失。隨著競爭的加劇，針對不同員工制定不同的激勵制度對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。部分企業(yè)自身管理基礎比較薄弱，缺少健全公正的激勵制度，影響了企業(yè)相關(guān)工作的開展，引發(fā)優(yōu)質(zhì)人才的流失。很多中小企業(yè)的管理人員可直接決定員工的激勵機制，在缺乏合理數(shù)據(jù)支持的情況下制定出不合理的激勵方式，都會對員工的積極性造成影響。另外，簡單的績效機制也會造成員工工作的盲目性，企業(yè)的激勵機制也不能有效發(fā)揮作用，甚至還容易造成員工的績效造假行為，有悖獎勵機制的初衷

二、新時期加強人力資源管理的對策

（一）樹立科學的人力資源管理觀念

互聯(lián)網(wǎng)和信息化的時代背景下，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不能適應企業(yè)的發(fā)展需求，這需要企業(yè)引入新的人力資源管理理念。人力資源的投入成本應該與企業(yè)的效益相掛鉤，相應提高人力資源在管理成本的比例，將人力資源管理上升到戰(zhàn)略高度，作為企業(yè)的立身之本。創(chuàng)新人力資源管理理念，首先要打破傳統(tǒng)思維的限制?？梢詫⒉簧婕昂诵臉I(yè)務的管理工作委托給第三方勞務企業(yè)，降低人力資源管理的綜合成本。其次，人才評價應以業(yè)務為導向，通過人力資源管理，為企業(yè)的業(yè)績提供更多的貢獻。另外，企業(yè)管理者應該減少主觀因素在決策中的比例，多以數(shù)據(jù)為依據(jù)進行人員的調(diào)動和升遷。

（二）建立完善的人力資源管理體系

當前，企業(yè)進行人力資源管理的方法單一，主要依靠獎懲機制，這嚴重阻礙了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)應該完善人才管理模式，多種途徑激勵員工，最大程度的發(fā)揮員工的積極性，從而在市場競爭中獲得更強的人才競爭力。首先，企業(yè)的人力資源管理應該科學合理，根據(jù)不同員工的特點和需求實現(xiàn)個性化管理。人力資源管理應該更加關(guān)注員工的情感和實現(xiàn)個人價值的需求，使員工獲得成就感和歸屬感。其次，通過完善的薪酬制度實現(xiàn)對員工的激勵。企業(yè)應該充分重視績效和薪酬對于員工的重要性，推動薪酬制度的不斷優(yōu)化。同單純的物質(zhì)獎勵相比，個性化的獎品和特定日期的獎勵更能激發(fā)員工的工作激情，例如，可以在員工生日時送給員工喜歡的利物，外帶寫有同事和領(lǐng)導祝福語的賀卡，這比單純的送購物卡或蛋糕券更能引起員工的歸屬感。最后，企業(yè)應該借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和信息化手段，提高人才管理的效率，實現(xiàn)人才管理的信息化和數(shù)據(jù)化。

（三）規(guī)范化、科學化企業(yè)用人機制

合理的晉升機制和人才引入機制有利于充分挖掘員工的積極主動性，使企業(yè)的人力資源獲得最大的價值。企業(yè)必須制定可行性強的人才衡量和任用標準并堅定執(zhí)行。才能滿足企業(yè)發(fā)展中對于人才的需求。首先，應該本著公平、公正、公開的原則，擺脫論資排輩的傳統(tǒng)思維，更加中上公正能力和業(yè)績。將績效考評和業(yè)務數(shù)據(jù)作為人才任命的依據(jù)，摒棄領(lǐng)導者依據(jù)喜好任命的機制，實現(xiàn)人力資源的合理配置。其次，企業(yè)應制定中長期人才發(fā)展戰(zhàn)略，內(nèi)部發(fā)掘和人才引進并舉，實現(xiàn)企業(yè)的人才儲備，滿足企業(yè)未來發(fā)展的人力資源需求。

（四）采用柔性化的人力資源管理方式

新時代的員工知識豐富、能力突出，同時個性也非常鮮明，難以管理。因此，必須施行柔性化的管理兩年。不同于強制管理依靠教條的管理制度，柔性化管理主要依靠企業(yè)文化和共同信念來實現(xiàn)對員工的管理。柔性化管理需要企業(yè)為員工提供寬松的工作氛圍和良好的工作環(huán)境，給予員工很好的歸屬感。其次要給予員工更多的自主性和更多的晉升機會。為員工提供更多的學習機會，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，最大限度的發(fā)揮員工的才華，提高企業(yè)在競爭中的人才優(yōu)勢。

三、結(jié)束語

總之，人力資源管理的效果直接關(guān)系著整個企業(yè)的生存和發(fā)展，企業(yè)要結(jié)合自身管理現(xiàn)狀，及時發(fā)現(xiàn)其中的不足，適應新時期經(jīng)濟發(fā)展和人力資源管理方式的變化，逐步建立起一套科學有效的人力資源管理模式，更好地發(fā)揮人力資源工作優(yōu)勢，充分調(diào)動員工的積極性，促進企業(yè)的長遠穩(wěn)定發(fā)展。

【參考文獻】

[1]潘秀平. 芻議我國中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新[J].商場現(xiàn)代化. 2009（07）

[2]張維書.對目前企業(yè)人力資源管理的激勵機制研究[J].全國商情. 2016（19）

[3]孫雪麗，葉淑芳，閆曉莉，李巖. 企業(yè)人才培養(yǎng)的實踐教學環(huán)節(jié)的認識及實踐[J].中國商論.2015（26）