肖思奎+劉麗+佟昱瑤

摘 要：文章首先指出軍隊院校和教員之間存在著信息不對稱的“委托—代理”關(guān)系，在此基礎(chǔ)上從經(jīng)濟學(xué)解決信息不對稱問題的方式入手，提出相應(yīng)的激勵和約束機制，目的是為了提高教學(xué)質(zhì)量。

關(guān)鍵詞：信息不對稱 激勵機制 教學(xué)督導(dǎo) 教學(xué)質(zhì)量

中圖分類號：F123.1

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）02-219-02

軍隊院校是培養(yǎng)高素質(zhì)新型軍事人才，實現(xiàn)教育目的基本途徑，所以教學(xué)工作應(yīng)當是被作為學(xué)校的核心工作來完成。學(xué)校要提高教育質(zhì)量，首先要提高教學(xué)質(zhì)量。因此教學(xué)質(zhì)量是學(xué)校工作的生命線，要保證教學(xué)各環(huán)節(jié)有序、穩(wěn)步、高效地運行，高質(zhì)量地完成教學(xué)任務(wù)。要提高教學(xué)質(zhì)量，首先就要理清在軍隊教育兩大主體，也即院校和教員之間的關(guān)系。在某種程度上來看，軍隊院校和教員之間是一種“委托—代理”關(guān)系，院校委托教員教書育人，教員代理院校承擔“傳道、授業(yè)、解惑”的職責(zé)。委托代理的問題，必然會存在信息不對稱的問題，教員對自己工作是否努力總是比院校知道的多，客觀要求院校對教員進行必要的臨督，這正是教學(xué)督導(dǎo)存在的原因。為了能夠更好的發(fā)揮教學(xué)督導(dǎo)的作用，就應(yīng)該很好的解決信息不對稱的問題，這就需要建立相應(yīng)的激勵和約束機制。

一、建立合理有效的激勵機制

軍校教員的收入可以分為兩個部分：基本工資和其他福利?；竟べY是固定的，只是和個人的職銜和軍齡掛鉤，福利部分則包括各種津貼和獎勵以及無形的價值（個人的利益）。由于我國所處發(fā)展階段的特點和軍事斗爭準備的需要，日前軍人的收入總體水平和地方高校教員還存在著相當大的差距。這樣有可能出現(xiàn)勞動付出得不到應(yīng)有的補償?shù)慕Y(jié)果，因此不能有效地起到激勵的作用，這可以用下圖分析說明：

上圖中橫軸L表示勞動量，縱軸W表示勞動報酬。教員是勞動的供給方，在圖中S曲線表示在不同的勞動報酬下，教員所愿意提供的勞動付出。學(xué)校是勞動的需求方，在圖中D線代表在不同的勞動量上，學(xué)校愿意提供的最高勞動報酬。E點表示如果沒有任何的人為干預(yù)的均衡狀態(tài)，也就是完全競爭時的均衡狀態(tài)。此時，從經(jīng)濟學(xué)的角度來看，是最優(yōu)的狀態(tài)，因為此時不存在資源的浪費，勞動效率最高。地方院校的勞動報酬基本上符合這種最優(yōu)的狀態(tài)。因為從供給的角度來看，教員數(shù)量很多，并且能夠自由流動，所以競爭很激烈。從需求的角度來看，地方院校也很多，所以基本符合完全競爭的條件，因此地方院校的師資市場可以認為是一個完全競爭的市場，雙方通過雙向選擇達到均衡點E。此時，教員愿意在院校提供的勞動報酬下，提供對應(yīng)的勞動量，此時的勞動量也正是院校需要的勞動量。所以不存在資源浪費的情況，也就是不會出現(xiàn)消極怠工的情況。

但是，在軍隊則不是如此，從收入水平來看，軍隊院校與地方還存在著差距。這種差距屬于強制的行為，實際是對教員收入設(shè)定了最高限價，這個最高限價遠遠低于均衡收入水平，結(jié)果必然造成市場供給和需求的不對稱，進而衍生出很多問題。我們繼續(xù)用圖形來分析。在圖中，我們用Wh表示軍隊院校教員的最高收入，在這一勞動報酬水平下，軍隊院校期望教員們能夠提供Ld的工作量，但是教員卻只愿意付出Ls的勞動量，從而產(chǎn)生了一個缺口Ld-Ls，即過度需求。從院校的角度上來看，這一缺口即可看成軍校教員的消極怠工，或者稱為“偷懶”。這是造成個別教員消極怠工的一個方面。另外，即使是這一最高限價，很大程度上是依據(jù)教員的軍齡長短、職銜的高低而定，而不是根據(jù)其付出勞動的多少以及勞動成果的好壞（教學(xué)認真程度和教學(xué)水平的高低）而定。所以從某種程度上說，同一職銜和軍齡的教員干多干少都是一樣的，既不會因為認真教學(xué)而獲得更多收益，也不會因為馬虎對待而獲得懲處，這也是個別教員消極怠工的一個重要原因。

因此，要提高教員的工作的積極性，就必須建立一套除了工資制度之外的激勵機制，使教員的收益預(yù)期勞動付出成正比，促使其自發(fā)的努力工作。具體的說，就是要把教員的勞動付出、工作水平、教學(xué)成果與獎金、津貼相聯(lián)系，與晉職晉銜、調(diào)職調(diào)級相掛鉤。要真正做到多勞多得，使教員感到自己的勞動得到有效承認，有所回報，這樣更容易激發(fā)努力工作的熱情和動力。

二、建立合理規(guī)范的教學(xué)監(jiān)督和評價機制

激勵機制的更好發(fā)揮，需要相應(yīng)的配套監(jiān)督和評價機制的建立。因為只有建立在公平、公正、公開基礎(chǔ)之上的監(jiān)督和評價機制才能客觀的評價教員的勞動付出，才能使勞動報酬客觀體現(xiàn)教員的勞動付出、工作水平、教學(xué)成果等。

軍隊院校通過借鑒地方院校的辦學(xué)經(jīng)驗，施行的教學(xué)督導(dǎo)制度，正是目前普遍采取的監(jiān)督形式。但是現(xiàn)行教學(xué)督導(dǎo)制度仍存在著若干亟須解決的問題。

（一）現(xiàn)行的督導(dǎo)制度，更多的是重督輕導(dǎo)

所謂“督導(dǎo)”，應(yīng)是監(jiān)督引導(dǎo)。所謂監(jiān)督，即檢查和評價教學(xué)管理組織活動的實施情況和質(zhì)量。所謂引導(dǎo)，即根據(jù)監(jiān)督結(jié)果對教學(xué)管理組織活動中出現(xiàn)的問題，特別是年輕教員的教學(xué)活動，進行及時指導(dǎo)。目前，在監(jiān)督和引導(dǎo)的關(guān)系中，監(jiān)督比引導(dǎo)做得好，而引導(dǎo)工作卻顯得有些許不足。很多情況下，由于督導(dǎo)組的專家自身事務(wù)繁忙，只能通過個別節(jié)次的聽課效果判定教員的教學(xué)質(zhì)量，并且以此作出判斷，雖然會向相關(guān)訓(xùn)練部門作出反饋信息，但也僅此而已，并沒有及時將問題解決在課堂之上，可能會使教學(xué)督導(dǎo)流于形式。

（二）現(xiàn)行的督導(dǎo)制度，較多的是重教輕學(xué)

現(xiàn)行督導(dǎo)更多監(jiān)督的是教員的教學(xué)質(zhì)量，卻甚少涉及學(xué)員的管理。因為課堂授課是個雙向活動，需要教員和學(xué)員的雙向互動，才能使課堂氣氛活躍起來，但是如果只是重視教員的教學(xué)素質(zhì)，認為課堂質(zhì)量不高全在于教員沒有盡到應(yīng)盡義務(wù)，筆者認為有些偏頗。因為由于部隊院校的特殊性，盡管畢業(yè)分配業(yè)已采取量化考核形式，但基本是不存在無分配單位的情況，致使學(xué)員在校學(xué)習(xí)期間普遍存在學(xué)習(xí)目的不明、動力不足、要求不高，這也是致使教學(xué)質(zhì)量不高的重要的原因。所以教學(xué)督導(dǎo)不僅要督導(dǎo)教員，還要督導(dǎo)學(xué)員。通過教學(xué)督導(dǎo)，全面規(guī)范學(xué)員的課堂學(xué)習(xí)管理，營造自主學(xué)習(xí)、創(chuàng)新學(xué)習(xí)和教學(xué)相長的學(xué)習(xí)氛圍，應(yīng)獎懲適當，從根本上激發(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)興趣，啟迪學(xué)員的遠大志向，提高學(xué)員的學(xué)習(xí)效率。

（三）目前督導(dǎo)隊伍的建設(shè)也是重教員輕學(xué)員

現(xiàn)行的督導(dǎo)工作的實行上，很多院校在督導(dǎo)組成員的選取上，基本上都是選擇在職的專家教授或教學(xué)崗位表現(xiàn)突出人員。當然由于這些群體一方面由于自身具有豐富的教學(xué)經(jīng)驗和教學(xué)管理經(jīng)驗，能夠很好履行教學(xué)督導(dǎo)的職責(zé)；另一方面辦事公正、實事求是，能夠全身心的投入教學(xué)督導(dǎo)工作中。但是專一由專家組成的督導(dǎo)可能會缺乏一線教學(xué)的信息。因此還需在不同年級、不同專業(yè)選擇一些在不同層次表現(xiàn)出色的學(xué)員擔任信息傳遞員。通過他們不僅可以將一線教學(xué)的信息及時傳遞給專家組的成員，避免出現(xiàn)以偏概全的問題（譬如通過幾節(jié)課判斷授課教員的教學(xué)質(zhì)量），而且還能夠向?qū)＜医M成員傳達自己的切身體會，對于督導(dǎo)工作是重要的補充。

（四）督導(dǎo)工作的有效發(fā)揮關(guān)鍵是要建立一個合理有效的課堂質(zhì)量評價體系

教學(xué)督導(dǎo)的目的是為了提高教學(xué)質(zhì)量，而教學(xué)質(zhì)量的發(fā)揮更大的是要發(fā)揮教員的教學(xué)水平，剛才已經(jīng)論述過，這個需要有效的激勵機制，而激勵機制的作用發(fā)揮除了教學(xué)督導(dǎo)外，還需要建立一套合理的課堂質(zhì)量評價體系。因為教學(xué)質(zhì)量評價體系的建立目的在于，能夠?qū)⒍綄?dǎo)組專家通過聽（查）課得出的結(jié)論以定量和定性的方式總結(jié)出來，進而才能和教員的切身利益相掛鉤，才能發(fā)揮激勵的作用。對教員一個時期的課堂質(zhì)量都有一個定量與定性的評價結(jié)論。但正是由于通過課堂質(zhì)量評價體系得出的結(jié)論涉及到教員的切身利益，在具體的制定中需謹慎進行，否則可能會產(chǎn)生新的問題。目前軍隊各院校雖然都制定了各自的課堂質(zhì)量評價方案，但基本上還不能說已經(jīng)完善，所以這仍是目前教學(xué)督導(dǎo)工作的一個難點，仍需在實踐中進一步的研究和探討，但不管怎樣，一定要謹慎進行。

參考文獻：

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[3] 李廣山，馬全洲，李建新.實施教學(xué)督導(dǎo) 強化教學(xué)管理.軍事經(jīng)濟學(xué)院學(xué)報.2004（03）

（作者單位：空軍勤務(wù)學(xué)院財務(wù)系 江蘇徐州 221000）

（責(zé)編：紀毅）