摘要：大眾化的高等教育，帶來學生數(shù)量增多，高校管理面臨巨大挑戰(zhàn)。打造一支專業(yè)化、高素質(zhì)的師資隊伍，是高校管理面臨的難題。教職員工的綜合素質(zhì)決定了教學的質(zhì)量，影響著辦學水平。完善高校人事管理制度，探索績效分配制度，對于激發(fā)教職員工的積極性、創(chuàng)造性，提高教學質(zhì)量有著重要的意義。

關(guān)鍵詞：高校工資；績效管理；完善

中圖分類號：G647.5 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）033-0000-01

在改革開放的大背景下，我國高等教育體制改革也在縱深推進，高校內(nèi)部機制改革要在實現(xiàn)內(nèi)部管理科學化的前提下，不斷的適應(yīng)外界的發(fā)展。建立一個科學可行的績效管理模式，對于建立濃厚的學習氛圍，增強高校的教學能力和向心力，完善教師隊伍，推進高校教育工作有序開展有著重要的作用。所以如何提高教師的教學的積極性、主動性是教育管理者應(yīng)關(guān)注的重點。

一、高校教育發(fā)展中績效工資的作用

我國高校管理制度百花齊放，不同高校不同特色，目的都是為在發(fā)展中不斷的壯大，提升辦學實力?？冃Ч芾淼钠毡橐?，在保證教學質(zhì)量和管理水平提升、激發(fā)教職員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性、打造高水準的教師隊伍和管理團隊，起著重要作用。

績效工資體現(xiàn)一種導向，即多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬?？冃ЧべY引入從根本上改變了教職員工收入結(jié)構(gòu)，成為個人收入的重要組成部分，甚至主要部分，不僅提高了員工的積極性，增強了個人榮譽感、歸屬感。

二、實施績效管理存在的問題

盡管績效工資在實施過程中收到了良好的效果，但也存在一些制約因素。

（一）工資績效管理應(yīng)用的實施力不強

績效管理從引入到實施僅僅幾年，在一些高校的管理者看來這僅僅是對分配制度的一種探索，體制內(nèi)人員相對來說并不能快速接受這種新制度的實施，擔心自己的工作和收入受到影響，加上一些高校的管理人員仍以教師的身份和教學工作時間來劃分工資等級，擔心實施績效管理會給老教師帶來不滿，產(chǎn)生抵觸情緒。因此一些高校并沒有在實質(zhì)上實施績效管理，多是走形式。

（二）績效考核上不夠公平

實施績效管理，也存在一些不公平的現(xiàn)象。一是并不重視績效考核，隨便組織一些工作人員來進行績效考核；二是考核人員 “護短”心理，對于關(guān)系好、感情好的教師多加“關(guān)照”；三是特別關(guān)照老教師、老教授、老領(lǐng)導。這往往與績效管理初衷相悖，有失公平，更會產(chǎn)生不良后果。

三、高校工資績效管理的方式方法

高等學校在實施高校的績效工資制度的這幾年來在學校管理和教學方面都得到了很大的提高，但仍然出現(xiàn)種種不足，高校如何能提高績效管理制度的快速發(fā)展，這實施的途經(jīng)是關(guān)鍵。進行科學化的管理，嚴格的監(jiān)督，才能促進高校工資績效管理制度的逐步發(fā)展。

（一）要明確高?？冃Ч芾碇贫鹊囊鈭D

高校工資績效管理制度就是依照“按勞分配，多勞多得，效率優(yōu)先，兼顧公平”的社會主義分配原則，以公平、公正嚴明性來促進我國高校教職工的工作效率和工作力度，讓我國高校在績效考核中對教職工的工作成績和結(jié)果進行工作評估，通過科學性，嚴格性的監(jiān)督來保證績效的實施度，以此來保證工資的合理發(fā)放，并提高工作的積極性。同時要加大高校績效工資制度的宣傳力度，讓教職工了解制度實施的重要性和必要性，能夠幫助提高的工作效率，防止抵觸心理，保證高校績效工資管理制度更好地實施。

（二）要完善績效考核的監(jiān)督管理和健全考核的體制機制

高?？冃Э己司哂袑嵺`性和可操作性兩大特點，科學合理的制定績效考核的監(jiān)督機制是重點，績效工資制度也是在不斷的實踐中不斷的完善。要讓高校全體職工在思想上、行動上統(tǒng)一是健全考核制度的前提，然后再制定高?？冃Э己说闹攸c和績效考核的得分標準，以此為基礎(chǔ)，不同的學科，不同的部門有不同的考核指標，教學部門和管理部門的不同所制定的指標也不同。另外可以參考三級績效考核辦法，根據(jù)教師的職責的不同，根據(jù)崗位責任制完成情況和分管指標的完成情況進行發(fā)放工資和獎金。這一種考核方式要求高校管理階層要嚴格考核制度，保證教師職工的個人素質(zhì)，專業(yè)能力，職業(yè)操守等方面的全面考核，同時根據(jù)任務(wù)分工和完成情況科學、公正的發(fā)放工資，以此積極的帶動廣大教職工的工作積極性。還要積極的做好績效的反饋工作，讓教職工知道自己的不足之處加以整改，不斷的提升自我能力，從而激發(fā)教師之間的競爭意識，尋求方法，從而保證了高校和教職工個人的不斷進步！

筆者認為，高校工資績效管理與評價，應(yīng)注重從以下三個方面做好工作。一是建立完善可行的分配方案。分配方案要體現(xiàn)公正、公平，要把高?；顒拥姆椒矫婷娑加杏嬃亢涂己说臉藴鼠w系，把不同的工作通過賦分的辦法統(tǒng)一到一個平臺上，然后根據(jù)國家分配政策和本校績工資總額，分值，科學有效發(fā)放；二是建立高校個人收入統(tǒng)計分析平臺。通過信息化，將教職工個人收入分類統(tǒng)計，及時了解高校不同崗位職工收入水平及其合理性，為本校不斷完善分配制度提供決策依據(jù)；三是建立公開的考評機制。各高校應(yīng)通過本校信息化平臺，對所有教職工各項工作任務(wù)有記錄，有反饋和評價，按照計量標準計算發(fā)放獎勵性績效，充分體現(xiàn)效率優(yōu)先的原則。讓職工的創(chuàng)造活力竟相迸發(fā)，智慧的源泉不斷涌現(xiàn)。

綜上所述，完善高?？冃ЧべY制度的建設(shè)能不斷促進教職工工作的積極性和主動性，而工資績效制度還在發(fā)展階段，每個學校應(yīng)該以自身的條件，自身辦學特點，來發(fā)展自己高校的績效工資制度，根據(jù)自己的特點來制定一個可靠的，科學的工資績效管理體系，實事求是，激勵所有員工的新思維，不斷提高高校之間的競爭力和教育教學水準，為我國教育事業(yè)的發(fā)展貢獻一份力量。

參考文獻：

[1]滕文靜，黨彥龍.高?？蒲泄芾砉ぷ骺冃Э己梭w系研究[J].經(jīng)濟師，2010（6）：99-100.DOI.

[2]王鷺飛.高?；鶎庸芾砣藛T績效考核機制研究——以某高校為例[D].北京師范大學，2010.

[3]王麗.高校人力資源管理績效評價探討[J].才智，2014.

作者簡介：胡德新（1965-），男，湖北孝感人，高級會計師。