歐陽亮+龔曉娟

【摘 要】輔導(dǎo)員是高校思想政治教育的骨干力量。建立科學(xué)的輔導(dǎo)員工作評(píng)價(jià)機(jī)制對(duì)輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)發(fā)展及提高輔導(dǎo)員的專業(yè)化和職業(yè)化水平具有重要的意義。以由能力素質(zhì)、工作態(tài)度、人格素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)四個(gè)維度構(gòu)成高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核體系，并對(duì)其操作流程進(jìn)行了進(jìn)一步闡述，提出了輔導(dǎo)員勝任力培訓(xùn)與開發(fā)的相關(guān)對(duì)策建議。

【關(guān)鍵詞】輔導(dǎo)員 勝任力 評(píng)價(jià)機(jī)制

輔導(dǎo)員是開展大學(xué)生思想政治教育活動(dòng)的組織者、實(shí)施者和指導(dǎo)者，是培養(yǎng)社會(huì)主義合格建設(shè)者和可靠接班人的骨干力量。然而，專職政治輔導(dǎo)員專業(yè)來源較廣，其主要精力用于日常事務(wù)管理，加之崗位職責(zé)不明確，專業(yè)化培訓(xùn)跟不上，與輔導(dǎo)員工作相匹配的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制不健全，輔導(dǎo)員的政治地位和經(jīng)濟(jì)待遇長(zhǎng)期得不到解決等問題，造成輔導(dǎo)員隊(duì)伍穩(wěn)定性和連續(xù)性差，流動(dòng)性大[1]，高校的思想政治教育的效果不佳。要改變這種狀況，就必須推動(dòng)高校輔導(dǎo)員的職業(yè)化和專業(yè)化的發(fā)展，其中關(guān)鍵是要建立輔導(dǎo)員的培養(yǎng)和評(píng)價(jià)機(jī)制。

一、當(dāng)前輔導(dǎo)員考核評(píng)價(jià)方式

當(dāng)前國(guó)內(nèi)對(duì)輔導(dǎo)員的考核評(píng)價(jià)方式主要為三種：一是從德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)部分進(jìn)行衡量，每個(gè)部分設(shè)定一些指標(biāo)，劃分為優(yōu)、良、中、差四個(gè)等級(jí)，主要根據(jù)輔導(dǎo)員的個(gè)人述職情況和日常工作記錄給輔導(dǎo)員評(píng)定相應(yīng)的分?jǐn)?shù)[2]。這種評(píng)價(jià)方式忽視了輔導(dǎo)員獨(dú)特的角色定位及其崗位特征，因此評(píng)價(jià)結(jié)果達(dá)不到合理評(píng)價(jià)輔導(dǎo)員工作的效果。二是基于業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核。這種評(píng)價(jià)模式采用了包括完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間以及成本等可量化的、用來反映目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的業(yè)績(jī)指標(biāo)體系。該種評(píng)價(jià)方式多數(shù)指標(biāo)僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果，而忽略了過程，評(píng)價(jià)的終結(jié)性特征明顯，發(fā)展性特征微弱，未能讓輔導(dǎo)員真正了解自己在崗位勝任中的長(zhǎng)處與短處，難以發(fā)現(xiàn)自己今后的改進(jìn)方向。且其業(yè)績(jī)指標(biāo)的采集多由管理人員自行制定，往往缺乏科學(xué)性。三是基于任職資格的評(píng)價(jià)模式。這種模式主要關(guān)注輔導(dǎo)員的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，基于高校對(duì)輔導(dǎo)員崗位任職行為能力的要求，從承擔(dān)輔導(dǎo)員工作所需要的相關(guān)知識(shí)和技能角度進(jìn)行評(píng)價(jià)。這種模式開始從對(duì)僅關(guān)注結(jié)果轉(zhuǎn)向?qū)o導(dǎo)員工作任職能力的思考。但當(dāng)前高校中基于任職資格的輔導(dǎo)員評(píng)價(jià)仍然只是關(guān)注知識(shí)、技能等顯性因素，較少關(guān)注輔導(dǎo)員崗位對(duì)人格等個(gè)性特征方面的深層次特征上的要求，而這些因素往往對(duì)輔導(dǎo)員的工作績(jī)效起到更為關(guān)鍵的作用。

二、勝任力視角下高校輔導(dǎo)員評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

美國(guó)心理學(xué)家Spencer將勝任力定義為“能將某一工作中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人的潛在的、深層次特征。它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域的知識(shí)、認(rèn)知或行為技能—任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績(jī)效和普通績(jī)效的個(gè)體特征。[3]勝任力理論認(rèn)為，個(gè)體只有具備某些關(guān)鍵的能力素質(zhì)特征，才能在具體工作崗位上做出相應(yīng)的績(jī)效行為，才會(huì)取得優(yōu)秀的業(yè)績(jī)。

高校輔導(dǎo)員勝任力以能力素質(zhì)、工作態(tài)度、人格素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)四個(gè)維度構(gòu)成，能力素質(zhì)包括表達(dá)溝通能力、組織管理能力、應(yīng)變能力、執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì)合作能力、創(chuàng)新能力 6個(gè)指標(biāo)；工作態(tài)度維度包括職業(yè)忠誠度、責(zé)任感、奉獻(xiàn)精神、反省與自我認(rèn)識(shí) 4 個(gè)指標(biāo)；人格素質(zhì)包括個(gè)人魅力、理解與尊重學(xué)生、原則性、親和力、思想修養(yǎng) 5 個(gè)指標(biāo)；業(yè)務(wù)素質(zhì)包括政治素質(zhì)、學(xué)習(xí)能力、研究能力、心理輔導(dǎo)能力、職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)能力、促進(jìn)學(xué)生發(fā)展的能力 6 個(gè)指標(biāo)。

三、勝任力特征理論下的輔導(dǎo)員績(jī)效評(píng)價(jià)流程

輔導(dǎo)員績(jī)效評(píng)價(jià)主要包括準(zhǔn)備階段、設(shè)計(jì)階段、實(shí)施階段和總結(jié)階段。在準(zhǔn)備階段，綜合學(xué)校戰(zhàn)略、崗位分析、勝任力模型三方指向的部門目標(biāo)、工作職能、勝任力行為，得到個(gè)人績(jī)效目標(biāo)，繼而在設(shè)計(jì)階段從績(jī)效結(jié)果和績(jī)效行為這兩個(gè)角度分別設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。在實(shí)施階段通過成立輔導(dǎo)員績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)，選擇評(píng)估人的上司、同事、本人和服務(wù)對(duì)象進(jìn)行360 度全方位評(píng)價(jià)，而在總結(jié)階段綜合評(píng)價(jià)結(jié)果，及時(shí)給予反饋、溝通、總結(jié)，使其達(dá)到績(jī)效改進(jìn)的效果。

輔導(dǎo)員績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)束后還要基于評(píng)價(jià)結(jié)果開展輔導(dǎo)員的培訓(xùn)與開發(fā)，通過培訓(xùn)和有針對(duì)性的學(xué)習(xí)，提高和改善輔導(dǎo)員個(gè)體的勝任力結(jié)構(gòu)和水平。在培訓(xùn)和學(xué)習(xí)實(shí)踐中要注意根據(jù)不同的勝任力要素采取差異性的培訓(xùn)方式。如態(tài)度、價(jià)值觀、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等屬于內(nèi)隱性程度高的勝任力要素，需要在實(shí)踐活動(dòng)或訓(xùn)練中耳濡目染，可采用以老帶新的績(jī)效導(dǎo)師制、項(xiàng)目組活動(dòng)、績(jī)效團(tuán)隊(duì)等形式。

四、結(jié)語

綜上所述，基于勝任力的輔導(dǎo)員評(píng)價(jià)是一個(gè)較為有效地測(cè)評(píng)輔導(dǎo)員工作，并對(duì)輔導(dǎo)員個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展和高校人才資源實(shí)力提升有重大意義的方法。但在實(shí)施過程中需注意因各校的層次、文化背景、學(xué)生工作傳統(tǒng)等情況差異而存在的特殊性，并且要考慮到學(xué)生工作不斷面臨的新形勢(shì)、新任務(wù)和新要求，在普遍性的基礎(chǔ)上搭建起發(fā)展的具有學(xué)校特色的勝任力模型，才可以為提高輔導(dǎo)員評(píng)價(jià)的科學(xué)性、準(zhǔn)確性打下良好基礎(chǔ)。

【參考文獻(xiàn)】

[1]馮森.高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍職業(yè)化、專業(yè)化、專家化建設(shè)思考[J].職業(yè)與教育，2007（9）：158

[2]李興華，李志強(qiáng).改進(jìn)高校輔導(dǎo)員工作考核體系的對(duì)策研究[J].思想理論教育，2008（1）：86.

[3]Spencer Jr. L M， Spencer S M. （1993） Competence at work： Models for superior performance.New York： 1993， 27：197