童宇+張瑞+王潔

摘 要：知識共享在新的時代背景下對企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用，如何使組織激勵能夠有效促進員工知識共享具有重要意義。通過雙因素激勵理論與強化理論，通過工作滿意度與組織承諾的中介作用，分析了成就感，他人尊重，人際關(guān)系，工作環(huán)境對知識共享的影響機制并對如何促進員工共享知識提出對策。

關(guān)鍵詞：知識共享；雙因素激勵理論；強化理論；工作滿意度；組織承諾

中圖分類號：F24

文獻標(biāo)識碼：A

doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2017.08.044

21世紀(jì)知識已經(jīng)成為重要的戰(zhàn)略資源，如何將知識進行有效共享受到理論界和實用界的普遍關(guān)注。知識共享能將企業(yè)員工的個人知識轉(zhuǎn)化為企業(yè)知識從而更好地進行知識創(chuàng)造，給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。如果組織內(nèi)知識共享活動不能有效進行，個人知識就難以發(fā)展為組織知識，進而出現(xiàn)重復(fù)性的知識探索，增加企業(yè)成本。

很多國內(nèi)外學(xué)者都圍繞對知識共享活動展開了研究。成就感、工作責(zé)任、獲得認(rèn)可、晉升機會和工作挑戰(zhàn)性等激勵因素能夠促進員工進行知識共享。組織中，如果成員之間互相信任、互相關(guān)心、關(guān)系融洽，成員會傾向于愿意將自己的知識與大家分享。組織內(nèi)部的公平公正也會影響知識共享行為。內(nèi)外生激勵因素的研究指出，外生因素是行為發(fā)生后的物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵，該因素與行為本身無關(guān)。內(nèi)生因素則是員工進行行為時所感覺到的成就感與滿足感，與外界誘因無關(guān)。外生激勵會削減內(nèi)生激勵，產(chǎn)生“擠出效應(yīng)”。有學(xué)者通過對組織承諾與知識共享行為的關(guān)系進行研究，發(fā)現(xiàn)員工對組織的情感承諾與共享知識的意愿是正相關(guān)的。實際上，組織采取激勵措施后，仍然可能存在著有激勵無共享的現(xiàn)象。激勵方式不當(dāng)也會使員工為了獲得組織的獎勵而傾向于顯性知識的共享而不共享隱性知識。因此，如何能使組織的激勵能夠有效地促進員工進行知識共享具有重要意義。

本文結(jié)合雙因素理論與強化理論，通過工作滿意度和組織承諾為中介變量來討論影響員工的知識共享行為的激勵因素，刻畫出組織激勵影響知識共享的機制，進而在機制模型指導(dǎo)下提出促進員工知識共享的建議，同時也為后續(xù)研究提供理論參考。

1 理論背景

雙因素激勵理論，認(rèn)為引起人們工作動機的因素主要有激勵因素與保健因素。激勵因素是以工作為中心的，即對工作本身是否滿意，工作中個人是否有成就、是否有晉升機會等。保健因素則與工作的外部環(huán)境有關(guān)，屬于保證工作完成的基本條件。工作滿意度是員工個人對其工作各方面的總體評價。激勵因素未得到滿足時不會引起員工不滿，滿足時能夠給員工帶來滿意感。保健因素未滿足時會引起員工不滿，但當(dāng)保健因素在得到一定程度的改善后之，再進行改善也很難使員工感到滿意。在知識共享情境中，激勵因素是以知識共享活動為中心的，即知識共享能否為員工帶來成就感、晉升機會、員工自身對于知識共享活動是否認(rèn)同等。保健因素是與知識共享環(huán)境有關(guān)，即人際關(guān)系、薪酬等。

強化理論指對一種行為的肯定或否定的后果，它在一定程度上會影響這種行為在今后是否會重復(fù)發(fā)生。如果行為后果對個體有利或不利，這種行為在今后就可能重復(fù)出現(xiàn)或消失減少。組織可以通過影響員工行為后果對某種行為進行強化，從而修正個體的行為。通過強化的作用，使員工受到鼓勵或懲罰，可以使管理者期望行為的發(fā)生概率增加。在知識共享情境中，管理者期望知識共享行為的發(fā)生，可以通過控制員工進行知識共享或不進行知識共享的鼓勵或懲罰來促使員工進行知識共享活動。

2 相關(guān)變量分析

2.1 激勵因素

結(jié)合雙因素激勵理論可以看出，激勵因素可以提高員工工作滿意度，使其具有積極的工作狀態(tài)。同時，合理運用激勵因素補償員工共享知識喪失的收益，促進員工進行知識共享行為。

成就感表現(xiàn)為個體完成某項行為或正在完成某項行為時，從自我狀態(tài)中感受到成功或者收獲愉悅。希望通過與他人共享知識而獲得同事和組織的尊重和認(rèn)可，從而體驗到成就感，或是對知識共享本身有興趣的員工，往往有著自愿和同事分享知識的傾向。

他人尊重是指外界對個人的能力、成就以及社會地位所表現(xiàn)出的尊重、信賴和高度評價。個體尊重的需要得到滿足之后，會對自己充滿信心，對工作和生活充滿熱情，體驗到自己的價值。組織的認(rèn)同、同事的尊重與信賴能提高員工的工作滿意度，使其意識到自己的獨特作用與良好的人際關(guān)系，產(chǎn)生組織歸屬感，對工作充滿熱情，從而傾向于做出有利于組織發(fā)展的行為。

2.2 保健因素

由于隱性知識的共享主要依賴員工間的相互交流，所以員工間的人際關(guān)系在知識共享活動中扮演著重要的角色。同時，作為保健因素代表因素之一的工作環(huán)境會涉及員工的工作情緒，也會影響員工的知識共享。

人際關(guān)系作為保健因素的代表因素在知識共享行為中發(fā)揮著重要作用。在企業(yè)內(nèi)部中，員工與同事之間的關(guān)系會對員工是否進行知識共享以及共享程度產(chǎn)生深刻影響，個體往往會根據(jù)關(guān)系疏密決定是否共享和共享程度，并且知識共享行為有助于個體社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建和維護。較差的人際關(guān)系會影響員工的工作熱情與積極性，帶來不滿。良好的人際會消除不滿，同時會增加員工之間的信任程度，影響員工的知識共享態(tài)度。

工作環(huán)境也會對員工在工作時的心情產(chǎn)生直接影響。惡劣的工作環(huán)境容易使員工產(chǎn)生焦慮感和工作疲倦感，不公正的政策與制度會使員工產(chǎn)生對組織的敵對情緒，對工作產(chǎn)生排斥。在知識共享情境中，組織知識共享硬件設(shè)施的缺乏會使員工工作滿意度降低并減少知識共享行為。組織制度不完善會使員工共享知識之后得到的收益與共享程度不相稱，會使員工感覺受到了不公正的待遇，激發(fā)員工的負(fù)面情緒。員工感受不到組織對其共享行為的支持，從而產(chǎn)生焦慮感。

2.3 工作滿意度

工作滿意度指組織成員對其工作或工作經(jīng)歷評估的一種積極的情緒狀態(tài)，即組織成員所擁有的對其工作各方面的總體評價。員工滿意度較高時，會有更加積極的工作態(tài)度，傾向于做出有利于他人的活動，也傾向于做出有利于組織的角色外行為，如進行組織倡導(dǎo)的知識共享。研究證明，工作滿意度與員工的角色外行為顯著相關(guān)。

2.4 組織承諾

組織承諾是員工對組織的一種態(tài)度，當(dāng)員工認(rèn)同組織時，組織承諾體現(xiàn)為員工對組織的積極評價和員工為組織的利益而工作的意向，來自于對上級，同事，工作環(huán)境及工作本身等因素的多次積極評價，會逐漸從表面層的工作滿意度提高上升為組織承諾。

3 模型構(gòu)建

依據(jù)上述理論，并對其進行整合提出模型。探究知識共享情境中哪些因素對工作滿意度產(chǎn)生影響，組織激勵對知識共享行為的影響機制以及如何運用激勵有效的影響員工行為。本文在回顧文獻的基礎(chǔ)上，結(jié)合雙因素理論，強化理論以及現(xiàn)有的研究成果，提出以下整合模型，如圖1所示。

3.1 激勵因素與保健因素的作用分析

根據(jù)雙因素激勵理論可以看出，激勵因素用以帶來工作滿意度，保健因素用來減少工作不滿。在知識共享活動中，由于知識提供方向他人共享知識會喪失知識的壟斷收益，會使員工拒絕共享知識。因此，組織需要對員工喪失的收益進行補償，即通過激勵的方法來促使員工進行知識共享行為。同時，組織應(yīng)當(dāng)重視保健因素的作用，防止引起員工的負(fù)面情緒致使員工活動與組織目標(biāo)不一致的現(xiàn)象發(fā)生。

3.2 工作滿意度與組織承諾

工作滿意度是員工對組織及工作各個方面的態(tài)度，組織承諾相對來說是更加持久，是整體性的態(tài)度。工作滿意度直接地隨著工作因素的變化而變化，從工作滿意度的易形成性以及不穩(wěn)定性來分析，工作滿意度是員工產(chǎn)生組織承諾的前因。實證研究證明，工作滿意度對組織承諾存在著顯著的正向作用。

3.3 組織承諾與知識共享

員工承諾水平越高，越認(rèn)同組織目標(biāo)與組織的政策，更加愿意為組織的目標(biāo)而努力。因為知識共享活動能夠促進組織的創(chuàng)新給組織帶來持續(xù)的競爭優(yōu)勢，提高組織的績效，組織內(nèi)知識共享能促進組織整體知識水平的提高。因此，組織承諾水平高的員工，出于對組織目標(biāo)，政策的認(rèn)同感以及更高程度的責(zé)任心，更愿意積極的共享自己的知識，以提高組織整體的知識水平。

3.4 強化作用分析

正強化作用有兩種作用機制，與雙因素激勵理論有著異曲同工之妙。機制一為某一行為如果會帶來行為者的愉快或滿足，如給予金錢、贊譽等，行為者就會傾向于重復(fù)該行為。機制二表示如果某一行為能減少或消除行為者的不快感或厭惡感，如減少噪音、擁擠等，行為者也會傾向于重復(fù)該行為。

正強化通過機制一作用于激勵因素，在員工共享知識后，組織運用各種激勵方法，例如榮譽，晉升等給予員工滿意感與成就感，促使員工重復(fù)知識共享行為。通過機制二作用于保健因素，通過完善保健因素，例如提供完善的工作條件，減少員工可能產(chǎn)生的不快與厭惡的情緒。知識共享完成后，組織為員工改善工作條件、提供更多福利，使其重復(fù)知識共享行為。在本模型中，組織可以通過對強化物的控制來修正員工的行為使其與組織目標(biāo)保持一致。結(jié)合雙因素激勵理論，組織可以在員工進行知識共享活動后，鼓勵員工之間更加和諧的同事關(guān)系，完善工作環(huán)境，培養(yǎng)員工之間更加互相尊敬的組織文化等使員工意識到進行知識共享活動可以得到更好的工作環(huán)境，減少員工因工作環(huán)境，人際關(guān)系差產(chǎn)生的不愉悅感，從而促使員工為了獲得更好的工作環(huán)境來重復(fù)知識共享行為。給予員工更多的榮譽，更高的工作自由度來提高他的成就感，使其為了得到更多的成就感與尊重來重復(fù)知識共享行為。

4 結(jié)束語

本文從工作滿意度的影響因素出發(fā)，結(jié)合雙因素激勵理論、強化理論和其它理論成果，分析了雙因素理論中成就感、他人尊重、人際關(guān)系、工作環(huán)境等這些工作滿意度的影響因素對知識共享活動的影響機制，創(chuàng)新性結(jié)合強化理論解釋了上述因素對知識共享活動的直接與間接影響。基于模型機制，組織可以給予員工更多的成就感，如榮譽，鼓勵等；培養(yǎng)組織中互相尊重的組織氛圍；注重員工之間人際關(guān)系的發(fā)展，鼓勵員工之間的非正式組織的存在并對其進行合理的引導(dǎo)；改善員工的工作環(huán)境，及時改善更新辦公設(shè)備等方式來促使員工進行知識共享。同時，不僅要在員工進行知識共享前對其進行上述激勵，還要在員工進行知識共享活動之后通過上述因素對其進行行為的強化修正。

參考文獻

[1]Hendriks P.Why share knowledge？The influence of ICT on the motivation for knowledge sharing[J].Knowledge & Process Management，1999，6（2）：91-100.

[2]Hansen M T.The Search-Transfer Problem：The Role of Weak Ties in Sharing Knowledge across Organization Subunits[J].Administrative Science Quarterly，1999，44（1）：82-85.

[3]Bartol K M，Srivastava A.Encouraging Knowledge Sharing：The Role of Organizational Reward Systems[J].Journal of Leadership & Organizational Studies，2002，9（1）：64-76.

[4]金輝.內(nèi)、外生激勵因素與員工知識共享：擠出與擠入效應(yīng)[J].管理科學(xué)，2013，26（3）：31-44.

[5]孫道銀，熊捷，榮昱等.員工組織承諾與知識共享意愿關(guān)系研究[J].北方工業(yè)大學(xué)學(xué)報，2016，28（2）：70-75.

[6]周三多.管理學(xué)[M].北京：高等教育出版社，2010.

[7]霍甜，李敏.員工工作滿意度、工作行為與組織承諾關(guān)系述評[J].經(jīng)濟與管理，2011，25（7）：74-78.

[8]凌玲，凌紅.工作滿意度、組織信任和組織承諾關(guān)系的實證研究[J].企業(yè)經(jīng)濟，2009，（1）：43-45.

[9]趙書松.中國文化背景下員工知識共享的動機模型研究[J].南開管理評論，2013，16（5）：26-37.