王三銀，劉 洪，劉潤剛

(1.江蘇大學(xué) 財經(jīng)學(xué)院，江蘇 鎮(zhèn)江 212013； 2.南京大學(xué) 商學(xué)院，江蘇 南京 210093)

工作邊界強(qiáng)度對員工情緒耗竭的影響研究：角色壓力的中介作用

王三銀1，劉 洪2，劉潤剛2

(1.江蘇大學(xué) 財經(jīng)學(xué)院，江蘇 鎮(zhèn)江 212013； 2.南京大學(xué) 商學(xué)院，江蘇 南京 210093)

文章基于組織支持理論和“壓力源-壓力-壓力結(jié)果”框架，探討了不同強(qiáng)度的工作邊界對員工情緒耗竭的差異性影響，考察了角色壓力的中介效應(yīng)和邊界彈性能力的調(diào)節(jié)效應(yīng)。通過對企業(yè)樣本數(shù)據(jù)的收集和分析，證實(shí)工作邊界強(qiáng)度與員工的情緒耗竭之間存在U形關(guān)系；并且角色壓力在這一關(guān)系中起著中介作用，即工作邊界強(qiáng)度通過與角色壓力之間的U形關(guān)系而對員工情緒耗竭產(chǎn)生了U形的影響；此外，邊界彈性能力調(diào)節(jié)了工作邊界強(qiáng)度與員工角色壓力之間的U形關(guān)系，即較高的邊界彈性能力有助于緩和工作邊界強(qiáng)度對員工角色壓力的負(fù)面影響，并且相較于過強(qiáng)和過弱的工作邊界，這一緩和效果在適中工作邊界強(qiáng)度條件下最好；更進(jìn)一步，還發(fā)現(xiàn)邊界彈性能力還調(diào)節(jié)了角色壓力的中介效應(yīng)。

工作邊界；邊界彈性能力；角色壓力；情緒耗竭

一、 引 言

從古至今，家一直是中國社會群體中最小的社會單位，“家和萬事興”“齊家、治國”等是中國傳統(tǒng)文化的核心[1]。這種傳統(tǒng)的“家”文化促使員工只有在先維持好家的基礎(chǔ)上，才能認(rèn)真、踏實(shí)地工作。然而隨著就業(yè)、晉升和經(jīng)濟(jì)等壓力的增大，員工需要把更多的時間、精力等資源投入到工作中，如此以來，由于疏于對家庭的照顧而導(dǎo)致離婚率提高、孩子意外傷亡事故頻發(fā)等不利于“家和”的因素。家不再和，工作也就不再興，很多人為了工作家庭兩不誤而面臨身心的極大壓力，經(jīng)常感覺心力交瘁，甚至出現(xiàn)“過勞死”的現(xiàn)象[2]。因此，為了避免因為精力不濟(jì)、心力交瘁而無法維護(hù)好“家和”，很多員工不得不離開工作崗位，將有限的時間和精力投入到家庭的需求上。比如，國內(nèi)最大的人力資源服務(wù)商前程無憂發(fā)布的《2015離職與調(diào)薪調(diào)研報告》顯示[3]，員工的離職率正不斷升高，而在所有導(dǎo)致員工離職的原因中，工作與生活的不平衡排名第三位。那么，如何避免員工因為不斷增長的工作與家庭需求而導(dǎo)致其精力不濟(jì)、心力交瘁等情緒耗竭的現(xiàn)象，以及因此而出現(xiàn)的離職等負(fù)面行為呢？面對這一問題，很多學(xué)者認(rèn)為可以通過降低工作領(lǐng)域?qū)Ψ枪ぷ黝I(lǐng)域滲透的抵抗程度，即減弱工作邊界強(qiáng)度，采取弱工作邊界策略來解決這一問題[4-7]。但也有學(xué)者提出了相反的觀點(diǎn)，認(rèn)為較弱的工作邊界策略也有可能會增加員工的情緒耗竭感知[8-9]。

本文發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致上述研究結(jié)論不一致的原因可能與工作邊界強(qiáng)度的差異性有關(guān)，因為以往相關(guān)研究還沒有從邊界強(qiáng)度這個整體上來考察不同邊界強(qiáng)度的差異性影響效應(yīng)，大多都是研究某一具體的工作邊界策略，比如彈性工作制、遠(yuǎn)程工作等對員工情緒耗竭的影響。通過對以往文獻(xiàn)的梳理發(fā)現(xiàn)，過弱的工作邊界策略(比如在家遠(yuǎn)程工作)與過強(qiáng)的工作邊界策略(比如“朝九晚五”的工作方式)一樣對員工情緒耗竭的影響大多都是負(fù)面的[10-11]，支持降低員工情緒耗竭的弱工作邊界策略(比如彈性時間、提供幼托、老人看護(hù)中心等)的邊界強(qiáng)度大多處于過強(qiáng)和過弱的中間位置[12-13]。因此本文基于組織支持理論推測，如果用邊界強(qiáng)度來衡量不同的邊界策略，使之能夠放在一個模型中，那么邊界強(qiáng)度與員工的情緒耗竭之間可能是一種U形的關(guān)系。并且根據(jù)Um等的“壓力源-壓力-壓力結(jié)果”模型推測[14]，角色壓力應(yīng)該是連接二者關(guān)系的中介因素。此外，由于工作邊界強(qiáng)度是員工對組織相關(guān)工作邊界策略的感知，組織層面的因素對員工心理與行為的影響往往與員工對這一因素的相關(guān)認(rèn)知有關(guān)[15]，因此，作為員工對自己在工作與非工作角色之間自主轉(zhuǎn)換的能力認(rèn)知，邊界彈性能力可能是工作邊界強(qiáng)度影響效應(yīng)的邊界條件。

綜上所述，本研究首先從工作邊界強(qiáng)度是不是一種支持性資源的角度出發(fā)，理清了不同強(qiáng)度的工作邊界與員工情緒耗竭之間的關(guān)系，然后基于Um等的“壓力源-壓力-壓力結(jié)果”模型[14]，提出了角色壓力在工作邊界強(qiáng)度與員工情緒耗竭關(guān)系中的中介作用機(jī)理，最后提出邊界彈性能力是工作邊界強(qiáng)度對員工角色壓力和情緒耗竭影響的邊界條件。通過問卷調(diào)研方式，對上述推理進(jìn)行了驗證，并針對研究結(jié)論進(jìn)行了分析，提出了未來需要進(jìn)一步研究的方向。

二、 文獻(xiàn)回顧和理論假設(shè)

(一) 工作邊界強(qiáng)度與員工的情緒耗竭

情緒耗竭是工作倦怠的一個重要類型[16]，被定義為個體情緒和心理能量枯竭的感受[4]，作為一種負(fù)面情緒體驗，情緒耗竭會對員工的離職意向、公民行為等組織態(tài)度和行為以及員工的幸福感等產(chǎn)生不利的影響[17]。所以，管理者們希望了解影響這一負(fù)面情感的因素進(jìn)而使其得到有效控制?，F(xiàn)有的研究表明，影響員工情緒耗竭的因素主要包括組織支持、組織公平、工作量等組織因素和忍耐力、外控傾向以及自尊等個體因素兩大方面[17]。對于組織來說，因為員工的人格特征是“江山易改，本性難移”，所以要從組織層面去改變個體的人格特征而達(dá)到控制員工情緒耗竭的目的就很難實(shí)現(xiàn)[18]。而從組織的制度方面來實(shí)現(xiàn)控制員工情緒耗竭的目的就變得相對比較容易，適合的工作邊界策略正是實(shí)現(xiàn)這一目的的有效手段[9]。

工作邊界策略是企業(yè)為了限制員工的非工作行為或促進(jìn)員工的工作行為而采取的工作邊界制度，通?？梢杂霉ぷ鬟吔鐝?qiáng)度來衡量這一策略邊界的強(qiáng)弱[10]，工作邊界強(qiáng)度指的是抵抗非工作對工作滲透的程度[2]。現(xiàn)實(shí)中員工工作與非工作需求的增加促使員工渴望組織能夠允許較弱的工作邊界，以降低他們的心力交瘁、精力枯竭感。但并非所有的弱工作邊界都能達(dá)到員工的預(yù)期，谷歌、百思買等遠(yuǎn)程工作策略的失敗案例說明較弱的工作邊界并非都是合理的[10]?，F(xiàn)有的研究雖然支持過強(qiáng)的工作邊界容易給員工的情緒帶來負(fù)面的影響，但當(dāng)工作邊界減弱時，在員工情緒耗竭的變化方向上卻持有不同的觀點(diǎn)。有學(xué)者認(rèn)為弱工作邊界策略有利于降低員工的情緒耗竭，原因是這樣的策略有利于員工平衡工作與非工作的需求，能夠降低兩種角色之間的沖突，進(jìn)而降低員工情緒資源的消耗[5,19]；但也有學(xué)者的研究表明，“支持工作與非工作融合”的弱工作邊界策略，在員工面臨越來越多非工作事務(wù)的時候，并不能避免因為缺乏足夠的精力來應(yīng)付這樣的局面而出現(xiàn)的情緒耗竭等負(fù)面工作情緒[8,9]。本文認(rèn)為這一問題的根本原因在于，組織所實(shí)施的工作邊界策略對員工而言是不是一種支持性的資源，因為支持性資源是影響員工幸福感、情緒耗竭等內(nèi)在情緒的一個重要因素[20-22]，然而工作邊界策略能否讓員工產(chǎn)生被支持的感覺則取決于工作邊界的強(qiáng)度。當(dāng)工作邊界很強(qiáng)時，員工會因為組織禁止其非工作需要而將其視為對自己的控制，這顯然與組織支持的感覺截然相反，因此會導(dǎo)致員工的情緒耗竭[23]；當(dāng)工作邊界很弱時，過弱的工作邊界容易導(dǎo)致非工作事務(wù)的過多滲入，而讓員工產(chǎn)生負(fù)面的情緒，這同樣不會被其視為一種支持，員工的情緒耗竭也就不會得以降低[19]。因此，過弱或過強(qiáng)的工作邊界都不能促進(jìn)員工情緒耗竭的減少，只有當(dāng)工作邊界強(qiáng)度適中時，員工才會因為工作與非工作的需求得到較好的平衡，而將這種工作邊界策略視為對自己的一種支持，其情緒耗竭才會最低。由此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)：工作邊界強(qiáng)度與員工的情緒耗竭之間為U形關(guān)系。

(二) 角色壓力的中介作用

角色壓力是指角色扮演者不能有效完成所扮演角色的需求時產(chǎn)生的一種壓力，往往發(fā)生于跨邊界的活動中，通常包含角色模糊、角色超載和角色沖突三種類型的壓力[24]。角色壓力主要受到組織因素、工作因素和個人因素三個方面的影響，會對員工的情緒和行為產(chǎn)生影響，因此角色壓力也就成了連接工作邊界強(qiáng)度這一組織因素和員工情緒耗竭之間關(guān)系的重要中介變量[25]。Um等的“壓力源-壓力-壓力結(jié)果”模型為此提供了較好的理論解釋[14]，根據(jù)這一框架，不同的工作邊界強(qiáng)度會對員工的情緒耗竭產(chǎn)生怎樣的影響，取決于工作邊界強(qiáng)度與員工角色壓力之間的關(guān)系。具體而言：

首先，工作邊界強(qiáng)度與員工的角色壓力之間存在U形曲線關(guān)系。一方面，當(dāng)工作邊界過弱時，過弱的工作邊界雖然賦予了員工較多的工作自主權(quán)，但也會導(dǎo)致主管對其的監(jiān)督與接觸變得越來越少，員工因此而獲取的信息也會變得越來越少[26]，容易造成員工對其組織身份感知的降低，進(jìn)而導(dǎo)致角色模糊這一角色壓力類型；與此同時，過弱的工作邊界還容易導(dǎo)致更多非工作事務(wù)對工作領(lǐng)域的滲透[10]，比如對在家辦公的遠(yuǎn)程工作者而言，由于工作與非工作之間的界限變得非常模糊，以至于“柴米油鹽醬醋茶”等各種家庭瑣事容易滲透進(jìn)工作領(lǐng)域?qū)ぷ髟斐筛蓴_，而同時工作角色的需求并不會因此而減少，兩種角色需求總量的增加就會因為員工精力和時間等資源的有限性而難以得到滿足，進(jìn)而導(dǎo)致角色超載和角色沖突這兩種角色壓力的產(chǎn)生[9]。另外一方面，當(dāng)工作邊界過強(qiáng)時，過強(qiáng)的工作邊界雖然有利于員工感受到其組織身份進(jìn)而減少其角色模糊，但也會導(dǎo)致角色超載和角色沖突這兩種壓力類型的增加，造成角色壓力總體感知仍然處于增加的趨勢[10]。這是因為，過強(qiáng)的工作邊界不僅會因為禁止員工任何非工作行為而致使員工得不到適當(dāng)?shù)男菹a(chǎn)生角色超載這一壓力[10]，也會由于很難兼顧非工作角色的需求而容易導(dǎo)致員工的角色沖突感這一壓力類型[27]。因此，只有當(dāng)工作邊界強(qiáng)度處于適中的位置時(本文稱之為適中的工作邊界)，員工才不會因為過弱的工作邊界引起的滲透而導(dǎo)致角色模糊、角色超載和角色沖突等角色壓力，也不會因為過強(qiáng)的工作邊界而導(dǎo)致員工無法滿足來自家庭的需要所出現(xiàn)的角色沖突和員工不停歇地工作所出現(xiàn)的角色過載。

其次，角色壓力是情緒耗竭的重要來源。國內(nèi)外的現(xiàn)有研究普遍表明，當(dāng)個體長期處于角色模糊、角色超載和角色沖突等角色壓力狀態(tài)下時，容易出現(xiàn)對身體能量的過度消耗而出現(xiàn)身心消耗過度和精力衰竭等情緒耗竭癥狀，因此情緒耗竭往往被視為角色壓力的直接結(jié)果[21]。

綜上所述，在工作邊界由過強(qiáng)到過弱的過程中，員工因此而產(chǎn)生的角色壓力會先降低，而后在某一個拐點(diǎn)處(適中位置)達(dá)到最低，然后又開始隨著工作邊界強(qiáng)度的增加而逐漸增加。而角色壓力又會對員工的情緒耗竭產(chǎn)生正向的影響，因此本文推測：

假設(shè)2：工作邊界強(qiáng)度通過與角色壓力之間的U形關(guān)系而對員工的情緒耗竭產(chǎn)生U形影響。

(三) 工作邊界彈性能力的調(diào)節(jié)作用

工作邊界彈性能力指的是在既定的工作邊界策略下，個體能夠在工作領(lǐng)域自主轉(zhuǎn)換角色處理工作與家庭相關(guān)事務(wù)的能力[28]。這一能力反映了個體對組織實(shí)施的工作邊界強(qiáng)度策略的認(rèn)知與態(tài)度，因此可能會影響工作邊界強(qiáng)度與其員工角色壓力之間的關(guān)系。

在工作邊界強(qiáng)度較為適中的情況下，邊界彈性能力較高的員工更容易在工作與非工作兩個角色之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換，因而更容易隨時滿足來自家庭的需要降低其因為需求得不到滿足而產(chǎn)生的角色壓力。但如果工作邊界過弱或過強(qiáng)就不能很好地凸顯出因邊界彈性能力的不同而引起的不同感受。因為在過弱的工作邊界條件下，任何員工都可以隨時中斷正在進(jìn)行的工作來滿足非工作的需要，此時工作邊界彈性能力的高低對員工的影響就不是非常明顯；而過強(qiáng)的工作邊界也會因為禁止員工進(jìn)行任何非工作的事物，導(dǎo)致邊界彈性能力沒有用武之地。因此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)3：邊界彈性能力調(diào)節(jié)工作邊界強(qiáng)度對角色壓力的影響，即較高的邊界彈性能力有助于緩和工作邊界強(qiáng)度對員工角色壓力的負(fù)面影響，并且相較于過強(qiáng)和過弱的工作邊界，這一緩和效果在適中工作邊界條件下最好。

此外，由于角色壓力在工作邊界強(qiáng)度與員工的情緒耗竭之間的關(guān)系中起著中介作用，因此進(jìn)一步推測，邊界彈性能力的高低影響工作邊界強(qiáng)度通過角色壓力對情緒耗竭的影響。即有以下假設(shè)：

假設(shè)4：相較于邊界彈性能力較低的員工，工作邊界強(qiáng)度會通過對高邊界彈性能力員工角色壓力較低的負(fù)面效應(yīng)而對其情緒耗竭產(chǎn)生較低的負(fù)面影響。

基于以上分析，本研究提出了工作邊界強(qiáng)度對員工情緒耗竭影響的關(guān)系模型，如圖1所示。

圖1 工作邊界強(qiáng)度對員工情緒耗竭影響的關(guān)系模型

三、 研究方法

(一) 研究對象

利用問卷調(diào)查的方法，本研究針對南京、蘇州、廣州、上海等地的13家實(shí)行不同強(qiáng)度工作邊界策略的企業(yè)進(jìn)行了正式調(diào)研，共發(fā)放413份問卷，回收有效問卷321份，問卷有效率為77.72%。其中性別方面，男性占55.45%，女性占44.55%；年齡方面，80后員工占72.59%，其余員工占27.41%；教育方面，本科以上的占到74.77%；崗位級別方面，超過一半的都是基層員工；收入方面，月收入5000元以下的員工占45.81%，8000元以上的占24.84%，剩下的6000—8000元的占29.35%；在工作年限方面，3年及以下的占29.68%，8年以上的占31.61%，3—8年的占38.71%；婚姻方面，已婚的占79.35%；配偶在職情況方面，70.65%的員工配偶也是在職員工；有無孩子方面，69.68%的員工有孩子。

(二) 變量測量

本研究量表均來自國內(nèi)外的成熟量表，并且已被國內(nèi)多位學(xué)者證實(shí)適用于中國的情景，具有良好的信效度水平。所有量表均采用Likert 5點(diǎn)式記分，從1(非常不同意)到5(非常同意)。

1. 工作邊界強(qiáng)度。該變量的測量來自Kreiner開發(fā)的單維度4條目量表[23]，本文利用該量表來測量組織不允許員工在工作場所中進(jìn)行非工作行為的程度，如：“公司要求員工在工作的時候不要從事任何與工作無關(guān)的事情”。該量表已被馬麗等和馬宏宇等證實(shí)在國內(nèi)情境下具有良好的信效度[9,29]，在本研究中其信度為0.79。

2. 邊界彈性能力。該變量的測量采用Matthews等開發(fā)的包含4個題項的測量工具[28]，其中包括：“如果需要，我可以早點(diǎn)下班去處理家庭相關(guān)的問題”，“我可以隨時停下手頭的工作去處理家庭或私人生活中的事情”等。該量表被國內(nèi)學(xué)者馬紅宇等證實(shí)符合中國的情景[15]，在本研究中的信度為0.84。

3. 角色壓力。該變量采用國內(nèi)學(xué)者李超平等[30]翻譯自Peterson等[31]開發(fā)的角色壓力量表，包含角色模糊、角色超載和角色沖突共3個維度的13條目量表，本文根據(jù)研究的目的和內(nèi)容將其視為單維變量進(jìn)行使用。其中包含“我已合理地安排了自己的時間(反向計分)”，“我的工作量超過了一個人的負(fù)荷；我通常不清楚如何處理工作中出現(xiàn)的問題”。在本研究中其信度為0.90。

4. 情緒耗竭。該變量來自國內(nèi)學(xué)者李超平等翻譯自MBI-GS工作倦怠量表中的情緒耗竭維度[16]，共包含5個條目，比如“工作讓我感覺身心疲憊”。該量表在本研究中的信度為0.93。

此外，鑒于員工的性別、年齡、教育水平、職位等級、收入、工作年限、婚姻狀況、配偶是否在職以及有無孩子等可能對工作邊界強(qiáng)度的影響效果產(chǎn)生干擾，應(yīng)該在具體的分析中加以控制[23,28]。因此，將以上變量作為本研究的控制變量。

四、 統(tǒng)計分析與假設(shè)檢驗

(一) 共同方法偏差檢驗

盡管在問卷的設(shè)置上按照Chang等的方法已經(jīng)盡力避免同源方差的出現(xiàn)[32]，但由于本文所有變量的測量均來自于同一被試，因此此類方差無法完全避免。為了測試是否存在嚴(yán)重的同源方差問題，利用Williams等提出了共同方法潛因子法來檢驗同源方差的問題[33]，該方法的基本原理是首先構(gòu)建一個方法偏差潛因子(CMV)，然后將負(fù)荷在各自所屬構(gòu)念的所有題項，再負(fù)荷到這一方法偏差潛因子上，最后利用結(jié)構(gòu)方程模型檢驗分析后發(fā)現(xiàn)，這一共同方法潛因子所解釋的變量占總體方差解釋變量的比例為24.38%，小于25%的標(biāo)準(zhǔn)。因此可以認(rèn)為本研究所用數(shù)據(jù)的同源方差并不嚴(yán)重，可以用來進(jìn)行實(shí)證分析。

(二) 驗證性因子分析

為了驗證各變量之間的區(qū)分效度，本文對工作邊界強(qiáng)度、邊界彈性能力、角色壓力和情緒耗竭進(jìn)行了驗證性因子分析。結(jié)果發(fā)現(xiàn)(見表1)，四因子模型比其他模型具有更好的模型擬合度，并且其匹配指標(biāo)均達(dá)到了可以接受的水平，說明本研究所使用的五個變量之間具有很好的區(qū)分效度，可以進(jìn)行后續(xù)的假設(shè)檢驗分析。

表1 驗證性因子分析結(jié)果

注：四因子模型：工作邊界強(qiáng)度、邊界彈性能力、角色壓力、情緒耗竭；三因子模型：工作邊界強(qiáng)度+邊界彈性能力、角色壓力、情緒耗竭；二因子模型：工作邊界強(qiáng)度+邊界彈性能力、角色壓力+情緒耗竭；單因子模型：工作邊界強(qiáng)度+邊界彈性能力+角色壓力+情緒耗竭。

(三) 描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析

各變量的描述性統(tǒng)計分析如表2所示，工作邊界強(qiáng)度與員工情緒耗竭之間的關(guān)系不顯著，初步表明二者之間可能不是簡單的線性關(guān)系。工作邊界強(qiáng)度與邊界彈性能力之間存在顯著的負(fù)向相關(guān)關(guān)系(r=-0.44，p<0.01)，與角色壓力之間為正向的關(guān)系(r=0.12，p<0.05)；邊界彈性能力與角色壓力(r=-0.44，p<0.01)和情緒耗竭(r=-0.16，p<0.01)之間都存在負(fù)向的相關(guān)關(guān)系；角色壓力與情緒耗竭之間存在正向的相關(guān)關(guān)系(r=0.57，p<0.01)。

表2 描述性相關(guān)統(tǒng)計分析

注:**表示P<0.01；*表示P<0.05。

(四) 假設(shè)檢驗

由于本研究涉及到非線性交互項的檢驗，因此參照耿紫珍等的處理方式對所有變量均進(jìn)行了中心化處理[34]。然后，為了驗證工作邊界強(qiáng)度與員工情緒耗竭之間的關(guān)系進(jìn)行了多項式回歸(見表3)。

表3 主效應(yīng)和中介效應(yīng)的多項式回歸結(jié)果

注:***表示P<0.001；**表示P<0.01；*表示P<0.05；+表示P<0.1。

1. 主效應(yīng)和中介效應(yīng)的檢驗。首先，在工作邊界強(qiáng)度與員工情緒耗竭之間的主效應(yīng)檢驗中，表3的模型4-6顯示，在控制人口統(tǒng)計學(xué)變量的模型4的基礎(chǔ)上，納入工作邊界強(qiáng)度的一次方(模型5)和二次方項(模型6)以后發(fā)現(xiàn)工作邊界強(qiáng)度的一次方與員工的情緒耗竭之間存在顯著的正向線性關(guān)系(β=0.14，p<0.05)，并且其二次方(β=0.17，p<0.01)對員工情緒耗竭的影響也是顯著的，這說明工作邊界強(qiáng)度與員工情緒耗竭之間為U形關(guān)系，并且當(dāng)工作邊界強(qiáng)度等于2.93的適中位置時，員工的情緒耗竭最低，具體而言，在工作邊界由弱變強(qiáng)的過程中，員工的情緒耗竭逐漸減弱并在2.93的拐點(diǎn)處開始逐漸增強(qiáng)。假設(shè)1得到驗證。

其次，在中介效應(yīng)的檢驗中按照Baron等的三步法[35]，第一步檢驗工作邊界強(qiáng)度與員工情緒耗竭之間的關(guān)系，這在上述假設(shè)1的檢驗中已經(jīng)得到證明；第二步檢驗工作邊界強(qiáng)度與角色壓力之間的關(guān)系，表3的模型1-3顯示，工作邊界強(qiáng)度的一次方對員工角色壓力的影響不顯著，但其二次方(β=0.20，p<0.001)對員工角色壓力的影響是顯著的，說明工作邊界強(qiáng)度與員工的角色壓力之間存在U形曲線關(guān)系；第三步在自變量與因變量回歸的基礎(chǔ)上納入中介變量，檢驗中介變量的顯著性，表3的模型7顯示納入中介變量角色壓力以后，角色壓力的回歸系數(shù)顯著(β=0.59，p<0.001)，說明角色壓力在工作邊界強(qiáng)度與員工情緒耗竭之間的U形關(guān)系中起到了中介作用。假設(shè)2得到驗證。

2. 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)的檢驗。結(jié)合溫忠麟等有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗方法以及Aiken等曲線調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗方法，[36,37]分成三個步驟來檢驗邊界彈性能力的調(diào)節(jié)效應(yīng)：第一步，檢驗自變量(x)、自變量的二次項(x2)以及自變量和調(diào)節(jié)變量(Mo)的交互項(x*Mo和x2*Mo)對因變量(y)的影響。如果交互項(x*Mo)的回歸系數(shù)顯著，則說明調(diào)節(jié)變量(Mo)調(diào)節(jié)了自變量(x)與因變量(y)之間U形曲線的傾斜度，如果交互項(x2*Mo)的回歸系數(shù)顯著，說明調(diào)節(jié)變量(Mo)調(diào)節(jié)了自變量(x)與因變量(y)之間U形曲線的彎曲度。兩個交互項(x*Mo和x2*Mo)的回歸系數(shù)都顯著則說明調(diào)節(jié)變量(Mo)不僅調(diào)節(jié)了自變量(x)與因變量(y)之間U形曲線的傾斜度，而且也調(diào)節(jié)了其彎曲度。如果兩個交互項的回歸系數(shù)都不顯著，則說明調(diào)節(jié)變量(Mo)在自變量(x)與因變量(y)之間的關(guān)系中沒有調(diào)節(jié)作用；第二步檢驗自變量(x)、自變量和調(diào)節(jié)變量的交互項(x*Mo和x2*Mo)對中介變量(Me)的影響；第三步檢驗自變量(x)、自變量和調(diào)節(jié)變量的交互項(x*Mo和x2*Mo)、中介變量(Me)對因變量(y)的影響。如果第二步中的交互項回歸系數(shù)顯著并且第三步中的中介變量系數(shù)也顯著，則說明調(diào)節(jié)變量調(diào)節(jié)了中介效應(yīng)。具體分析結(jié)果如表4所示：

表4 調(diào)節(jié)效應(yīng)和有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)的多項式回歸結(jié)果

注：***表示P<0.001；**表示P<0.01；*表示P<0.05；+表示P<0.1。

第一步檢驗的結(jié)果如表4中的模型3所示，邊界彈性能力沒有調(diào)節(jié)工作邊界強(qiáng)度與員工情緒耗竭之間的直接關(guān)系，因此進(jìn)入第二步。

圖2 邊界彈性能力在工作邊界強(qiáng)度與員工角色壓力之間的調(diào)節(jié)

第二步分析如表4中的模型1-2所示，在模型1的基礎(chǔ)上納入交互項(工作邊界強(qiáng)度×邊界彈性能力和工作邊界強(qiáng)度2×邊界彈性能力)以后，發(fā)現(xiàn)工作邊界強(qiáng)度2×邊界彈性能力這一交互項的回歸系數(shù)顯著(β=0.18，p<0.05)，說明邊界彈性能力調(diào)節(jié)了工作邊界強(qiáng)度與員工角色壓力之間U形曲線的彎曲度，如圖2所示，較高的邊界彈性能力有助于抑制工作邊界強(qiáng)度對員工角色壓力的負(fù)面影響，并且相較于過高和過弱的工作邊界，適中工作邊界對高邊界彈性能力員工角色壓力的抑制效應(yīng)，比對低邊界彈性能力員工角色壓力的抑制效應(yīng)更加顯著。因此假設(shè)3得到驗證。

第三步如表4中的模型4所示，在模型3的基礎(chǔ)上加入中介變量角色壓力以后，角色壓力的回歸系數(shù)是顯著的(β=0.59，p<0.001)。再結(jié)合以上兩個步驟的結(jié)果，可以判定邊界彈性能力調(diào)節(jié)了角色壓力的中介效應(yīng)。因此，假設(shè)4得到驗證。

五、 結(jié)論與展望

本研究針對工作邊界強(qiáng)度對員工情緒耗竭影響的直接效應(yīng)，以及二者之間的中介與調(diào)節(jié)機(jī)制進(jìn)行了深入、系統(tǒng)的分析，通過實(shí)證研究驗證了相關(guān)假設(shè)，所得結(jié)論具有一定的理論與實(shí)踐意義。

首先，本研究揭示了工作邊界強(qiáng)度對員工情緒耗竭的U形影響。已有研究集中關(guān)注的是具體工作邊界策略的正、負(fù)面結(jié)果[38]，缺乏從更整體的角度而不是拘泥于某一具體強(qiáng)度的工作邊界策略來研究不同強(qiáng)度的工作邊界對員工情緒耗竭的影響。本研究從不同強(qiáng)度的工作邊界對員工來說是不是一種支持性資源的角度，發(fā)現(xiàn)當(dāng)工作邊界過強(qiáng)或過弱時，員工都不會將其視為對自己的支持并產(chǎn)生積極的情緒，只有當(dāng)工作邊界強(qiáng)度處于過弱和過強(qiáng)中的某一適中位置時(本研究的實(shí)證結(jié)果發(fā)現(xiàn)這一適中位置處于2.93處)，員工才會因為能夠更好地平衡工作與非工作的關(guān)系而將其視為對自己的支持，進(jìn)而產(chǎn)生正面的情緒。之所以這一適中位置(2.93)要高于中間位置(2.5)，可能是因為中國長期以來實(shí)行的是監(jiān)管較為嚴(yán)格的傳統(tǒng)強(qiáng)工作邊界策略，盡管員工不喜歡這樣過強(qiáng)的工作邊界策略，但受此影響他們所期望的工作邊界強(qiáng)度稍高于中間位置[10]。工作邊界強(qiáng)度與員工情緒耗竭之間U形關(guān)系的結(jié)論不僅從整體的角度闡述了不同強(qiáng)度的工作邊界對員工情緒耗竭的影響，同時也呼應(yīng)了韋慧民等關(guān)于未來研究需要更多關(guān)注弱工作邊界策略負(fù)面結(jié)果的呼吁[38]。此外，這一結(jié)論對管理實(shí)踐的啟示在于，類似于“朝九晚五”這種過強(qiáng)的工作邊界策略或“在家遠(yuǎn)程辦公”這種過弱的工作邊界策略都不利于降低員工的情緒耗竭，組織在實(shí)施具體的工作邊界策略時要把握好“度”，既不能過強(qiáng)，也不能一味地弱化工作邊界，而應(yīng)該根據(jù)組織的具體情況采取有效降低員工情緒耗竭的適中強(qiáng)度的工作邊界策略”。

其次，本研究揭示了角色壓力在工作邊界強(qiáng)度與員工情緒耗竭之間的中介效應(yīng)，即工作邊界強(qiáng)度通過與角色壓力之間的U形關(guān)系而對員工的情緒耗竭產(chǎn)生了U形的影響。Hecht等認(rèn)為雖然目前已經(jīng)有一些文獻(xiàn)研究了工作邊界強(qiáng)度的影響結(jié)果，但大都是從沖突這一機(jī)制進(jìn)行的解讀[39]。雖然本文提出的角色壓力視角也含有沖突這一方面的壓力，但還包含角色模糊和超載兩個方面的壓力，因此該結(jié)論豐富了工作邊界強(qiáng)度影響員工情緒耗竭的中介機(jī)制研究，進(jìn)一步補(bǔ)充和細(xì)化了前人的研究。從管理實(shí)踐上，該結(jié)論有助于理性認(rèn)識過強(qiáng)或過弱的工作邊界可能引發(fā)的連鎖負(fù)面效應(yīng)，因此在員工的情緒管理中，除了把握工作邊界的強(qiáng)度以外，還可以通過采取工作邊界策略以外的措施來降低員工角色壓力的感知進(jìn)而控制其情緒耗竭的增加，比如通過社會化過程增強(qiáng)員工對工作角色的認(rèn)知，降低其角色模糊這一角色壓力類型，以及通過制定適量的工作任務(wù)計劃、增加員工的自主權(quán)等減少員工的角色超載和角色沖突這兩種角色壓力。

再次，本研究還發(fā)現(xiàn)邊界彈性能力是工作邊界強(qiáng)度影響效應(yīng)的一個邊界條件，較高的邊界彈性能力有助于減弱工作邊界強(qiáng)度對員工角色壓力的負(fù)面影響，并且這一減弱效果在適中工作邊界條件下更為明顯。同時還發(fā)現(xiàn)這種調(diào)節(jié)效應(yīng)會通過角色壓力的中介效應(yīng)影響到員工的情緒耗竭，即高邊界彈性能力能夠通過減弱工作邊界強(qiáng)度對員工角色壓力的負(fù)面影響，而減弱對員工情緒耗竭的負(fù)面影響，并且這種積極效應(yīng)在工作邊界強(qiáng)度處于適中位置時更強(qiáng)。林忠等認(rèn)為在當(dāng)前工作—家庭相關(guān)問題的研究中，傾向于將個人性格、情緒狀態(tài)、能力等個體特質(zhì)理解為工作—家庭沖突等的前因變量，但他認(rèn)為如果將這些個體特征作為調(diào)節(jié)可能更加合適[40]，因此本文將邊界彈性能力作為工作邊界強(qiáng)度影響效應(yīng)的調(diào)節(jié)因素，不僅呼應(yīng)了林忠等的觀點(diǎn)，而且也呼應(yīng)了Matthews等未來需要進(jìn)一步豐富邊界彈性能力研究的呼吁[28]，以及Hecht等提出未來研究應(yīng)進(jìn)一步補(bǔ)充工作邊界強(qiáng)度影響的條件機(jī)制的希望[39]。在實(shí)踐上，可以通過培養(yǎng)員工較高的邊界彈性能力來降低工作邊界強(qiáng)度策略的負(fù)面影響。

由于主客觀條件的限制，本研究還存在一些不足有待完善。第一，本研究的數(shù)據(jù)來源于有限企業(yè)中員工的自我報告，因此存在兩個方面的不足，一是有限的企業(yè)和有限的員工不能滿足研究對企業(yè)多樣性和樣本豐富性的需要，難以得出更為普適的結(jié)論，未來的研究需要擴(kuò)大樣本的范圍和數(shù)量；二是員工自我報告的數(shù)據(jù)容易存在同源方差問題，雖然本研究從問卷的設(shè)置上采用Chang等的方式盡量避免了這一問題[32]，并且同源方差問題并不是很嚴(yán)重，但仍然無法回避同源方差對結(jié)論的影響。未來的研究需要考慮數(shù)據(jù)來源的多樣化，可以采取與他人評價相結(jié)合的方式獲取數(shù)據(jù)。第二，現(xiàn)有的工作邊界強(qiáng)度測量工具較為多樣，各個測量工具之間存在一定的差異，進(jìn)而可能會導(dǎo)致工作邊界強(qiáng)度影響效應(yīng)的不一致性，未來的研究需要比較不同工作邊界強(qiáng)度測量工具對研究結(jié)果的差異性影響并探尋其原因；第三，在工作邊界強(qiáng)度對員工情緒耗竭的影響中可能存在更多的中介機(jī)制和不同的調(diào)節(jié)機(jī)制，未來的研究需要對此進(jìn)行更加深入和全面的探索。

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(責(zé)任編輯 彭何芬)

Effects of Workload Boundary on Employees’ Emotional Exhaustion: The Mediating Role of Role Stress

WANG San-yin1, LIU Hong2, LIU Run-gang2

(1.School of Finance & Economics, Jiangsu University, Zhenjiang 212013, China; 2.Business School, Nanjing University, Nanjing 210093, China)

Based on organizational support theory and “stressor-strain-outcome” model, this study constructs a moderated mediation model to research the mechanism between workload boundary and employees’ emotional exhaustion. Using a questionnaire survey, the results show that there is a U-shape relationship between the workload boundary and the employees’ emotional exhaustion; and this relationship is mediated by employees’ role stress. Furthermore, boundary flexibility moderates the U-shape relationship between workload boundary and employees’ role stress. This means that the boundary flexibility can help reduce the negative effects of the workload boundary on the employees’ role stress, and compared with too strong and too weak workload boundary, the reduced negative effects are the most appropriate when the workload boundary is in the middle. Lastly, workload flexibility moderates the mediation effects of employees’ role stress.

workload boundary; boundary flexibility; role stress; emotional exhaustion

2016-08-16

國家自然科學(xué)基金項目“相互滲透情境下的工作與非工作邊界及其管理問題研究”(71272103)；國家自然科學(xué)基金項目“遠(yuǎn)程工作員工意愿與組織許可的耦合效應(yīng)及權(quán)變因素影響作用研究”(71572074)

王三銀，男，江蘇大學(xué)財經(jīng)學(xué)院講師，管理學(xué)博士，主要從事人力資源管理研究；劉洪，男，南京大學(xué)商學(xué)院教授，管理學(xué)博士，主要從事復(fù)雜管理、人力資源管理研究；劉潤剛，男，南京大學(xué)商學(xué)院講師，管理學(xué)博士，主要從事人力資源管理研究。

C936

A

1009-1505(2017)02-0079-11

10.14134/j.cnki.cn33-1337/c.2017.02.009