蔡沃芙

摘 要：高校領(lǐng)導(dǎo)干部與普通事業(yè)單位或企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者是不同的，他們不僅僅是本單位的領(lǐng)軍者和管理者，同時也影響著本學(xué)校的教學(xué)理念和學(xué)生的思想道德水平，甚至可以影響到本專業(yè)的專業(yè)發(fā)展進(jìn)程。高校領(lǐng)導(dǎo)干部考核機(jī)制是高校貫徹落實(shí)黨的方針政策，走群眾路線的重要組成部分。因此，高校領(lǐng)導(dǎo)干部的職位是非常重要且特殊的，它要求領(lǐng)導(dǎo)干部們有非常高的思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，才能更加充分的發(fā)揮高校的工作職能和培養(yǎng)優(yōu)秀的人才?，F(xiàn)如今，高校干部考核工作不被重視，“說你行你就行”的時代已經(jīng)過去，現(xiàn)在各項考核制度逐漸完善，考核內(nèi)容也愈加健全，但在考核制度中，仍然有一些考核內(nèi)容不具體、考核條例不全面、考核指標(biāo)不系統(tǒng)等問題，本文對高校干部考核相關(guān)問題進(jìn)行了簡單的梳理，并提出一些解決措施及對未來的展望。

關(guān)鍵詞：高校；領(lǐng)導(dǎo)干部；考核

高校領(lǐng)導(dǎo)干部考核，就是本著對領(lǐng)導(dǎo)干部的工作進(jìn)行全面、客觀地評價與監(jiān)督而規(guī)定的定期或不定期的考核，也是為了更加準(zhǔn)確地評價干部的工作業(yè)績和德才表現(xiàn)。完善的高校領(lǐng)導(dǎo)干部考核體系，能夠更加健全和科學(xué)的推進(jìn)高校領(lǐng)導(dǎo)干部工作，而這，恰恰是深化高校領(lǐng)導(dǎo)干部對于高校進(jìn)行創(chuàng)新性改革所需要的，對于建設(shè)高校領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍的凝聚力和向心力具有十分重要的意義。

想實(shí)現(xiàn)高校的高水平團(tuán)隊建設(shè)，按照科學(xué)發(fā)展觀來要求自己，就要努力的完善高校領(lǐng)導(dǎo)干部考核制度，建立完整的干部工作激勵制度，能夠使干部在日常工作中看到未來的晉升希望，也能規(guī)范個人行為，稍有差池，就會對個人事業(yè)有所影響，使制度真正成為個人工作的準(zhǔn)繩，不再以領(lǐng)導(dǎo)的主觀意見為轉(zhuǎn)移。

近年來高校領(lǐng)導(dǎo)干部考核制度實(shí)施過程中凸現(xiàn)出來的一些相關(guān)問題：

第一，考核內(nèi)容。大部分高?？己说膬?nèi)容過于模糊和籠統(tǒng)，不能如實(shí)全面地反映干部工作或素質(zhì)的真實(shí)水平。從2011年開始，對領(lǐng)導(dǎo)干部考核基本上是基于五個方面來考核和評價的，主要是“德、能、勤、績、廉”這五個方面，可是五個字真的能涵蓋領(lǐng)導(dǎo)干部所做得所有工作嗎？有些單位就只對這五個字進(jìn)行了狹隘的理解。例如：“德”方面，在泱泱華夏五千年的歷史長河中，從夏、商、周時期奴隸制度的統(tǒng)治者就提出了“修德配命”、“敬德保民”的思想。先秦思想家老子在《道德經(jīng)》一書中，將“道”與“德”聯(lián)系起來。他說道：“道生之，德畜之，物形之，勢成之。是以萬物莫不尊道而貴德。道之尊，德之貴，夫莫之命而常自然?！盵1]由此可見，“德”是玄妙的，是萬事萬物順應(yīng)自然而得的產(chǎn)物，它并沒有一個量化的標(biāo)準(zhǔn)。所以，如何能用量化的指標(biāo)來考評干部的“德”？ 這明顯缺乏相對權(quán)威的說服力，雖然我們從相關(guān)政策解讀上也可以看出，目前干部考核的內(nèi)容正在盡可能地完善，也包含了很多思想政治素養(yǎng)方面的內(nèi)容，但是還都比較籠統(tǒng)和模糊，無法在實(shí)際考核中進(jìn)行量化，考核結(jié)果的客觀性和公正性必然會受到嚴(yán)重的影響。

第二，考核對象。在高等教育事業(yè)蓬勃發(fā)展的過程中，領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊伍作為此過程的中堅力量，必然會對學(xué)校改革和發(fā)展起到推動作用，其領(lǐng)導(dǎo)能力和工作水平也一定會作為考核內(nèi)容對考核對象有嚴(yán)格的要求。因此，建立科學(xué)化、規(guī)范化、公平化的考核體系反映了高校師生和教職員工的意志，也關(guān)系到高等院校教育事業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展，和確立高校師生堅定不移的社會主義核心價值觀起到了重要的作用。高校領(lǐng)導(dǎo)干部考核必定要在群眾工作的視野和監(jiān)督下，來建設(shè)和規(guī)范出考評制度，進(jìn)而培養(yǎng)出一批勤政為民、體察民情，切真務(wù)實(shí)的高校平民領(lǐng)導(dǎo)干部，不再使百姓仰視，才能順利的得到普通教職工的擁戴，共同推動高校的科學(xué)發(fā)展。

第三，考核主體。由于考核對象是高校的領(lǐng)導(dǎo)干部，是屬于少數(shù)人群，因此給領(lǐng)導(dǎo)干部打分的主體可以分成三個部分，一是更高一級的領(lǐng)導(dǎo)，這部分考核主體人數(shù)較少，但是他們的意見確是占非常重要的地位。而且，由于這批領(lǐng)導(dǎo)者的職稱職能相對較高，有時會忽略下面群眾的呼聲，投票或作決定就會有所偏差?？己酥黧w的第二部分是群眾，也就是高校的普通教職工，他們多數(shù)是單純且盲目的，他們投票的大部分意見依托的是人情，例如：甲跟乙關(guān)系好，就會為乙投票，而不去考慮乙的個人能力能否勝任這份工作，而丙的工作能力雖然很強(qiáng)，但是群眾基礎(chǔ)不好，很多人不認(rèn)識他，丙就會在考核中失分，使得考評的結(jié)果并不非?？陀^且缺乏導(dǎo)向性。第三部分是考核小組的組成人員是高校向各個部門或外校臨時借調(diào)的，這種考核小組的獨(dú)立工作性較差，且成員非常容易與原單位或原部門的熟人交叉，導(dǎo)致考核的公平性受到影響。另一方面，這樣的考核小組中既了解考核程序的，又了解考核崗位，又了解考核對象工作能力的人更是少之又少，僅依靠自己的主觀印象來為考核對象評分，使考核結(jié)果缺乏權(quán)威性與說服力。

第四，考核結(jié)果。目通過筆者分析了多個文獻(xiàn)后總結(jié)發(fā)現(xiàn)，目前考核結(jié)果公布主要是通過發(fā)紅頭文件，之后在網(wǎng)站公示結(jié)果的方式公布出來。但是考核結(jié)果的結(jié)論是如何得到的？這點(diǎn)在考核的全部過程中也無法體現(xiàn)出來，而高校的領(lǐng)導(dǎo)及決策者也對此不夠重視。得到考核結(jié)果之后下一步的動作就完全沒有了，也就是說，考核只是為了考核而考核，考核之后的后續(xù)工作其實(shí)很重要，要對優(yōu)秀的干部進(jìn)行獎勵，對不合格的干部給予相應(yīng)的處罰。但是從實(shí)際情況來看，考核結(jié)果并沒有得到反饋，不好的仍然不好，好的沒有得到激勵，逐漸的也會對本職工作不重視，本來應(yīng)該是積極的領(lǐng)導(dǎo)干部考核卻影響了廣大教職工的積極性。

針對以上幾個比較突出的問題，很多研究者也從不同的角度進(jìn)行了探討和論證，取得了一定的成果。筆者也通過自己的觀點(diǎn)對以上問題提出了一些改進(jìn)的建議。

加強(qiáng)高校領(lǐng)導(dǎo)干部考核的幾點(diǎn)建議：

第一，進(jìn)一步完善考核體系。以人本主義為指導(dǎo)，堅持科學(xué)發(fā)展觀，貫徹執(zhí)行公平、公正、公開的干部考核制度不再是空喊口號，可以以“德、能、勤、績、廉”作為干部考核的指導(dǎo)思想，將高校的領(lǐng)導(dǎo)干部考核進(jìn)行細(xì)分，一是對于已上任的領(lǐng)導(dǎo)干部可按照時間分為年度考核，每年一次進(jìn)行日常考核；任期中考核，在任期過半時將個人對本部門或本人所管轄范圍所作的政績進(jìn)行考核。二是對于正在接受考核的未聘任的備選干部要以科學(xué)量化考評指標(biāo)為重點(diǎn)，制定出適合本崗位的量化標(biāo)準(zhǔn)，不要一把抓，不論何種崗位，何種級別都統(tǒng)一使用一種考評標(biāo)準(zhǔn)，要有目標(biāo)，有針對性的考評辦法。爭取建設(shè)出一支有魄力、有能力、有自制力、有創(chuàng)新力、有公信力的領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍，提高學(xué)校的凝聚力和管理水平，才能提升學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量，更好地為社會、為國家培養(yǎng)新時代的專業(yè)人才。

第二，信息公開，注重民主測評。高校領(lǐng)導(dǎo)干部考核要在考核開始之前就做好擴(kuò)大知情權(quán)的工作，考核不要在小范圍進(jìn)行，要向全校公開考核的方法步驟和領(lǐng)導(dǎo)選拔的程序，并采用民主公開的方式征求群眾的意見和建議，增強(qiáng)考核工作各個環(huán)節(jié)的透明度，使全校教職工認(rèn)真地參與到考核監(jiān)督工作中來，防止徇私舞弊，提高干部考核工作的準(zhǔn)確性與真實(shí)性。在考核過程中要堅持組織認(rèn)可和群眾認(rèn)可相輔相成的原則，在民主測評階段要使全校教職工擁有更多的知情權(quán)，同時也要有投票權(quán)和建議權(quán)。在考核主體的選擇上，要選擇具有信服力的基層教師代表和具有人事專業(yè)知識和行政管理常識的相關(guān)部門負(fù)責(zé)人來參加民主測評。同時，在民主測評之前也要做好對評價主體的培訓(xùn)、選拔、公示和舉報預(yù)告工作，通過紅頭文件或網(wǎng)上公示等向師生公布考評內(nèi)容、考評程序、考評方式。

第三，提高考核的激勵作用。兌現(xiàn)考核獎懲、合理運(yùn)用考核結(jié)果是高校領(lǐng)導(dǎo)干部考核的生命線。例如：政績考核成績優(yōu)異者，可以以獎金形式獎勵、可以以評優(yōu)評先形式獎勵、更可以以領(lǐng)導(dǎo)干部管理率先聘任形式獎勵等。只有兌現(xiàn)了激勵結(jié)果，才能更好地人盡其用、人盡其責(zé)，才能想盡一切辦法在工作中進(jìn)行改革與創(chuàng)新，而不是什么事都怕?lián)?zé)任，都往后站?？己私Y(jié)果也一定要作為選拔任用干部、免除干部職權(quán)、整治不擔(dān)當(dāng)不作為問題的重要依據(jù)。有激勵政策就要有懲罰政策，對考核結(jié)果不理想的領(lǐng)導(dǎo)干部，也要有相應(yīng)的處理對策。例如，與其直屬領(lǐng)導(dǎo)約談，限期整改；對于領(lǐng)導(dǎo)干部考核結(jié)果更差些的，應(yīng)當(dāng)從組織方面進(jìn)行調(diào)整，取消其領(lǐng)導(dǎo)職位，對嚴(yán)重失職瀆職造成重大損失和惡劣影響的領(lǐng)導(dǎo)干部，由組織人事部門或紀(jì)檢監(jiān)察機(jī)關(guān)按照有關(guān)規(guī)定給予組織處理、紀(jì)律處分。

我國社會主義經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要指導(dǎo)方針是科學(xué)發(fā)展觀，深入貫徹和發(fā)揚(yáng)科學(xué)發(fā)展觀要求我們實(shí)現(xiàn)最廣大人民群眾的利益，而高校領(lǐng)導(dǎo)干部考核制度是高校深入貫徹和發(fā)揚(yáng)科學(xué)發(fā)展觀的切實(shí)落腳點(diǎn)，它體現(xiàn)了人民群眾的干部是由人民群眾推選出來的，代表的是人民群眾的利益，是為人民服務(wù)的，也是建設(shè)有中國特色社會主義的重大戰(zhàn)略思想。優(yōu)質(zhì)的干部考核制度可以協(xié)助更高級別的管理者將日常工作順利展開，保證高校各個職能部門工作的穩(wěn)定，為高校工作的創(chuàng)新做出貢獻(xiàn)，為高效的發(fā)展不斷注入新鮮血液，完成高校制度運(yùn)轉(zhuǎn)的優(yōu)勝劣汰，激發(fā)師生的工作熱情和進(jìn)取精神，具有十分重要的意義。

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