發(fā)展式績(jī)效考核對(duì)反生產(chǎn)行為的影響

趙君　趙書(shū)松

摘要：基于武漢地區(qū)三家制造型企業(yè)的366套員工樣本，探討了發(fā)展式績(jī)效考核對(duì)反生產(chǎn)行為的影響機(jī)制。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：發(fā)展式績(jī)效考核負(fù)向影響反生產(chǎn)行為；發(fā)展式績(jī)效考核正向影響組織承諾，組織承諾負(fù)向影響反生產(chǎn)行為，且組織承諾在發(fā)展式績(jī)效考核與反生產(chǎn)行為之間具有完全中介作用；領(lǐng)導(dǎo)政治技能正向調(diào)節(jié)發(fā)展式績(jī)效考核對(duì)組織承諾的影響。

關(guān)鍵詞：發(fā)展式績(jī)效考核；反生產(chǎn)行為；組織承諾；領(lǐng)導(dǎo)政治技能

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2016.09.15

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.90

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1001-8409（2016）09-0066-05

由于組織外部的不確定性以及內(nèi)部的持續(xù)性變革，員工可能表現(xiàn)出各種角色外行為，這些行為有時(shí)會(huì)維護(hù)組織利益，有時(shí)則可能帶來(lái)滅頂之災(zāi)。這種在工作場(chǎng)所中傷害組織以及組織成員利益的行為被稱(chēng)之為反生產(chǎn)行為。績(jī)效考核作為人力資源管理的核心內(nèi)容，能否通過(guò)它對(duì)反生產(chǎn)行為進(jìn)行有效干預(yù)呢？本文擬從績(jī)效考核視角，探討發(fā)展式績(jī)效考核是如何影響反生產(chǎn)行為的。發(fā)展式績(jī)效考核是指在確定被評(píng)估者的發(fā)展需求后，著眼于被評(píng)估者未來(lái)的績(jī)效表現(xiàn)，它試圖去識(shí)別被評(píng)估者可以改進(jìn)的知識(shí)和技能，從而開(kāi)發(fā)員工的潛能。

為了進(jìn)一步揭示發(fā)展式績(jī)效考核對(duì)反生產(chǎn)行為的影響，本文將重點(diǎn)思考兩方面問(wèn)題：一是發(fā)展式績(jī)效考核對(duì)反生產(chǎn)行為的影響是如何進(jìn)行的，將重點(diǎn)考察組織承諾的中介作用。組織承諾是組織行學(xué)中極為重要的概念之一，它到底在這二者之間扮演著什么樣的角色，以往研究尚未提及。二是發(fā)展式績(jī)效考核對(duì)反生產(chǎn)行為影響的邊界條件，將重點(diǎn)考察領(lǐng)導(dǎo)政治技能的調(diào)節(jié)作用。在組織管理實(shí)踐中，政治技能是影響管理實(shí)踐成功與否的重要因素，探討調(diào)節(jié)作用可以彌補(bǔ)以往研究的不足。

1.文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

1.1發(fā)展式績(jī)效考核與反生產(chǎn)行為

發(fā)展式績(jī)效考核是組織內(nèi)部一種非常規(guī)性的管理實(shí)踐，包括建設(shè)性反饋和培訓(xùn)需求確定。這種發(fā)展導(dǎo)向的管理實(shí)踐可以幫助員工分析工作中的不足，并為之提供參考性建議，進(jìn)而更好地適應(yīng)未來(lái)工作。它將組織目標(biāo)與員工目標(biāo)緊密聯(lián)系，不僅可以幫助員工職業(yè)成長(zhǎng)，而且還有助于提升組織競(jìng)爭(zhēng)力。

發(fā)展式績(jī)效考核讓員工意識(shí)到這是來(lái)自組織層面的支持而不是懲罰，從而在組織內(nèi)部形成一種信任和公平的氛圍，從而抑制了反生產(chǎn)行為。根據(jù)社會(huì)交換理論，發(fā)展式績(jī)效考核會(huì)促使員工與組織實(shí)施互惠交換，彼此形成一種相互依附的關(guān)系。Takeuchi等人也證實(shí)了支持性工作系統(tǒng)有助于在組織中塑造積極的社會(huì)交換關(guān)系，這種互惠性關(guān)系可以激發(fā)團(tuán)隊(duì)合作目標(biāo)，鼓勵(lì)員工之間互相幫助，從而遠(yuǎn)離私利性，抑制反生產(chǎn)行為。鑒于此，提出以下假設(shè)：

H1：發(fā)展式績(jī)效考核對(duì)反生產(chǎn)行為具有負(fù)向影響。

1.2組織承諾的中介作用

組織承諾是個(gè)體對(duì)組織在情感上的依附和卷入組織的相對(duì)程度。它是一種對(duì)組織的肯定性態(tài)度和傾向。當(dāng)員工感知到來(lái)自組織的善意，他們就會(huì)內(nèi)生一股對(duì)組織的責(zé)任作為回饋。Boswell和Boudreau的研究發(fā)現(xiàn)，發(fā)展式績(jī)效考核可以強(qiáng)化員工承諾，有助于提高員工對(duì)績(jī)效考核和對(duì)上級(jí)的滿意度。員工則會(huì)根據(jù)組織是否重視自己的貢獻(xiàn)，以及是否關(guān)心自己的福利來(lái)決定是否發(fā)展組織承諾。發(fā)展式績(jī)效考核有機(jī)地融合了員工的個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)，強(qiáng)化了員工對(duì)組織價(jià)值觀的接受程度，從而提升了員工對(duì)組織在情感上的依附性。根據(jù)社會(huì)交換理論，當(dāng)組織對(duì)員工實(shí)施持續(xù)性的善意投入，從而營(yíng)造一種信任和合作的工作氛圍，那么員工也會(huì)以忠誠(chéng)和努力作為回報(bào)，這反映的是一種員工對(duì)組織持續(xù)雇傭的情感和責(zé)任。鑒于此，提出以下假設(shè)：

H2：發(fā)展式績(jī)效考核對(duì)組織承諾具有正向影響。

以往研究發(fā)現(xiàn)，組織承諾能夠很好地預(yù)測(cè)員工工作行為。高組織承諾的員工易于從工作之中獲得滿足，同時(shí)把工作看作是實(shí)現(xiàn)個(gè)人需求的過(guò)程；而低組織承諾的員工會(huì)將工作視為一種負(fù)擔(dān)，并認(rèn)為工作使他們精疲力竭，甚至適得其反。組織承諾反映出員工認(rèn)為自己被嵌入在組織情境之中，此時(shí)員工與組織之間的關(guān)系具有明顯的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，因?yàn)閾?dān)心違背組織規(guī)則而導(dǎo)致個(gè)人利益受損，所以較少采取反生產(chǎn)行為。根據(jù)社會(huì)交換理論，員工與組織之間存在一種實(shí)質(zhì)的利益互惠，組織通過(guò)績(jī)效考核幫助員工發(fā)現(xiàn)自身的不足和缺陷，進(jìn)而提供培訓(xùn)和支持，以促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展。來(lái)自組織的信任和支持會(huì)激發(fā)員工對(duì)組織的責(zé)任感和忠誠(chéng)度，迫使員工自發(fā)地維護(hù)組織利益，減少反生產(chǎn)行為的產(chǎn)生。鑒于此，提出以下研究假設(shè)：

H3：組織承諾對(duì)反生產(chǎn)行為具有負(fù)向影響。

H4：組織承諾在發(fā)展式績(jī)效考核與反生產(chǎn)行為之間具有中介效應(yīng)。

1.3領(lǐng)導(dǎo)政治技能的調(diào)節(jié)作用

隨著組織設(shè)計(jì)和工作結(jié)構(gòu)的不斷演化，領(lǐng)導(dǎo)的地位受到越來(lái)越多的挑戰(zhàn)，他們逐漸被看作是一種教練員和推動(dòng)者。為了應(yīng)對(duì)組織內(nèi)外的劇烈變化，領(lǐng)導(dǎo)需要掌握一定的政治技能來(lái)處理與下屬的關(guān)系以及提高團(tuán)隊(duì)效能，領(lǐng)導(dǎo)政治技能就是在政治技能和領(lǐng)導(dǎo)理論的基礎(chǔ)上提出來(lái)的。

具有政治技能的領(lǐng)導(dǎo)可以更有效地提升在組織中的地位，并為下屬提供各種稀缺資源川。發(fā)展式績(jī)效考核可以被視為組織對(duì)員工的信任和支持，而具有嫻熟政治技能的領(lǐng)導(dǎo)可以清晰地知道自己應(yīng)當(dāng)做什么和不做什么，以及如何利用真誠(chéng)的方式去做，從而激發(fā)下屬的忠誠(chéng)，讓員工相信組織在決策過(guò)程中是考慮了他們的福利的。這種領(lǐng)導(dǎo)政治技能可以進(jìn)一步強(qiáng)化下屬的組織支持感，并且與發(fā)展式績(jī)效考核產(chǎn)生交互作用，進(jìn)一步促進(jìn)員工對(duì)組織的忠誠(chéng)和信任。鑒于此，提出以下研究假設(shè)：

H5：領(lǐng)導(dǎo)政治技能正向調(diào)節(jié)發(fā)展式績(jī)效考核對(duì)組織承諾的影響，即領(lǐng)導(dǎo)政治技能越強(qiáng)，發(fā)展式績(jī)效考核對(duì)組織承諾的促進(jìn)作用越大。

2.研究設(shè)計(jì)

2.1數(shù)據(jù)收集

此次調(diào)研主要為武漢的3家制造型企業(yè)。為了減小同源誤差的影響，在采集數(shù)據(jù)時(shí)設(shè)置了時(shí)間間隔，每隔4周采集一次，總共通過(guò)3次調(diào)研來(lái)收集數(shù)據(jù)。在時(shí)間點(diǎn)1，主要采集人口統(tǒng)計(jì)變量（性別、年齡和教育程度）和自變量（發(fā)展式績(jī)效考核）；在時(shí)間點(diǎn)2，主要采集中介變量（組織承諾）和調(diào)節(jié)變量（領(lǐng)導(dǎo)政治技能）；在時(shí)間點(diǎn)3，主要采集因變量（反生產(chǎn)行為）。

2012年4月至7月發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷500套，回收問(wèn)卷407套，剔除無(wú)效問(wèn)卷41套，獲得有效問(wèn)卷366套，有效回收率為73.2%。此次數(shù)據(jù)采集具有以下人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征：在性別上，男性占47.5%（174人），女性占52.5%（192人）；在年齡上，25歲以下占26.2%（96人），25～30歲占49.2%（180人），30-35歲占9.3%（34人），35-45歲占9.3%（34人），45歲以上占6.0%（22人）；在教育程度上，高中及以下占15.8%（58人），大專(zhuān)占30.6%（112人），本科占45.4%（166人），碩士及以上占8.2%（30人）。

2.2變量測(cè)量

在量表的選擇和設(shè)計(jì)過(guò)程中，主要參考已有的成熟量表。對(duì)于英文量表，遵從翻譯一回譯程序，通過(guò)英漢互譯、討論診斷、專(zhuān)家訪談等步驟盡可能保證量表設(shè)計(jì)的合理性和有效性，所有量表均設(shè)計(jì)為李克特五分度量表。

采用Boswell和Boudreau編制的量表來(lái)測(cè)量發(fā)展式績(jī)效考核，此量表包含5個(gè)題項(xiàng)。經(jīng)檢驗(yàn)，發(fā)展式績(jī)效考核量表的信度系數(shù)為0.83。

采用Chen和Francesco編制的量表來(lái)測(cè)量組織承諾，此量表包含情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)則承諾3個(gè)維度，共18個(gè)題項(xiàng)。經(jīng)檢驗(yàn)，組織承諾量表整體信度系數(shù)為0.90，其中情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)則承諾3個(gè)分量表的信度分別為0.90、0.71和0.90。

采用Ferris等人編制的量表來(lái)測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)政治技能，此量表包含社交敏銳性、人際影響力、社交能力和外顯真誠(chéng)4個(gè)維度，共18個(gè)題項(xiàng)。經(jīng)檢驗(yàn)，領(lǐng)導(dǎo)政治技能量表的整體信度為0.85，其中社交敏銳性、人際影響力、社交能力和外顯真誠(chéng)4個(gè)分量表的信度分別為0.70、0.74、0.79和0.75。

采用Bennett和Robinson編制的量表來(lái)測(cè)量反生產(chǎn)行為，此量表包含組織導(dǎo)向和人際導(dǎo)向兩個(gè)維度，共19個(gè)題項(xiàng)。經(jīng)檢驗(yàn)，反生產(chǎn)行為量表的整體信度為0.95，組織導(dǎo)向和人際導(dǎo)向兩個(gè)分量表的信度分別為0.92和0.94。

關(guān)于控制變量，本文主要考察了人口統(tǒng)計(jì)變量中的性別、年齡和教育程度，并且對(duì)它們進(jìn)行虛擬變量處理。

采用AMOCO.0對(duì)量表結(jié)構(gòu)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。通過(guò)測(cè)量并對(duì)比模型的擬合指數(shù)可以發(fā)現(xiàn)（如表1），四因子模型的各項(xiàng)擬合指數(shù)最優(yōu)（X²/dr=3.18，TLI=0.92，CFI=0.94，RMSEA=O.07），因此本文所有的量表均具有良好的結(jié)構(gòu)效度。

由于所有變量均由問(wèn)卷填寫(xiě)人獨(dú)立完成，這就可能存在數(shù)據(jù)采集方式帶來(lái)的共同方法偏差，所以采取Harman單因子和潛在共同方法因子兩種方法進(jìn)行檢驗(yàn)。如前所述，單因子結(jié)構(gòu)模型的擬合效果很差，這說(shuō)明不存在很?chē)?yán)重的共同方法偏差。然后加入潛在共同方法因子檢驗(yàn)，結(jié)果表明在四因子模型基礎(chǔ)上增加方法因子后，模型的擬合指數(shù)并未得到較大改善（△TLI=0.02，△CFI=0.02，△RMSEA=0.00），這進(jìn)一步說(shuō)明本文的數(shù)據(jù)采集方法并未帶來(lái)嚴(yán)重的共同方法偏差。

3.數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)

本文關(guān)注于對(duì)反生產(chǎn)行為的整體影響，于是對(duì)所有變量不同維度上的題項(xiàng)做單一化處理，表2列出了所有變量的均值、方差和相關(guān)矩陣。

對(duì)于假設(shè)H1，在控制了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量后，M6顯示發(fā)展式績(jī)效考核顯著負(fù)向影響反生產(chǎn)行為（β=-0.15，p<0.01），并且額外變異△R²為0.01，因此假設(shè)H1得到證實(shí)。

對(duì)于假設(shè)H2，在控制了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量后，M2顯示發(fā)展式績(jī)效考核顯著正向影響組織承諾（β=O.26，p<0.01），并且額外變異AR²為0.07，因此H2得到證實(shí)。

對(duì)于假設(shè)H3，在控制了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量后，M7顯示組織承諾顯著負(fù)向影響反生產(chǎn)行為（β=-0.22，p<0.01），并且額外變異△R²為0.05，因此H3得到證實(shí)。

對(duì)于假設(shè)H4，根據(jù)Baron和Kenny推薦的中介效應(yīng)檢驗(yàn)法，M8顯示組織承諾的中介效應(yīng)顯著（β=-0.19，p<0.01）。對(duì)比M7，發(fā)展式績(jī)效考核對(duì)反生產(chǎn)行為的影響系數(shù)下降，這說(shuō)明發(fā)展式績(jī)效考核透過(guò)組織承諾完全中介作用間接影響反生產(chǎn)行為，從而H4得到證實(shí)。為了檢驗(yàn)中介作用的穩(wěn)健性，又進(jìn)行了嵌套模型測(cè)試。其中，完全中介模型（x2/af=3.58，TLI=0.91，CFI=0.93，RMSEA=0.08）的各項(xiàng)擬合指標(biāo)要略?xún)?yōu)于部分中介模型（x2/df=3.65，TLI=0.91，CFI=0.93，RMSEA=0.08）。那么，在擬合指標(biāo)都良好的情況下，本文接受最簡(jiǎn)約模型，也就是組織承諾具有完全中介作用。

對(duì)于假設(shè)H5，H2已經(jīng)證實(shí)了發(fā)展式績(jī)效考核正向影響組織承諾，隨后遵循Aiken和West調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)三步法，M4顯示交互項(xiàng)顯著影響組織承諾（B=O.18，p<0.01），并且額外變異△R²為0.03，這說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)政治技能對(duì)發(fā)展式績(jī)效考核與組織承諾之間關(guān)系具有顯著調(diào)節(jié)作用，從而H5得到了支持。為了進(jìn)一步檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)結(jié)-果，本文采用簡(jiǎn)單斜率檢驗(yàn)估計(jì)回歸線斜率的顯著性。分析表明，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)政治技能在高位時(shí)，發(fā)展式績(jī)效考核對(duì)反生產(chǎn)行為的線性簡(jiǎn)單斜率顯著（B=0.12”，t=4.00）；當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)政治技能在低位時(shí)，發(fā)展式績(jī)效考核對(duì)反生產(chǎn)行為的線性簡(jiǎn)單斜率不顯著（B=0.03，t=-1.20）。因此，領(lǐng)導(dǎo)政治技能對(duì)發(fā)展式績(jī)效考核與反生產(chǎn)行為之間關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用。

本文采用簡(jiǎn)單回歸法進(jìn)一步刻畫(huà)領(lǐng)導(dǎo)政治技能的調(diào)節(jié)作用。首先對(duì)自變量和調(diào)節(jié)變量進(jìn)行中心化處理，隨后在橫坐標(biāo)中用低和高分別代表一個(gè)負(fù)標(biāo)準(zhǔn)差和一個(gè)正標(biāo)準(zhǔn)差，如圖2所示。

4.研究結(jié)論與未來(lái)展望

本文基于武漢3家制造型企業(yè)的366套員工樣本，探討了發(fā)展式績(jī)效考核對(duì)反生產(chǎn)行為的影響機(jī)制，主要研究結(jié)論如下：發(fā)展式績(jī)效考核負(fù)向影響反生產(chǎn)行為；發(fā)展式績(jī)效考核正向影響組織承諾，組織承諾負(fù)向影響反生產(chǎn)行為，且組織承諾在發(fā)展式績(jī)效考核與反生產(chǎn)行為之間具有完全中介作用；領(lǐng)導(dǎo)政治技能對(duì)發(fā)展式績(jī)效考核與組織承諾之間關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用。

4.1研究的理論貢獻(xiàn)

第一，發(fā)展式績(jī)效考核對(duì)反生產(chǎn)行為的抑制作用。眾所周知，績(jī)效考核對(duì)員工行為具有導(dǎo)向作用，完全能引導(dǎo)員工朝著組織所期望的方向采取行動(dòng)。但令人遺憾的是，以往關(guān)注績(jī)效考核行為反應(yīng)的研究極為有限。本文則從績(jī)效考核視角，證實(shí)了發(fā)展式績(jī)效考核對(duì)反生產(chǎn)行為的抑制作用，從而將相關(guān)研究拓展到了角色外行為，因此進(jìn)一步豐富了績(jī)效考核理論。另外，以往有關(guān)反生產(chǎn)行為的研究甚少將前因變量拓展到制度層面。如果組織實(shí)施績(jī)效考核的目的是為了幫助員工發(fā)展，員工自然就會(huì)感知到來(lái)自組織制度的善意，從而采取信任和合作的態(tài)度，從而減少反生產(chǎn)行為的發(fā)生。本文恰好彌補(bǔ)了這方面不足，為反生產(chǎn)行為研究提供了新的視角。

第二，發(fā)展式績(jī)效考核透過(guò)組織承諾的中介作用影響反生產(chǎn)行為。以往有關(guān)反生產(chǎn)行為的研究主要遵循兩種范式展開(kāi)，一類(lèi)研究遵循行為是心境的影響結(jié)果，另一類(lèi)研究遵循行為是情境的影響結(jié)果。本文恰好整合了這兩種范式，即揭示了情境（發(fā)展式績(jī)效考核）如何透過(guò)心境（組織承諾）作用于反生產(chǎn)行為。雖然組織承諾對(duì)反生產(chǎn)行為的影響已經(jīng)得到了證實(shí)，但Tang和Chiu呼吁應(yīng)當(dāng)更為廣泛地來(lái)檢驗(yàn)組織承諾對(duì)反生產(chǎn)行為的中介機(jī)制。所以探討組織承諾中介作用的重要意義在于，一方面可以響應(yīng)前人的呼吁，另一方面揭示了發(fā)展式績(jī)效考核對(duì)反生產(chǎn)行為影響的心理“黑箱”，同時(shí)也強(qiáng)化了組織承諾對(duì)反生產(chǎn)行為的解釋效力。

第三，領(lǐng)導(dǎo)政治技能對(duì)發(fā)展式績(jī)效考核與組織承諾之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效用。以往研究已經(jīng)證實(shí)了領(lǐng)導(dǎo)政治技能對(duì)員工行為的重要影響，但這些研究多是把領(lǐng)導(dǎo)政治技能作為自變量，忽視了對(duì)其邊界有效性的探討。在人治主義盛行的社會(huì)中，領(lǐng)導(dǎo)的政治技能往往具有獨(dú)特的作用，可以作為組織正式權(quán)力的有益補(bǔ)充，對(duì)員工行為起著引導(dǎo)和約束作用。擁有高政治技能的管理者兼具人際互動(dòng)風(fēng)格和社交技能，使其在面對(duì)不同的或變化的情境下可以自信地調(diào)整行為，強(qiáng)化對(duì)組織成員的心理和行為的影響。本文證實(shí)了領(lǐng)導(dǎo)政治技能對(duì)發(fā)展式績(jī)效考核與組織承諾關(guān)系的正向調(diào)節(jié)作用，這種調(diào)節(jié)效應(yīng)甚至?xí)绊懞罄m(xù)的行為發(fā)生。

4.2研究的實(shí)踐啟示

第一，改變過(guò)去“重評(píng)估、輕發(fā)展”的考核方式，建立合理的績(jī)效管理體系。根據(jù)組織使用績(jī)效工具的最終目的，績(jī)效考核可以分為評(píng)估式和發(fā)展式兩種類(lèi)型。目前在我國(guó)絕大多數(shù)企業(yè)中，評(píng)估式績(jī)效考核占據(jù)絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，通過(guò)績(jī)效考核幫助員工發(fā)展的企業(yè)不足50%。企業(yè)將績(jī)效考核用于評(píng)估，會(huì)誘發(fā)員工關(guān)注個(gè)體之間對(duì)績(jī)效的區(qū)分和比較，這可能傳遞著“適者生存”的信息。Crow就曾警惕地告知，“制度性競(jìng)爭(zhēng)”會(huì)激發(fā)員工之間的惡性競(jìng)爭(zhēng)，并可能使員工關(guān)系變得扭曲。因此，未來(lái)的中國(guó)式績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)逐漸從“評(píng)估”走向“發(fā)展”，從“秋后算賬”走向“指點(diǎn)迷津”，注重通過(guò)績(jī)效考核來(lái)發(fā)掘培訓(xùn)需求、確定培訓(xùn)決策和規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展。

第二，注意培養(yǎng)和塑造員工組織承諾。目前我國(guó)絕大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效管理在實(shí)施過(guò)程中“評(píng)估有余、發(fā)展不足”，這為反生產(chǎn)行為的滋生和蔓延提供了肥沃的土壤。員工在日常工作中不僅感受不到組織的關(guān)懷和善意，反而時(shí)常要承擔(dān)過(guò)高的工作壓力和業(yè)績(jī)目標(biāo)，為此員工采取針?shù)h相對(duì)的激進(jìn)策略也就不足為奇了。本文證實(shí)了組織承諾在發(fā)展式績(jī)效考核與反生產(chǎn)行為之間的中介作用，為反生產(chǎn)行為的治理實(shí)踐提供了另一條思路。如果績(jī)效管理的發(fā)展導(dǎo)向弱化甚至缺失，企業(yè)可以通過(guò)若干策略來(lái)強(qiáng)化員工的組織承諾，從而達(dá)到抑制反生產(chǎn)行為的目的。組織承諾體現(xiàn)的是一種高水平的企業(yè)管理實(shí)踐，現(xiàn)在很多企業(yè)都提出“用情感留人、用待遇留人、用政策留人”的口號(hào)，正是這一思路的生動(dòng)體現(xiàn)。

第三，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)政治技能的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)。由研究結(jié)論可知，領(lǐng)導(dǎo)的政治技能高超，可以強(qiáng)化管理措施的有效性，提高員工的承諾感知，進(jìn)而降低從事反生產(chǎn)行為的可能性，所以領(lǐng)導(dǎo)必須時(shí)刻注意提升自身的政治技能水平。對(duì)于如何提升領(lǐng)導(dǎo)的政治技能，可以從兩方面著手：一方面，在晉升過(guò)程中重視對(duì)候選人政治技能的評(píng)價(jià)，隨著個(gè)體在組織層級(jí)中的晉升，專(zhuān)業(yè)素質(zhì)的重要性逐漸下降，而管理素質(zhì)的重要性逐漸上升，新晉領(lǐng)導(dǎo)能否勝任，在很大程度上取決于政治技能；另一方面，重視對(duì)領(lǐng)導(dǎo)政治技能的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)，中國(guó)企業(yè)管理人員的政治技能實(shí)踐與國(guó)外相比最明顯的不足就在于缺乏理論指導(dǎo)，因此應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)管理人員的理論學(xué)習(xí)，真正實(shí)現(xiàn)理論與實(shí)踐相結(jié)合。