摘 要：2008年勞動合同法頒布實(shí)施后，民辦高校遭遇的勞動用工糾紛日益增多。通過對民辦高校勞動用工過程中的法律風(fēng)險(xiǎn)分析，將有效幫助民辦高校規(guī)范勞動用工，減少勞動用工糾紛現(xiàn)象的發(fā)生，從而推動民辦高校更好更快地發(fā)展。

關(guān)鍵詞：民辦高校；勞動用工；法律風(fēng)險(xiǎn)

民辦高校的屬性為民辦非企業(yè)單位，民辦非企業(yè)單位都被明確適用《勞動合同法》。因此，民辦高校作為勞動用工主體，需要在用工過程中承擔(dān)起用工主體責(zé)任，相應(yīng)承擔(dān)違反勞動法律的風(fēng)險(xiǎn)。

一、如何認(rèn)識勞動用工和勞動用工的法律風(fēng)險(xiǎn)

民辦高校與年輕教師之間簽訂的是勞動關(guān)系，而與退休返聘的教師之間簽訂的是勞務(wù)協(xié)議關(guān)系。本文研究的側(cè)重點(diǎn)是民辦高校與年輕教師之間的勞動用工法律風(fēng)險(xiǎn)。

民辦高校勞動用工法律風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因主要是由于教師普遍是高學(xué)歷的知識分子，本身維權(quán)意識比較高，而在單位方面則是因?yàn)槿肆Y源工作者勞動法律意識參差不齊，法律風(fēng)險(xiǎn)防范意識差，具體勞動用工流程操作不規(guī)范，或者是證據(jù)保存意識淡薄，遇到勞動用工糾紛情形時(shí)，往往拿不出足夠的證據(jù)或合法的證據(jù)。

二、民辦高校勞動用工法律風(fēng)險(xiǎn)分析

從民辦高校勞動用工的全過程來看，一位勞動者與一所民辦高校建立勞動關(guān)系可以分為招聘、培訓(xùn)、管理、考核、獎懲、續(xù)簽或離職等內(nèi)容，在上述的每一個環(huán)節(jié)都可能發(fā)生勞動用工法律風(fēng)險(xiǎn)。

（一）招聘方面

該環(huán)節(jié)的風(fēng)險(xiǎn)主要包括錄用人員尚未與其他用工單位解除或終止勞動合同、雙方違反如實(shí)告知義務(wù)、勞動者提供虛假入職材料、違法收取違約保證金等。民辦高校要注意的是，在招聘宣傳過程中，應(yīng)主動將本單位的情況如實(shí)告知應(yīng)聘者，特別是對于應(yīng)聘者比較敏感的住房、交通、工資待遇等內(nèi)容，不能夸大宣傳，否則很容易陷入“欺詐”宣傳的陷阱，在應(yīng)聘者以此為由提起勞動仲裁時(shí)面臨敗訴的法律風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，應(yīng)避免在招聘廣告中出現(xiàn)性別要求招致勞動仲裁。

（二）培訓(xùn)方面

培訓(xùn)階段的法律用工風(fēng)險(xiǎn)可以分為崗前培訓(xùn)和進(jìn)修提高培訓(xùn)兩種情形。崗前培訓(xùn)和試用期是聯(lián)系在一起的。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。部分民辦高校認(rèn)為單位已經(jīng)支付了一定的培訓(xùn)成本，因此限制勞動者在試用期的離職的權(quán)利，這是違反法律要求，很容易產(chǎn)生法律糾紛。用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者一旦違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。有些民辦高校在選派教師外出培訓(xùn)時(shí)不注意簽訂培訓(xùn)協(xié)議，往往事后有糾紛時(shí)限于被動。

（三）管理方面

對教職工依法進(jìn)行管理是民辦高校的基本權(quán)利。但在法律實(shí)踐過程中，民辦高校制訂的管理制度是否符合法律規(guī)定往往也是產(chǎn)生法律糾紛的重要原因。有些民辦高校所制訂的規(guī)章制度沒有貫徹民主精神，沒有經(jīng)過教代會或全體教職工討論，沒有與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。這樣的管理制度往往在勞動法律糾紛處理過程中被認(rèn)定為無效。

（四）考核方面

考核是民辦高校對教職工一年的工作進(jìn)行評價(jià)，并與其工資福利待遇、晉升直接掛鉤的一項(xiàng)常規(guī)活動。在考核流程方面，細(xì)節(jié)不夠公開，考核結(jié)果沒有及時(shí)向教師本人傳達(dá)，造成部分考核結(jié)果為不稱職或基本稱職的教師對考核結(jié)果不認(rèn)同，從而產(chǎn)生法律糾紛。

（五）獎懲方面

部分民辦高校對教師違反規(guī)章制度設(shè)定了處罰的條款，如遲到一次罰款20元等。這種做法主要是因?yàn)槊褶k高校的人力資源部門的工作人員缺乏法律意識，沒有認(rèn)識到民辦高校并不具有行政處罰權(quán)。

（六）續(xù)簽或離職方面

部分民辦高校沒有盡到提前一個月告知勞動者續(xù)簽的法定義務(wù)，如果雙方最終續(xù)簽則還比較好處理，一旦民辦高校最終又不同意與該教職工續(xù)簽時(shí)，民辦高校將很容易被教職工提起勞動仲裁。

三、民辦高校提高勞動用工法律風(fēng)險(xiǎn)防范能力的舉措

（一）提高人力資源部門員工的法律意識

對于具體從事人力資源管理的工作人員，他們的法律意識水平關(guān)系到民辦高校的勞動用工合法程度。因此定期對人力資源部門的員工開展勞動法律培訓(xùn)，或者直接招錄一些法律專業(yè)的畢業(yè)生到人力資源部門工作將有效提高該校防范勞動用工法律風(fēng)險(xiǎn)的能力。

（二）嚴(yán)格人力資源管理流程，依法依規(guī)操作

在用工管理過程中，民辦高校要嚴(yán)格依法用工，招聘廣告中不出現(xiàn)性別、民族、地域等歧視內(nèi)容；向勞動者如實(shí)告知本單位的工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、勞動報(bào)酬、住房與交通等基本條件；及時(shí)與勞動者簽訂或續(xù)簽勞動合同，不違法延長試用期，不違法無故提前解除勞動合同；在試用期內(nèi)單位提出解除勞動合同的，民辦高校必須取得勞動者不能勝任民辦高校工作的充足書面證據(jù)；足額及時(shí)為勞動者繳納社會保險(xiǎn)和住房公積金；規(guī)章制度中要避免出現(xiàn)處罰、罰款等字眼，可以采取績效獎金的方式；因單位原因提前解除勞動合同或者不續(xù)聘的，按法律規(guī)定對勞動者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；對于外派培訓(xùn)的教職工要提前簽訂好明確了服務(wù)期的培訓(xùn)協(xié)議并嚴(yán)格執(zhí)行。

（三）要有證據(jù)意識，及時(shí)留存各類書面證據(jù)

勞動用工法律糾紛一旦產(chǎn)生，則需要提交大量證據(jù)。在勞動法律糾紛實(shí)踐中，往往實(shí)行舉證責(zé)任倒置的原則，即相對于勞動者來說，要求民辦高校提供更多的證據(jù)，民辦高校一旦提供不了，將承擔(dān)舉證不能的法律后果。因此，民辦高校應(yīng)該在平時(shí)將規(guī)章制度制定的過程中與工會或教代會協(xié)商的內(nèi)容存檔備查；在教職工的錄用、外派培訓(xùn)、考核、續(xù)簽和辭職審批等環(huán)節(jié)的書面資料，都要注意留存?zhèn)洳椤?/p>

民辦高校的勞動用工是個動態(tài)過程，在這個過程中任一方面都有可能產(chǎn)生勞動用工法律糾紛。各民辦高校既要認(rèn)清自身的民辦非企業(yè)單位性質(zhì)，不要生搬硬套企業(yè)的人力資源管理思想，也要堅(jiān)決按照《勞動合同法》辦事，盡量減少勞動用工法律糾紛。

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作者簡介：

劉三華（1979.9—），男，湖南冷水江市人，講師，碩士學(xué)位，從事人力資源管理和高校思想政治教育研究。

基金項(xiàng)目：廣州工商學(xué)院2015年科研項(xiàng)目編號：KA201509.