林心穎，丁偉忠

（1.北京大學(xué) 人事部，北京 100871；2.北京大學(xué) 人才交流與培訓(xùn)中心 北京 100871）

影響高等學(xué)校編制外員工組織承諾的因素研究

林心穎1，丁偉忠2

（1.北京大學(xué) 人事部，北京 100871；2.北京大學(xué) 人才交流與培訓(xùn)中心 北京 100871）

我國高等教育領(lǐng)域編內(nèi)人員和編外人員在職位晉升、薪酬福利水平等方面存在巨大差異，引發(fā)編外人員心里落差大，組織承諾低等問題。為了解高校編外人員的工作狀況，以北京大學(xué)校本部全體勞動合同制員工為調(diào)查總體，采用組織承諾量表進(jìn)行測量。研究結(jié)果表明：合同制員工的感情承諾分值最高，規(guī)范承諾其次，繼續(xù)承諾最低；員工自身的市場競爭力和組織對員工的支持程度對員工的組織承諾具有顯著性影響；有效的溝通、公平性和對部門領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)同程度可能影響員工的組織承諾。通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，除了員工自身的市場競爭力，組織支持是影響員工組織承諾重要的因素。

編制外員工；感情承諾；繼續(xù)承諾；規(guī)范承諾；組織承諾量表

隨著我國高校辦學(xué)規(guī)模的擴(kuò)大，編制內(nèi)員工越來越無法滿足高校的蓬勃發(fā)展，政府財(cái)政供養(yǎng)的預(yù)算約束和事業(yè)單位改革的影響，高等學(xué)校繼續(xù)擴(kuò)編的可能性極小。于是，許多學(xué)校將有限的空編用于對緊缺的學(xué)科專業(yè)技術(shù)人才、優(yōu)勢學(xué)科專業(yè)高層次人才的吸引。比較而言，后勤服務(wù)、安全保衛(wèi)，學(xué)生管理、實(shí)驗(yàn)教學(xué)，甚至連行政管理的崗位需求也只能通過編制外用人的方式解決[1][2]。2015年北京市政府發(fā)布的事業(yè)單位改革意見提出將依靠自然減員的方式逐步收回市屬高校、公立醫(yī)院的編制。2016年在“事業(yè)單位人事制度改革最新動態(tài)及熱點(diǎn)問題高峰論壇”上，人社部負(fù)責(zé)人也強(qiáng)調(diào)，編制創(chuàng)新將作為今年研究的重點(diǎn)，特別是高校、公立醫(yī)院的編制改革。十多年前，高校已經(jīng)開始探索對編制外人員的使用。然而從實(shí)踐來看，由于雙軌制用人模式背后所承載的崗位設(shè)置、核定收支和財(cái)政給予補(bǔ)助不同，導(dǎo)致編內(nèi)人員和編外人員在職位晉升、薪酬福利水平上的巨大差異[3]，進(jìn)一步引發(fā)了編外人員心里落差大，組織承諾低、職業(yè)認(rèn)同感低、離職率高等突出問題。探索人力資源的有效配置，采取有效的管理措施提升編制外人員的歸屬感和職業(yè)認(rèn)同感是高校人事管理亟待研究的課題。

目前的研究主要關(guān)注高校事業(yè)編制員工對組織的承諾，研究對象也以中小學(xué)教師為主，對高校非事業(yè)編制人員的組織承諾研究非常缺乏。相較于編制內(nèi)人員，編制外人員的組織承諾問題更為突出，而且在編制緊縮的背景下，高校未來的發(fā)展需要充分調(diào)動編制外人員的潛力，因此本研究聚焦于“雙軌制”背景下編制外員工的實(shí)證研究，并就影響編制外人員組織承諾的因素進(jìn)行分析，以期為更加有效的管理提供參考。通過在北京大學(xué)開展“勞動合同制員工工作狀況”的專項(xiàng)調(diào)研（勞動合同制員工特指北京大學(xué)依據(jù)《勞動合同法》與學(xué)校直接簽署勞動合同的員工），利用主觀測評了解北大合同制員工的組織承諾。主觀體驗(yàn)測評部分采用心理學(xué)上組織承諾的概念，從感情承諾(AC)、繼續(xù)承諾(CC)和規(guī)范承諾(NC)三個(gè)維度細(xì)化研究組織承諾，量表使用Allen＆Meyer的組織承諾量表（OCQ），并根據(jù)調(diào)研的需要和中國高校特定的語境，對語言的闡述和表達(dá)進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷摹?/p>

一、問卷調(diào)查

(一) 問卷設(shè)計(jì)

本次調(diào)研采用了Allen＆Meyer的組織承諾量表（OCQ）測量北京大學(xué)勞動合同制員工的組織承諾，量表從感情承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個(gè)維度對組織承諾展開研究。使用李克特5點(diǎn)計(jì)分量表：1表示非常反對，2表示有點(diǎn)反對，3表示中立，4表示有點(diǎn)贊同，5表示非常贊同。

（二）問卷發(fā)放環(huán)節(jié)

為了保證問卷的信度和效度，在問卷正式定稿前采取初始問卷對100名員工進(jìn)行預(yù)調(diào)查。根據(jù)回收數(shù)據(jù)的信度與效度檢驗(yàn)結(jié)果，對問卷量表的題項(xiàng)構(gòu)成、設(shè)問方式及語言組織進(jìn)行修改，修訂后的正式調(diào)查問卷采用網(wǎng)絡(luò)問卷和紙質(zhì)問卷兩種方式面向全體勞動合同制員工發(fā)放。共發(fā)放2967份調(diào)查問卷，回收調(diào)查問卷2611份，其中有效問卷2505份，問卷回收率為88.0%，問卷有效率為95.9%。

（三） 問卷信度與效度檢驗(yàn)

信度主要用來衡量量表中各問題之間的一致性和穩(wěn)定性。效度常用來衡量測量的正確性，本研究從內(nèi)容效度和結(jié)構(gòu)效度兩方面來測量量表效度。本次調(diào)查問卷中主要是對員工主觀體驗(yàn)的測評部分進(jìn)行信度分析，包括員工對單位和工作的評價(jià)以及員工的組織承諾。對100位員工的得分作了信度分析，結(jié)果表明Crobach'sα系數(shù)高達(dá)0.889，遠(yuǎn)大于標(biāo)準(zhǔn)信度0.6。

為了保證內(nèi)容效度，本問卷直接采用測量組織承諾的成熟問卷，并在此基礎(chǔ)上對問卷語言的闡述和表達(dá)進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷?同時(shí)增加六道對單位和工作的評價(jià)內(nèi)容。結(jié)構(gòu)效度由聚合效度和區(qū)分效度組成?；谙嚓P(guān)統(tǒng)計(jì)技術(shù)的建議，本研究對樣本采用球形檢定值KMO①結(jié)構(gòu)效度可采用因子分析法，適合做因子分析說明效度良好，其判定指標(biāo)為KMO檢驗(yàn)與巴特利特（Bartlett’s）球形檢驗(yàn)。KMO檢驗(yàn)是對變量是否適合做因子分析的檢驗(yàn)，根據(jù)Kaiser常用度量標(biāo)準(zhǔn)，KM0〉0.9表示非常合適；0.8表示合適；0.7表示一般；0.6表示不太合適；0.5以下表示極不適合。B Bartlett球度統(tǒng)計(jì)量越大越好， 其概率P〈0.05，說明數(shù)據(jù)適合做因子分析。，該值達(dá)到0.922，五個(gè)因子的累積方差貢獻(xiàn)率為57.42%，表明問卷的結(jié)構(gòu)效度良好。

二、結(jié)果與討論

組織承諾也稱為組織歸屬感，是員工認(rèn)同組織，并愿意繼續(xù)積極地參與其中的程度。Allen＆Meyer（1990）的研究表明，組織承諾至少存在三種形式:感情承諾(affective commitment)，繼續(xù)承諾(continuance commitment)，規(guī)范承諾(normative commitment)[4]。感情承諾是指員工對組織感情上的依賴；繼續(xù)承諾是指員工由于組織的養(yǎng)老金計(jì)劃和資歷等外圍因素而繼續(xù)留在組織中，它將隨雇用的終止而終止；規(guī)范承諾是指員工出于自身的社會責(zé)任感和受社會規(guī)范的道德約束，為了盡責(zé)而留在組織中[5]。組織承諾問題的研究其根本目的在于降低員工的離職率和缺勤率，提高員工的工作績效，提高員工的成本意識，最終以較低的投入獲得較大的回報(bào)。從管理學(xué)的角度來看，要想培養(yǎng)員工的組織認(rèn)同感，必須從規(guī)則和制度層面加以保障，即采用什么樣的管理規(guī)則和制度有助于員工認(rèn)同感的形成，采用什么樣的制度又有助于員工較高認(rèn)同感的持續(xù)。最后，從心理學(xué)的層面來看，無論是個(gè)體對于組織的支持和認(rèn)同，還是組織的各種管理制度和措施，最終必將落實(shí)到個(gè)體主觀的感受和體驗(yàn)上。從心理學(xué)的視角來看，組織承諾就是組織認(rèn)同感，就是個(gè)體對于組織所持有的一種用組織來定義自我的心理傾向[6]。

此次調(diào)查設(shè)計(jì)了18道題測試“組織承諾”，其中感情承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾分別6道題，采用李克特5點(diǎn)計(jì)分量表，3分是中位數(shù)。由于現(xiàn)有的參考文獻(xiàn)中缺乏衡量中國企業(yè)員工、特別是高校員工組織承諾的常模參考值，因此本調(diào)研僅能對我校合同制員工的問卷分析結(jié)果進(jìn)行一般的分類和比較。從絕對分值來看（見表1），北大合同制員工感情承諾的分值最高（3.86分），比中位數(shù)3高出0.86，說明員工對北大具有一定的感情。繼續(xù)承諾的分值最低（3.05分），僅僅高于中位數(shù)0.05，反映出現(xiàn)有的薪酬福利水平不構(gòu)成員工長久工作下去的激勵因素，現(xiàn)有的物質(zhì)條件沒能讓他們覺得難以割舍。規(guī)范承諾反映員工在工作中表現(xiàn)出的責(zé)任心，規(guī)范承諾的總體均值為3.45，高于中位數(shù)0.45。

可見三個(gè)維度中，感情承諾的分值最高（均值3.86），規(guī)范承諾其次（均值3.45），繼續(xù)承諾的分值最低（均值3.05），這一定程度上反映出員工對北大具有感情，責(zé)任心也尚可，但現(xiàn)有的薪酬福利水平下，員工長久工作下去的意愿不強(qiáng)烈；對于部分員工工來說，薪酬福利不是吸引他們留在北大的原因。而后三題“如果我要離開北大的話，我覺得沒有多少其他選擇”、“如果我沒有在北大投入太多的話，我可能會考慮到其它單位工作”和“繼續(xù)在北大工作的一個(gè)主要原因就是離職的成本太大，其他單位的效益也許還不如現(xiàn)在”均值則低于3。前3題的均值超過中位數(shù)說明職工感覺現(xiàn)在做出離開北大的決定是比較困難的。同時(shí)后3題的均值低于中位數(shù)則進(jìn)一步揭示了員工選擇不離開并不是因?yàn)榻?jīng)濟(jì)的原因，或者換一個(gè)角度看，相對市場價(jià)格，高校對編外人員并不具有太多的價(jià)格吸引力。

規(guī)范承諾

規(guī)范承諾反映員工受責(zé)任心和社會規(guī)范的約束而選擇繼續(xù)留在組織的可能性。對逆向選擇題進(jìn)行分值反轉(zhuǎn)后，分值越高代表責(zé)任心越強(qiáng)。6道規(guī)范承諾測試題的總體均值為3.44，呈現(xiàn)出高

表1 組織承諾均值的描述性分析

感情承諾

對感情承諾的測量選擇了6道主觀測評題。從感情承諾的描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果看，反映感情承諾的每道題均值都較高，特別是“我很樂意在北大長期工作，直至退休”和“如果發(fā)現(xiàn)新聞媒體批評北大，我會感到不愉快”兩題。相對來說，“我有很強(qiáng)的屬于北大人的感覺”均值偏低。員工對校園文化懷有認(rèn)同感，經(jīng)過一段時(shí)間工作后，對北大具有一定的感情，這是一個(gè)較好的良性循環(huán)。

繼續(xù)承諾

繼續(xù)承諾也選擇了6道題，但統(tǒng)計(jì)結(jié)果發(fā)生了分化：前三題“現(xiàn)在留在北大工作是必要的事情”、“即使現(xiàn)在我想離開北大，實(shí)際上也很難做到”和“如果我現(xiàn)在離開北大，生活中的很多事情就會被打亂”均值超過中位數(shù)3，于中位數(shù)0.44，規(guī)范承諾的均值低于感情承諾但高于繼續(xù)承諾。

為了研究員工組織承諾的影響因素，本研究從有可能影響員工市場競爭力的個(gè)體特質(zhì)（包括年齡和學(xué)歷）和組織給予員工的組織支持兩個(gè)角度進(jìn)行研究，分析如下：

（一）年齡對組織承諾的影響

不同年齡層次的員工在感情承諾的分值上存在著顯著性的差異：年齡低于30歲員工的感情承諾分值大于4的占比僅為32.1%；年齡在30-40歲區(qū)間員工感情承諾分值大于4的占比為45.4%；當(dāng)員工年齡上升到40歲以上時(shí)，該占比大于50%。也就是隨著年齡增大（可能一定程度上對應(yīng)在北大的工作時(shí)間增長），對學(xué)校的感情也逐漸加深。

進(jìn)一步考察年齡和繼續(xù)承諾的關(guān)系發(fā)現(xiàn)：隨著年齡增大，繼續(xù)留在本單位工作下去的意愿增強(qiáng)。年齡低于30歲員工的繼續(xù)承諾分值大于3的占比僅為38.6%；年齡在30-40歲區(qū)間員工繼續(xù)承諾分值大于3的占比上升到49.2%；當(dāng)員工年齡上升到50歲以上時(shí)，該占比大于68.3%。這可能與以下兩個(gè)因素有關(guān)：隨著工作時(shí)間增長，員工對單位更加熟悉，感情也逐漸加深；同時(shí)隨著年齡增大，跳槽的動力、意愿和能力也會下降，這些可能是造成繼續(xù)承諾分值隨著年齡增大而增大的部分原因（因?yàn)槿：贤茊T工繼續(xù)承諾分值都很低，因此本文僅研究分值大于3的比例）。

規(guī)范承諾依然呈現(xiàn)隨著員工年齡增大，規(guī)范承諾的得分增大的現(xiàn)象，應(yīng)證了年齡越大的員工一般來說工作責(zé)任心越強(qiáng)的說法。年齡低于30歲員工的規(guī)范承諾分值大于4的占比僅為13.9%；當(dāng)員工年齡上升到50歲以上時(shí)，該占比上升到25.9%。

卡方檢驗(yàn)顯示不同年齡層次的員工在感情承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾上均呈現(xiàn)顯著性差異。

(二) 學(xué)歷（學(xué)位）與組織承諾的相關(guān)性

統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，員工的學(xué)歷（學(xué)位）與組織承諾之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系：

學(xué)歷越高感情承諾和規(guī)范承諾分值越大，學(xué)歷越高繼續(xù)承諾的分值越低。為了檢測學(xué)歷和組織承諾之間是否具有顯著性關(guān)系，進(jìn)行卡方檢驗(yàn)。如果以0.05做為顯著性水平的話，結(jié)果顯示不同學(xué)歷（學(xué)位）的員工在感情承諾上沒有顯著性差異，但在繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾上一般來說高學(xué)歷員工可供選擇工作的機(jī)會要多于低學(xué)歷員工，其他條件相同的情況下，更多的選擇可能帶來相對更低的繼續(xù)承諾。另一方面，社會責(zé)任感和自律意識既可能是員工獲得高學(xué)歷的原因之一，也可能是員工在獲得高學(xué)歷過程中經(jīng)過鍛煉的結(jié)果。

（三）組織支持對組織承諾的影響

組織支持是指組織為員工提供的各種資源，既包括物資上的，也包括精神上的資源 。本研究從福利水平、同事關(guān)系、單位管理狀況、員工對崗位的認(rèn)同感和崗位對員工能力的提升等層面研究組織支持和組織承諾之間的相關(guān)性。

由于合同制員工能夠享受什么福利待遇，享受多少種目前都取決于用人單位自行的安排。因此本次調(diào)研特別研究了員工所能享受的福利種類數(shù)與組織承諾之間的相關(guān)性。（福利種類包括：寒暑假、學(xué)習(xí)或培訓(xùn)的機(jī)會、商業(yè)保險(xiǎn)、報(bào)銷部分交通、伙食、通訊、住宿等費(fèi)用及其他）如果以0.05作為顯著性水平，研究表明合同制員工所能享受的福利種類數(shù)量和員工的組織承諾分值之間存在著顯著的相關(guān)關(guān)系。

進(jìn)一步研究繼續(xù)承諾和享受福利種類數(shù)之間的相關(guān)關(guān)系時(shí)發(fā)現(xiàn)：

隨著所能享受的福利種類增加，繼續(xù)承諾分值在4分以上的人數(shù)比例也明顯增加。當(dāng)員工沒有享受任何福利待遇，繼續(xù)承諾分值高于4分的比例僅為4.5%；享受2項(xiàng)福利待遇時(shí)，該比值上升到11%；享受4項(xiàng)福利待遇時(shí)，該比值進(jìn)一步上升到29.4%。

在調(diào)查員工對同事關(guān)系的評價(jià)時(shí)發(fā)現(xiàn)76.9%的員工對同事間的關(guān)系持比較滿意的態(tài)度。研究也發(fā)現(xiàn)，同事之間關(guān)系越融洽，員工繼續(xù)承諾的分值越高（圖1）；對同事關(guān)系的評價(jià)和繼續(xù)承諾的分值呈現(xiàn)很強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系。

圖1 同事關(guān)系和繼續(xù)承諾的相關(guān)性

單位的管理狀況對員工的繼續(xù)承諾也有顯著的影響：認(rèn)為單位管理越規(guī)范的員工，繼續(xù)承諾的分值越高，反之認(rèn)為管理越隨意，繼續(xù)承諾的分值越低。進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)：認(rèn)為單位管理很規(guī)范的員工繼續(xù)承諾的平均分值是3.2；認(rèn)為“比較規(guī)范”的員工繼續(xù)承諾的平均分值是3.02；評價(jià)“一般”員工的繼續(xù)承諾平均分值2.86；評價(jià)“比較隨意”員工的平均分值3.0；評價(jià)“很隨意”員工繼續(xù)承諾的平均分值是2.64。也就是說管理越規(guī)范的單位，員工離職的意愿越低。這說明員工實(shí)際上是希望單位能有相對規(guī)范的管理制度，管理中增加尋租的空間不僅增加管理成本，也增加員工的工作成本和不安全感。

同樣，當(dāng)員工感覺單位的管理不夠規(guī)范時(shí)，遇到困難向外求助的可能性也將大大提高：對單位管理規(guī)范程度評價(jià)越低的員工當(dāng)遇到困難時(shí)向外界（仲裁和法院）尋求幫助的概率越高，這反映出對單位的信任感低。

認(rèn)為單位的管理很規(guī)范的員工，遇到勞動糾紛向本單位外尋求幫助的比例是38.5%，向校外尋求幫助的比例是16.9%。認(rèn)為管理很隨意（規(guī)范的對立面）的員工，遇到勞動糾紛向本單位外尋求幫助的比例高達(dá)80%，向校外尋求幫助的比例也很高（20%）。

對自己從事工作的認(rèn)同感調(diào)查結(jié)果表明：認(rèn)為自己的工作越重要的員工，相應(yīng)繼續(xù)承諾的分值也很高（見圖2）。也就是說感受到自己的工作對單位越重要，或者得到他人認(rèn)可的程度越高，離職的可能性也就越低。

圖2 對工作重要程度的評價(jià)和繼續(xù)承諾的相關(guān)性

從員工對目前工作能否提高自己能力和繼續(xù)承諾之間的交叉制表可以看出員工對目前工作提高自身能力的評價(jià)越高，繼續(xù)承諾的分值也越高，兩者之間呈現(xiàn)非常明顯正相關(guān)關(guān)系（見圖3）。

總的來說,各因素與員工組織承諾之間的相關(guān)性可匯總?cè)绫?:

圖3 工作提升能力的程度與繼續(xù)承諾的相關(guān)性

表2 與組織承諾構(gòu)成相關(guān)關(guān)系的因素分析

（四）影響組織承諾的其他因素

在對員工的訪談中發(fā)現(xiàn)，除了上述可量化的因素外，以下因素也可能對我校員工的組織承諾造成影響：

1.有效溝通

目前合同制員工能夠參與到用人單位以及學(xué)校管理的機(jī)會非常有限，一方面，不管是單位還是學(xué)校，從戰(zhàn)略層面考慮勞動合同制員工的訴求和發(fā)展的不多；另一方面，勞動合同制員工也缺乏一個(gè)正式的渠道對涉及自身利益的政策進(jìn)行投票或者發(fā)表意見。為員工創(chuàng)造有效溝通的工作環(huán)境，不僅能夠使員工在心理上得到了被尊重與被信任的極大滿足，還對組織產(chǎn)生依戀感和認(rèn)同感，從而加深員工對組織的歸屬感[8]。

2.公平性

國家對大學(xué)編制的定位及其背后的資源配套機(jī)制，是大學(xué)改革的指揮棒。編外人員的產(chǎn)生和發(fā)展根源即在于優(yōu)質(zhì)資源的稀缺性。一方面是事業(yè)編制“飯碗”的相對穩(wěn)定性，另一方面，由于財(cái)政撥款、戶籍、公費(fèi)醫(yī)療、子女入學(xué)、住房補(bǔ)貼等等由編制而衍生出的福利，使得學(xué)校在編制緊縮、資源不夠分配，但事業(yè)發(fā)展又需要補(bǔ)充大量人員的情況下，只好按照市場的規(guī)律聘用編制外人員。在企業(yè)，由于所有的員工都是通過市場選擇產(chǎn)生，資源分配的多寡主要由員工的工作業(yè)績決定，因此通常不存在對公平性的質(zhì)疑。然而在大學(xué)里，由于編內(nèi)和編外雙軌制用人模式并存，使得對資源的分配更多是基于身份而不是貢獻(xiàn)，對公平性的質(zhì)疑進(jìn)而影響了編外人員歸屬感的行成，以及由此產(chǎn)生對離職率、工作效率的影響。

3.員工對主管領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值認(rèn)同

在中國的組織文化中，員工通常只有在認(rèn)同主管領(lǐng)導(dǎo)之后才能形成對本單位的歸屬感，因此部門領(lǐng)導(dǎo)的管理水平直接影響員工的歸屬感。在實(shí)際管理過程中，領(lǐng)導(dǎo)和下屬的關(guān)系會影響行政決策（如獎金分配等），因此需要對主管領(lǐng)導(dǎo)（包括聘用合同制員工的實(shí)驗(yàn)室、項(xiàng)目組或者虛體機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人）進(jìn)行培訓(xùn)（包含組織文化和如何正確對待下屬等內(nèi)容）以幫助員工形成歸屬感。

三、組織承諾差異的原因分析

根據(jù)社會交換理論，個(gè)人、組織和社會通過資源的相互交換，獲取各自所需的包括金錢、物品、聲望、利益、機(jī)會等社會資源。組織承諾即是社會交換的產(chǎn)物，它是員工與組織進(jìn)行交換的行為以及態(tài)度，體現(xiàn)了社會交換過程中投入與回報(bào)的對應(yīng)關(guān)系。組織支持是組織為員工提供的各種資源。一方面，員工為組織創(chuàng)造物質(zhì)和精神產(chǎn)品，提供服務(wù)，在態(tài)度和行為方面維護(hù)組織的利益；另一方面組織為員工提供物質(zhì)和精神上的資源。員工對組織是否有歸屬感，遵循供需定律，最終取決于雙方的價(jià)值體系，員工對組織承諾的高低與組織給員工的回報(bào)成正比[9]。

劉小平研究了組織支持與組織歸屬感（即組織承諾）的關(guān)系，他指出組織支持對組織歸屬感有極大的影響，組織支持低，員工的組織歸屬感也低；組織支持高，員工的組織歸屬感也高，兩者的相關(guān)關(guān)系高達(dá)0.63—0.71，總體趨勢呈明顯的線狀相關(guān)關(guān)系[10]。這一點(diǎn)在本次的調(diào)查研究中也得到了證實(shí)：同事之間關(guān)系越融洽，員工繼續(xù)承諾的分值越高；單位的管理越規(guī)范，員工繼續(xù)承諾的分值也越高；對所從事工作認(rèn)同感越高的員工，繼續(xù)承諾分值越高；員工對目前的工作提高自身能力的評價(jià)越高，繼續(xù)承諾得分值越高。根據(jù)社會交換理論，人總是在尋求最有利的交換對象，進(jìn)行最高效益的交換活動。組織在與員工的交換過程中, 如果員工有更好的選擇，他們對原組織的依賴性就會降低，選擇終止與原組織的交易，與新的對象建立更加有利的交換關(guān)系，因此員工可選擇機(jī)會的多寡對組織歸屬感造成影響：可選擇機(jī)會越多，其歸屬感越低；可選擇機(jī)會越少，歸屬感越高。這與本次調(diào)研的結(jié)果一致：年齡越大的員工一般來說市場競爭力相對下降（合同制員工居多承擔(dān)輔助性崗位，專業(yè)水平的門檻不高），離職的意愿下降，繼續(xù)承諾的分值提高；相反，員工的學(xué)歷（學(xué)位）越高，市場選擇的機(jī)會越多，繼續(xù)承諾的分值越低?？傊?，組織支持與員工的選擇機(jī)會對組織歸屬感的影響存在交互的作用，如果組織支持力度大，員工在與組織的交換過程中感覺公平合理，就傾向于維持現(xiàn)有的交換關(guān)系，選擇機(jī)會對組織歸屬感造成的影響不大。相反，如果組織支持力度小，員工覺得在與組織的交換過程中吃了虧，為恢復(fù)對等的交換關(guān)系，或者減少投入，或者選擇離職，此時(shí)可供選擇的機(jī)會對組織歸屬感就會產(chǎn)生重大的影響。

四、結(jié)論與建議

實(shí)證研究表明：（1）合同制員工對北大具有感情，但現(xiàn)有的薪酬福利水平下，員工長久工作的意愿并不強(qiáng)烈。（2）不同年齡層次的員工在感情承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾上均呈現(xiàn)顯著性差異，員工年齡越大，組織承諾越高。學(xué)歷（學(xué)位）與員工的組織承諾之間存在一定的相關(guān)關(guān)系，學(xué)歷越高感情承諾和規(guī)范承諾分值越大，學(xué)歷越高繼續(xù)承諾的分值越低。（3）除了員工由于自身特制所具有的市場競爭力外，組織支持是對員工的組織承諾造成影響很重要的因素。組織支持更多涉及到的是組織為員工提供的外部環(huán)境，包括組織文化、價(jià)值觀、單位管理的方式、規(guī)范程度、民主程度、公平性、工作和員工的匹配性，組織支付給員工的薪酬和福利等等。當(dāng)受預(yù)算約束，薪酬福利不能持續(xù)增長時(shí)，為提高員工的組織歸屬感，就應(yīng)該更多著力于組織自身的建設(shè)，營造一個(gè)相對公平的環(huán)境。因?yàn)閱T工對晉升和報(bào)酬的滿意來自于分配上的公平感，對組織的認(rèn)同來自于程序上的公平感，對管理者的信任來自于互動上的公平感。如果有限的資源承載量無法實(shí)現(xiàn)分配上的絕對公平，可以考慮通過學(xué)校和用人單位的文化建設(shè)來實(shí)現(xiàn)程序上的公平感和互動上的公平感，從制度上逐步縮小甚至消除對員工身份的

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Research on Factors that Inf l uence Organizational Commitment of University Contract Staff

Lin Xinying, Ding Weizhong
( Peking University, Beijing 100871, China )

In higher education fi eld, the discrepancies in promotion and salary between permanent staff and contract staff resulted in many issues like low organizational commitment, etc. To better understand the current situation of the contract staff, we investigated all the contract staff in Peking University using organizational commitment table. The results showed that: contract staff received high affective commitment, followed by normative commitment but the continuance commitment was low; personal market competitiveness and organizational support had signif i cant effect on staff's organizational commitment; effective communication, fairness and reorganization of the department leader may affect staff's organizational commitment. The research suggested that organizational support was an important factor besides staff's personal market competitiveness.

contract staff; affective commitment; continuance commitment; normative commitment; OCQ

F246

A

1673-2375（2017）06-0046-07

［責(zé)任編輯：文 沂］

2017-03-06

林心穎（1978—），女，福建福清人，碩士，助理研究員，北京大學(xué)人事部勞動合同與社會保險(xiǎn)辦公室副主任；丁偉忠（1970—），男，浙江縉云人，博士，副研究員，北京大學(xué)人才交流與培訓(xùn)中心副主任。