孔令明

（華東政法大學(xué) 社會(huì)發(fā)展學(xué)院，上海 200042）

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施效果之實(shí)證研究*
—— 基于東莞市三方主體2568個(gè)調(diào)查樣本

孔令明

（華東政法大學(xué) 社會(huì)發(fā)展學(xué)院，上海 200042）

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施的長(zhǎng)期效果如何？學(xué)界對(duì)此研究比較薄弱。借鑒三人社會(huì)理論，通過(guò)對(duì)東莞市的勞動(dòng)者、企業(yè)和調(diào)解員三方主體共2568個(gè)調(diào)查樣本的統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)，《勞動(dòng)合同法》在一定程度上增加了企業(yè)成本，抑制了用工靈活，引起了企業(yè)撤資，減少了就業(yè)崗位，同時(shí)提高了勞動(dòng)合同簽訂率，延長(zhǎng)了合同期限，但沒(méi)有提高無(wú)固定期限勞動(dòng)合同簽訂率，也未達(dá)到穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)。

勞動(dòng)合同法；實(shí)施效果；人工成本；解雇保護(hù)；撤資

一、問(wèn)題提出

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來(lái)，對(duì)《勞動(dòng)合同法》一直存在著抽象贊揚(yáng)和具體批評(píng)兩種聲音。贊揚(yáng)《勞動(dòng)合同法》的學(xué)者主要從抽象理念的角度贊揚(yáng)該法。常凱認(rèn)為該法促進(jìn)了勞動(dòng)合同制度的完善，推動(dòng)勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)型，為勞動(dòng)法律體系的建構(gòu)提供了基礎(chǔ)。[1]姜穎認(rèn)為該法更符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律，更有利于勞動(dòng)者權(quán)益保障，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定。[2]批評(píng)《勞動(dòng)合同法》的學(xué)者主要從具體制度的角度批評(píng)該法。董保華認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》存在勞動(dòng)力市場(chǎng)靈活性不夠、企業(yè)用工成本較高、立法過(guò)度傾斜等十大系統(tǒng)性失衡。[3]對(duì)《勞動(dòng)合同法》的抽象贊揚(yáng)和具體批評(píng)，主要是基于比較主觀的法理或制度分析，均欠缺法律實(shí)施效果的客觀事實(shí)依據(jù)。

對(duì)《勞動(dòng)合同法》實(shí)施效果的現(xiàn)有研究，要么基于勞動(dòng)者視角，要么基于企業(yè)視角，要么基于政府視角。程延園從勞動(dòng)者角度，認(rèn)為勞動(dòng)合同法的實(shí)施推動(dòng)了不同勞動(dòng)者群體在某些勞動(dòng)權(quán)益保障方面的差異縮小，但在多數(shù)勞動(dòng)權(quán)益狀況上，差異依然顯著。[4]劉彩鳳從企業(yè)角度，發(fā)現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》增加了企業(yè)的解雇成本，可能造成企業(yè)短期人員調(diào)整的加劇和長(zhǎng)期雇用曲線的平緩。[5]國(guó)家發(fā)改委課題組從政府角度，認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》實(shí)施對(duì)地方經(jīng)濟(jì)有影響，但不嚴(yán)重，受影響最大的是私營(yíng)勞動(dòng)密集型行業(yè)及企業(yè)。[6]

上述關(guān)于《勞動(dòng)合同法》實(shí)施效果的研究存在視角單一、樣本偏少、調(diào)查時(shí)間較早等不足。

在社會(huì)各界熱議是否修改及如何修改《勞動(dòng)合同法》的背景下，其實(shí)施效果到底如何?這是必須搞清楚的問(wèn)題。為此，本文根據(jù)2016年7、8月對(duì)東莞市勞動(dòng)者、企業(yè)和調(diào)解員等三方主體的調(diào)查，對(duì)《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施效果從三方面進(jìn)行比較全面的實(shí)證研究，得出了比較客觀的結(jié)論。

二、研究方法

本研究借鑒三人社會(huì)理論，以對(duì)“世界工廠”東莞市三方主體抽樣調(diào)查和實(shí)地座談為基礎(chǔ)。作為我國(guó)重要的制造業(yè)基地和外貿(mào)出口城市，東莞是企業(yè)和勞動(dòng)者非常密集的地區(qū)?！秳趧?dòng)合同法》在東莞的實(shí)施效果，可以說(shuō)具有一定的典型性和代表性。

1．樣本。本研究調(diào)查對(duì)象包括東莞市的企業(yè)、勞動(dòng)者和勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解員三方主體。抽樣方法為等數(shù)分配分層抽樣。共發(fā)放問(wèn)卷3131份，回收有效問(wèn)卷2568份，有效問(wèn)卷率為82.02%。

（1）企業(yè)樣本。在東莞市全部32個(gè)鎮(zhèn)（街道），每個(gè)鎮(zhèn)（街道）抽選15家企業(yè)，共發(fā)放企業(yè)問(wèn)卷480份，回收有效問(wèn)卷406份，有效問(wèn)卷率為84.58%（見(jiàn)表1）。

表1 企業(yè)樣本分布表

（2）勞動(dòng)者樣本。在東莞市全部32個(gè)鎮(zhèn)（街道），每個(gè)鎮(zhèn)（街道）抽選1-2家企業(yè)，每家企業(yè)發(fā)放30份勞動(dòng)者問(wèn)卷，共發(fā)放問(wèn)卷1860份，回收有效問(wèn)卷1616份，有效問(wèn)卷率為86.88%（見(jiàn)表2）。

（3）調(diào)解員樣本。調(diào)解員問(wèn)卷發(fā)放對(duì)象包括：東莞市每個(gè)村（社區(qū)）各1名調(diào)解員，以及32個(gè)鎮(zhèn)（街道）共152家企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)的調(diào)解員，共發(fā)放問(wèn)卷791份，回收有效問(wèn)卷546份，有效問(wèn)卷率為69.03%。從調(diào)解員性別看，男性有417人，占76.4%；女性有129人，占23.6%。從文化程度看，初中文化有6人，占1.1%；高中（中專(zhuān)）文化有69人，占12.6%；大專(zhuān)以上文化有471人，占86.3%。

表2 勞動(dòng)者樣本分布表

2.問(wèn)卷。鑒于調(diào)查對(duì)象涉及三方主體，本研究特設(shè)計(jì)了三份針對(duì)勞動(dòng)者、企業(yè)和調(diào)解員的問(wèn)卷。筆者在設(shè)計(jì)問(wèn)卷時(shí)針對(duì)同一議題設(shè)計(jì)了相關(guān)的抽象問(wèn)題和具體問(wèn)題。有一些抽象問(wèn)題與具體問(wèn)題的統(tǒng)計(jì)結(jié)果有所不同，其原因一方面，勞動(dòng)者和企業(yè)問(wèn)卷通過(guò)政府渠道發(fā)放，被調(diào)查人對(duì)政府下發(fā)的問(wèn)卷一般采取配合態(tài)度；另一方面，對(duì)于比較抽象的涉及到法律規(guī)定的內(nèi)容，被調(diào)查人一般采取與法律規(guī)定近似的回答。但若涉及到具體問(wèn)題時(shí)，被調(diào)查人的回答又能如實(shí)反映實(shí)際情況。另有一些抽象問(wèn)題和具體問(wèn)題在統(tǒng)計(jì)結(jié)果上卻比較一致，這反映了三方主體對(duì)該問(wèn)題的認(rèn)識(shí)基本一致，也反映出該問(wèn)題的嚴(yán)重性。

三、《勞動(dòng)合同法》對(duì)用工靈活性的影響

用工靈活性包括外部靈活性和內(nèi)部靈活性。外部靈活性表現(xiàn)為企業(yè)招聘和解雇勞動(dòng)者的難易程度，其與解雇保護(hù)水平呈反向關(guān)系：解雇保護(hù)水平越高，外部靈活性越低；解雇保護(hù)水平越低，外部靈活性越高?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)用工靈活性的影響，可以從《勞動(dòng)合同法》的解雇保護(hù)水平反映出來(lái)。為此，筆者設(shè)計(jì)了相關(guān)的抽象問(wèn)題和具體問(wèn)題。抽象問(wèn)題是：《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)者解雇保護(hù)的水平高不高？具體問(wèn)題是：若企業(yè)想合法地解雇員工，是否困難？

對(duì)上述抽象問(wèn)題，三方主體均認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)者的解雇保護(hù)水平偏高。認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》解雇保護(hù)水平非常高和比較高的勞動(dòng)者分別占4.7%和24.4%，合計(jì)29.1%，比認(rèn)為比較低和非常低的勞動(dòng)者多5.6%。認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》解雇保護(hù)水平非常高和比較高的企業(yè)分別占26.9%和47.8%，合計(jì)74.7%，比認(rèn)為比較低和非常低的企業(yè)多73.8%。認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》解雇保護(hù)水平非常高和比較高的調(diào)解員分別占19.8%和50.8%，合計(jì)70.6%，比認(rèn)為比較低和非常低的調(diào)解員多64.6%（見(jiàn)表3）。

表3 《勞動(dòng)合同法》解雇保護(hù)水平意見(jiàn)匯總表

從企業(yè)規(guī)模看，認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》解雇保護(hù)水平非常高的企業(yè)，從微型、小型、中型到大型企業(yè)，比例依次升高，分別為13.3%、23.4%、24.1%和39.6%。從企業(yè)性質(zhì)看，認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》解雇保護(hù)水平非常高的外資企業(yè)占比最高，占29.3%；國(guó)有企業(yè)占22.2%；民營(yíng)企業(yè)占19.6%（見(jiàn)表4）。

表4 《勞動(dòng)合同法》解雇保護(hù)水平企業(yè)意見(jiàn)表

對(duì)上述具體問(wèn)題，三方主體傾向于認(rèn)為企業(yè)合法解雇員工比較難。認(rèn)為企業(yè)合法解雇員工非常難和比較難的勞動(dòng)者分別占4.9%和21.8%，合計(jì)26.7%，比認(rèn)為比較容易和非常容易的勞動(dòng)者占12.8%。認(rèn)為企業(yè)合法解雇員工非常難和比較難的企業(yè)分別占20.2%和41.6%，合計(jì)61.8%，比認(rèn)為比較容易和非常容易的勞動(dòng)者多52.7%。認(rèn)為企業(yè)合法解雇員工非常難和比較難的調(diào)解員分別占10.8%和38.5%，合計(jì)49.3%，比認(rèn)為比較容易和非常容易的調(diào)解員多20.4%（見(jiàn)表5）。

表5 企業(yè)合法解雇員工是否困難之匯總表

企業(yè)合法解雇員工比較困難的原因之一是，部分企業(yè)難以滿(mǎn)足規(guī)章制度制定民主程序的要求。認(rèn)為規(guī)章制度、民主程序的要求非常高和比較高的企業(yè)分別占13.9%和49%，合計(jì)62.9%；認(rèn)為比較低和非常低的企業(yè)均為1%。認(rèn)為規(guī)章制度民主程序的要求非常高和比較高的勞動(dòng)者分別占4.8%和21.5%，合計(jì)26.3%；認(rèn)為比較低和非常低的勞動(dòng)者分別為3.4%和1.8%（見(jiàn)圖1）。

圖1 對(duì)《勞動(dòng)合同法》規(guī)章制度制定民主程序的評(píng)價(jià)

三方主體就《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)者解雇保護(hù)水平的抽象問(wèn)題和具體問(wèn)題的統(tǒng)計(jì)結(jié)果上比較一致。這表明，《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)者的解雇保護(hù)水平偏高，企業(yè)用工的外部靈活性較低。

內(nèi)部靈活性表現(xiàn)為因正當(dāng)?shù)纳a(chǎn)經(jīng)營(yíng)之需，企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行合理調(diào)配的難易程度，其與調(diào)配人力資源的難度呈反向關(guān)系：調(diào)配越難，內(nèi)部靈活性越低；調(diào)配越易，內(nèi)部靈活性越高。為此，筆者設(shè)計(jì)了抽象問(wèn)題和具體問(wèn)題。抽象問(wèn)題是：《勞動(dòng)合同法》關(guān)于變更勞動(dòng)合同須采用書(shū)面形式的規(guī)定是否具有可操作性？具體問(wèn)題是：如因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)之需，企業(yè)調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的崗位、部門(mén)或工作地是否困難？

對(duì)上述抽象問(wèn)題，認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》關(guān)于變更勞動(dòng)合同須采用書(shū)面形式的規(guī)定完全可操作和基本可操作的企業(yè)分別占31.3%和46.6%，合計(jì)77.9%，比認(rèn)為基本不可操作和完全不可操作的企業(yè)多67.3%。

對(duì)上述具體問(wèn)題，認(rèn)為企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)之需而調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者非常難和比較難的企業(yè)分別占18.7%和32.3%，合計(jì)51%，比認(rèn)為比較容易（15.3%）和非常容易（1.5%）的企業(yè)多34.2%。同時(shí)，企業(yè)調(diào)配人力資源的需求卻比較強(qiáng)烈。認(rèn)為合理調(diào)配人力資源的需求非常強(qiáng)烈和比較強(qiáng)烈的企業(yè)分別占樣本數(shù)的10.6%和34.2%，合計(jì)44.8%，比認(rèn)為不太強(qiáng)烈和無(wú)此需求的企業(yè)高28.8%。

無(wú)固定期限勞動(dòng)合同也是影響用工靈活性的重要方面。為此，筆者設(shè)計(jì)了相關(guān)的兩個(gè)抽象問(wèn)題和具體問(wèn)題。兩個(gè)抽象問(wèn)題是：工齡滿(mǎn)10年的員工可單方要求簽訂無(wú)固定期限合同的規(guī)定是否正當(dāng)？?jī)纱喂潭ㄆ谙藓贤狡诘膯T工可單方要求簽訂無(wú)固定期限合同的規(guī)定是否正當(dāng)？?jī)蓚€(gè)具體問(wèn)題是：工齡滿(mǎn)10年員工的勞動(dòng)合同到期，貴公司如何處理？員工兩次固定期限勞動(dòng)合同到期，貴公司如何處理？

對(duì)上述抽象問(wèn)題，認(rèn)為工齡滿(mǎn)10年員工可單方要求簽訂無(wú)固定期限合同的規(guī)定完全正當(dāng)和基本正當(dāng)?shù)钠髽I(yè)共占70.9%，認(rèn)為兩次固定期限合同到期的員工可單方要求簽訂無(wú)固定期限合同的規(guī)定完全正當(dāng)和基本正當(dāng)?shù)钠髽I(yè)共占61.6%。

對(duì)上述具體問(wèn)題，工齡滿(mǎn)10年員工的勞動(dòng)合同到期，員工提出簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，47.3%的企業(yè)表示會(huì)與其簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，27.6%的企業(yè)表示將直接續(xù)簽固定期限勞動(dòng)合同，11.3%的企業(yè)表示若員工表現(xiàn)不好，則將終止勞動(dòng)合同。兩次固定期限勞動(dòng)合同到期，員工提出簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，47%的企業(yè)表示會(huì)與其簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，21.7%的企業(yè)表示將直接續(xù)簽固定期限勞動(dòng)合同，17%的企業(yè)表示若員工表現(xiàn)不好，則將終止勞動(dòng)合同。

從實(shí)施效果看，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的簽訂比例并不高，兩次固定期限合同期滿(mǎn)后需簽訂無(wú)固定期限合同的規(guī)定實(shí)施效果并不好。勞動(dòng)者與企業(yè)簽訂的最近一份勞動(dòng)合同期限，3-4年的最多，占49.4%；無(wú)固定期限合同占22%。64.7%的企業(yè)表示其與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限合同的比例在19%以下。勞動(dòng)者工齡為5-9年和10年以上時(shí)，勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限合同的比例分別為28.9%和78.5%。當(dāng)勞動(dòng)者的工齡為5-9年時(shí)，勞動(dòng)者基本上已滿(mǎn)足連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同的條件，但勞動(dòng)者此時(shí)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的比例不高（見(jiàn)表6）。

表6 不同工齡員工最近一份勞動(dòng)合同期限情況表

無(wú)固定期限勞動(dòng)合同簽訂率不高的原因，一方面在于勞動(dòng)者工齡普遍不長(zhǎng)，符合簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同條件的勞動(dòng)者不多，而企業(yè)一般只愿與10年以上工齡的勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限合同。從表6可知，企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的比例，是隨著勞動(dòng)者工齡的延長(zhǎng)而增加的。當(dāng)勞動(dòng)者工齡在10年以下時(shí)，企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限合同的比例低于30%；當(dāng)勞動(dòng)者工齡在10年以上時(shí)，企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限合同的比例達(dá)到78.5%。而勞動(dòng)者的工齡普遍不長(zhǎng)，工齡10年以上的勞動(dòng)者僅占樣本16.7%。另一方面則在于，企業(yè)對(duì)簽訂無(wú)固定期限合同的規(guī)定存在一定抵制行為。雖然勞動(dòng)者符合簽訂無(wú)固定期限合同的條件，但不到一半的企業(yè)會(huì)與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限合同。

企業(yè)對(duì)無(wú)固定期限合同規(guī)定的抽象肯定與具體否定的不一致表明，雖然企業(yè)基于對(duì)法律的尊重而表達(dá)出對(duì)現(xiàn)行法的肯定，但基于對(duì)無(wú)固定期限合同的疑慮和解雇難的現(xiàn)實(shí)考慮，而實(shí)際采取了一些違背現(xiàn)行法的抵制行為。

綜上所述，《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)者的解雇保護(hù)水平偏高，使得企業(yè)用工的外部靈活性較低；《勞動(dòng)合同法》使企業(yè)在內(nèi)部調(diào)配人力資源比較困難，企業(yè)用工的內(nèi)部靈活性較低；企業(yè)的抵制使得無(wú)固定期限勞動(dòng)合同規(guī)定的實(shí)施效果并不好。

四、《勞動(dòng)合同法》對(duì)人工成本的影響

《勞動(dòng)合同法》對(duì)人工成本的影響，是一個(gè)比較復(fù)雜且難以量化的問(wèn)題。為此，筆者設(shè)計(jì)了抽象問(wèn)題和具體問(wèn)題。抽象問(wèn)題是：《勞動(dòng)合同法》對(duì)公司人工成本增加的比例為多少？具體問(wèn)題是：《勞動(dòng)合同法》是否增加了公司的招聘成本、管理（摩擦）成本、補(bǔ)償（賠償）成本、爭(zhēng)議處理成本？

對(duì)上述抽象問(wèn)題，29.8%的企業(yè)認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》增加了10%—19%的人工成本，29.6%的企業(yè)認(rèn)為增加了5—9%的人工成本，24.9%的企業(yè)認(rèn)為增加了5%以下的人工成本，15.7%的企業(yè)認(rèn)為增加了20%以上的人工成本（見(jiàn)表7）。

表7 《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人工成本增加比例表

從企業(yè)規(guī)模看，《勞動(dòng)合同法》對(duì)小微企業(yè)人工成本增加的比例大于大中型企業(yè)。關(guān)于《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人工成本增加的比例，認(rèn)為增加比例在20%以上的微型、小型、中型和大型企業(yè)分別占26.7%、18.4%、12.4%和14.1%，基本呈下降趨勢(shì)。從企業(yè)性質(zhì)看，《勞動(dòng)合同法》對(duì)民營(yíng)企業(yè)人工成本增加的比例最高，港澳臺(tái)和外資企業(yè)次之，國(guó)有企業(yè)最低。關(guān)于《勞動(dòng)合同法》對(duì)人工成本增加的比例，認(rèn)為在20%以上的國(guó)有、外資和民營(yíng)企業(yè)分別占11.1%、13.3%和23.7%（見(jiàn)表8）。

表8 《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人工成本影響統(tǒng)計(jì)表

對(duì)上述具體問(wèn)題，七成以上企業(yè)認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》對(duì)招聘成本、管理（摩擦）成本、補(bǔ)償（賠償）成本或爭(zhēng)議處理成本均有一些、較大或很大增加。

企業(yè)對(duì)上述抽象問(wèn)題和具體問(wèn)題的回答比較一致，這表明《勞動(dòng)合同法》對(duì)人工成本的確有一定程度增加。

（一）招聘成本

認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》對(duì)招聘成本有很大和較大增加的企業(yè)分別占10.8%和24.1%，合計(jì)34.9%，比認(rèn)為有較小增加和無(wú)影響的企業(yè)多7.5%。

《勞動(dòng)合同法》使招聘成本增加的原因在于：勞動(dòng)者“急辭職”現(xiàn)象比較多，《勞動(dòng)合同法》對(duì)之缺乏有效規(guī)范，使得企業(yè)的員工流失率偏高，增加招聘成本。

首先，勞動(dòng)者“急辭職”現(xiàn)象比較普遍。認(rèn)為員工 “急辭職”現(xiàn)象非常多、比較多和一般的企業(yè)分別占6.4%、23%和30%，合計(jì)59.4%，認(rèn)為非常少的企業(yè)僅為7.6%。認(rèn)為 “急辭職”現(xiàn)象在其任職公司非常多、比較多和一般的勞動(dòng)者分別占4.9%、13.1%和30.3%，合計(jì)48.3%，認(rèn)為非常少的比例為18.4%。

其次，《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)者“急辭職”缺乏有效規(guī)范。勞動(dòng)者“急辭職”屬于違法解除勞動(dòng)合同，盡管《勞動(dòng)合同法》第90條規(guī)定了勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同的損害賠償責(zé)任，但單個(gè)勞動(dòng)者“急辭職”不一定給企業(yè)造成損失，即使造成損失，用人單位要么難以舉證，要么因單個(gè)勞動(dòng)者造成的損失較小而不愿意通過(guò)訴訟求償。

再次，企業(yè)的員工流失率及引起的招聘成本都比較高。員工年流失率在10%以下的企業(yè)占29.6%，年流失率10%—29%的企業(yè)占43.1%，年流失率30%—49%的企業(yè)占20.2%，年流失率50%以上的企業(yè)占6.1%。認(rèn)為招聘成本非常高和比較高的企業(yè)分別占9.1%和38.7%，二者合計(jì)47.9%，比認(rèn)為招聘成本比較低（11.1%）和非常低（2%）的企業(yè)多34.8%。

（二）管理（摩擦）成本

摩擦成本是指“用人單位應(yīng)對(duì)用工風(fēng)險(xiǎn)，預(yù)防與化解勞動(dòng)糾紛而在經(jīng)營(yíng)成本之外付出的額外成本?！盵7]認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》對(duì)管理（摩擦）成本有很大和較大增加的企業(yè)分別占15%和28.8%，合計(jì)43.8%，比認(rèn)為有較小增加和無(wú)影響的企業(yè)多21.7%。

《勞動(dòng)合同法》使管理（摩擦）成本增加的原因在于：企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的管理難度較大，企業(yè)為處理摩擦，預(yù)防與化解糾紛而增加了一些不必要的管理成本。認(rèn)為對(duì)勞動(dòng)者的管理非常難和比較難的企業(yè)分別占樣本數(shù)的16.3%和42.1%，合計(jì)58.4%，比認(rèn)為比較容易（6.4%）和非常容易（0.2%）的企業(yè)多51.8%。

勞資之間摩擦的典型表現(xiàn)包括“搏炒”和“泡病假”等?！安础敝竸趧?dòng)者本欲辭職，但為獲取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償而主動(dòng)違紀(jì)，迫使企業(yè)不堪忍受而將其解雇的現(xiàn)象。關(guān)于“搏炒”，三方主體均認(rèn)為存在這一現(xiàn)象，認(rèn)為“搏炒”現(xiàn)象非常多和比較多的比例，調(diào)解員最高，占40.7%；企業(yè)次之，占21.2%；勞動(dòng)者最低，占9.4%。三類(lèi)勞動(dòng)者比較容易發(fā)生“搏炒”行為：一是即將達(dá)到法定退休年齡的勞動(dòng)者；二是技術(shù)型勞動(dòng)者；三是工齡較長(zhǎng)而因個(gè)人原因想辭職的勞動(dòng)者。認(rèn)為 “泡病假”現(xiàn)象非常多、比較多和有一些的企業(yè)分別占3.9%、6.2%、38.7%，合計(jì)占48.8%，而認(rèn)為完全沒(méi)有“泡病假”現(xiàn)象的企業(yè)僅占6.1%（見(jiàn)表9）。

表9 員工故意違紀(jì)“搏炒”現(xiàn)象匯總表

（三）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（賠償）成本

認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》對(duì)解除（終止）勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（賠償）成本有很大和較大增加的企業(yè)分別占20.4%和28.6%，合計(jì)49%，比認(rèn)為有較小增加和無(wú)影響的企業(yè)多28.3%。

《勞動(dòng)合同法》使補(bǔ)償（賠償）成本增加的原因在于：《勞動(dòng)合同法》擴(kuò)大了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)倪m用情形，并增加違法解雇的賠償金規(guī)定。關(guān)于《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的解除（終止）勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償適用情形，三方主體普遍認(rèn)為比較廣泛。認(rèn)為補(bǔ)償情形非常廣泛和比較廣泛的勞動(dòng)者占32%，比認(rèn)為比較狹窄和非常狹窄的勞動(dòng)者多12.6%。認(rèn)為補(bǔ)償情形非常廣泛和比較廣泛的企業(yè)占54.9%，比認(rèn)為比較狹窄和非常狹窄的企業(yè)多46.5%。認(rèn)為補(bǔ)償情形非常廣泛和比較廣泛的調(diào)解員占65.8%，比認(rèn)為比較狹窄和非常狹窄的調(diào)解員多57.2%（見(jiàn)表10）。有學(xué)者指出，《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)后，勞資雙方圍繞工資支付和解除勞動(dòng)合同補(bǔ)償金產(chǎn)生爭(zhēng)議，這些已成為勞動(dòng)爭(zhēng)議的主因。[8]

（四）爭(zhēng)議處理成本

認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》對(duì)爭(zhēng)議處理成本有很大和有較大增加的企業(yè)分別占15.5%和27.6%，合計(jì)43.1%，比認(rèn)為有較小增加和無(wú)影響的企業(yè)多19.4%。

表10 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償適用情形是否廣泛之匯總表

《勞動(dòng)合同法》使?fàn)幾h處理成本增加的原因在于：《勞動(dòng)合同法》的部分新增規(guī)定容易引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議，增加爭(zhēng)議處理成本。比如，《勞動(dòng)合同法》第38條新增的關(guān)于勞動(dòng)者被迫辭職可要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定，增加了勞動(dòng)爭(zhēng)議的新案由，相應(yīng)地增加了爭(zhēng)議處理成本。關(guān)于《勞動(dòng)合同法》第38條的被迫辭職條件是否寬松的抽象問(wèn)題，接近一半的三方主體（平均44.2%）認(rèn)為既不寬松也不嚴(yán)格，認(rèn)為比較嚴(yán)格和非常嚴(yán)格的比例略高于認(rèn)為非常寬松和比較寬松的比例。

從法律執(zhí)行的尺度看，《勞動(dòng)合同法》第38條的被迫辭職條件有一個(gè)從比較寬松到比較嚴(yán)格的轉(zhuǎn)變。以東莞市鳳崗鎮(zhèn)為例，2008年和2015年，該鎮(zhèn)勞動(dòng)仲裁庭分別受理被迫辭職解除勞動(dòng)合同案件121宗和20宗，分別占解除（終止）勞動(dòng)合同案件數(shù)的30.6%和11.6%（見(jiàn)表11）。從絕對(duì)數(shù)和比例看，被迫辭職解除勞動(dòng)合同案件都有比較明顯的下降。下降的原因在于：勞動(dòng)者在2008年追討加班費(fèi)并要求被迫辭職的案件“井噴”，法院對(duì)加班費(fèi)的計(jì)算相對(duì)寬松，使得被迫辭職條件也比較寬松；2009年之后，法院對(duì)加班費(fèi)的計(jì)算采取了比較嚴(yán)格的另一種方式，勞動(dòng)者難以追討加班費(fèi)，使得被迫辭職條件也比較嚴(yán)格，勞動(dòng)者以追討加班費(fèi)為由提出被迫辭職的案件也相應(yīng)下降。

表11 《勞動(dòng)合同法》38條被迫辭職條件是否寬松匯總表

此外，《勞動(dòng)合同法》沒(méi)有規(guī)定無(wú)需支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償情形，勞動(dòng)者集體停工要求“買(mǎi)斷工齡”或“要求裁員”并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，也增加了企業(yè)處理集體勞動(dòng)爭(zhēng)議的成本。2008年，我國(guó)集體勞動(dòng)爭(zhēng)議案件達(dá)到21880件的頂峰點(diǎn)，[9]這顯然增加了企業(yè)處理集體爭(zhēng)議的成本。

（五）違法成本

除上述四類(lèi)成本外，筆者還針對(duì)“二倍工資”這種違法成本設(shè)計(jì)了抽象問(wèn)題和具體問(wèn)題。抽象問(wèn)題是：未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的“二倍工資”的規(guī)定是否正當(dāng)？具體問(wèn)題是：未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的“二倍工資”的規(guī)定應(yīng)否修改？

對(duì)上述抽象問(wèn)題，認(rèn)為“二倍工資”規(guī)定基本正當(dāng)和完全正當(dāng)?shù)谋壤?，勞?dòng)者、企業(yè)和調(diào)解員分別為70%、62.8%和73.2%（見(jiàn)表12）。

表12 “二倍工資”是否正當(dāng)之評(píng)價(jià)匯總表

對(duì)上述具體問(wèn)題，勞動(dòng)者和企業(yè)認(rèn)為現(xiàn)行“二倍工資”規(guī)定不應(yīng)修改的比例分別為34.4%和20.9%，認(rèn)為應(yīng)當(dāng)修改的比例則分別高達(dá)65.6%和79.1%（見(jiàn)表13）。

表13 “二倍工資”應(yīng)否修改之意見(jiàn)匯總表

勞資雙方對(duì)上述抽象問(wèn)題和具體問(wèn)題的回答并不一致。如果認(rèn)為現(xiàn)行“二倍工資”規(guī)定正當(dāng)，那么就不需要修改，但統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示大多數(shù)意見(jiàn)為應(yīng)當(dāng)修改。這表明，勞資雙方認(rèn)同現(xiàn)行“二倍工資”規(guī)定對(duì)提高勞動(dòng)合同簽訂率的功能，但認(rèn)為其過(guò)度增加了企業(yè)的違法成本，需要對(duì)違法成本進(jìn)行一定的限制。

綜上所述，因《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)施加了更多的義務(wù)和責(zé)任，對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)約束和責(zé)任規(guī)定相對(duì)較少，故《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人工成本有一定程度的增加。

五、《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)撤資及就業(yè)的影響

企業(yè)撤資，是指企業(yè)投資者撤出資本，部分或全部地終止在東道國(guó)或地區(qū)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。關(guān)于撤資，筆者設(shè)計(jì)了抽象問(wèn)題和具體問(wèn)題。抽象問(wèn)題是：外企從東莞向東南亞等其它國(guó)家外遷建廠的現(xiàn)象多不多？具體問(wèn)題是：貴公司或所屬集團(tuán)公司有沒(méi)有向東南亞等其它國(guó)家外遷建廠？

對(duì)上述抽象問(wèn)題，認(rèn)為撤資現(xiàn)象非常多和比較多的企業(yè)分別占13.1%和34.7%，合計(jì)47.8%，比認(rèn)為撤資現(xiàn)象比較少（7.4%）和幾乎沒(méi)有（3.2%）的企業(yè)多37.2%；認(rèn)為撤資現(xiàn)象非常多和比較多的調(diào)解員分別占樣本數(shù)的8.2%和28%，合計(jì)36.2 %，比認(rèn)為撤資現(xiàn)象比較少（21.1%）和幾乎沒(méi)有（2.8%）的調(diào)解員多12.3%。

對(duì)上述具體問(wèn)題，四成外資企業(yè)表示已經(jīng)或計(jì)劃向東南亞等國(guó)家外遷建廠。從總體上看，55家企業(yè)已經(jīng)向東南亞等國(guó)家撤資外遷，占企業(yè)樣本數(shù)的13.5%，96家企業(yè)計(jì)劃向東南亞等國(guó)家撤資外遷，占23.6%，二者合計(jì)37.2%。其中，已經(jīng)或計(jì)劃向東南亞等國(guó)家撤資外遷的外資企業(yè)（含港澳臺(tái)企業(yè)）共122家，占外資企業(yè)樣本數(shù)40.7%。從外企來(lái)源看，韓資和日資企業(yè)的撤資外遷率最高，分別占韓企樣本數(shù)的60%和日企樣本數(shù)的57.6%（見(jiàn)表14）。

表14 企業(yè)向東南亞等國(guó)家撤資外遷情況表

從行業(yè)看，撤資外遷企業(yè)集中在勞動(dòng)密集型行業(yè)。52.4%的制鞋企業(yè)和43.2%的紡織服裝企業(yè)已經(jīng)或計(jì)劃向東南亞等國(guó)家撤資。玩具企業(yè)撤資外遷比例相對(duì)較低，占25%。從時(shí)間維度看，企業(yè)撤資外遷速度呈逐年加快趨勢(shì)。撤資外遷時(shí)間為2007年的企業(yè)占撤資企業(yè)總數(shù)的13.7%；撤資外遷時(shí)間為2008年至2010年的企業(yè)占16.4%；撤資外遷時(shí)間為2011年至2013年的企業(yè)占23.3%；撤資外遷時(shí)間為2014年至2016年的企業(yè)占46.6%。

關(guān)于撤資原因，宋紀(jì)寧基于對(duì)101家跨國(guó)公司在華子公司撤資動(dòng)因的實(shí)證分析認(rèn)為，新勞動(dòng)合同法的實(shí)施是跨國(guó)公司撤資動(dòng)因之一。[10]本研究顯示，近六成已經(jīng)或計(jì)劃撤資的企業(yè)認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》對(duì)其撤資有一定影響。其中，認(rèn)為有很大影響、較大影響和一定影響的企業(yè)分別占撤資樣本數(shù)的9.9%、17.2%和33.8%，合計(jì)占60.9%；認(rèn)為有較小影響的企業(yè)占22.5%；認(rèn)為沒(méi)有影響的企業(yè)僅占16.6%（見(jiàn)表15）。

表15 《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)撤資外遷之影響統(tǒng)計(jì)表

企業(yè)撤資對(duì)企業(yè)用工人數(shù)有一定負(fù)面影響，因而增加了勞動(dòng)者的失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。151家已經(jīng)和計(jì)劃撤資的企業(yè)，目前用工總數(shù)為137451人，比用工最高年份的用工總數(shù)（345621人）減少了208170人，降幅為60%。255家沒(méi)有撤資外遷計(jì)劃的企業(yè)，目前用工總數(shù)為228250人，比用工最高年份的用工總數(shù)（371321人）減少了143071人，降幅為38.5%。已經(jīng)和計(jì)劃撤資外遷企業(yè)的用工人數(shù)降幅比無(wú)撤資外遷計(jì)劃的企業(yè)要大21.5%。用工最多年份在2007年之前的企業(yè)共110家，占27.1%；用工最多年份在2008年至2009年的企業(yè)共42家，占10.3%；用工最多年份在2010年至2011年的企業(yè)共40家，占9.8%；用工最多年份在2012年至2013年的企業(yè)共65家，占16%；用工最多年份在2014年之后的企業(yè)共121家，占29.8%；用工最多年份不詳?shù)钠髽I(yè)共28家，占6.9%。

企業(yè)撤資是一個(gè)長(zhǎng)期過(guò)程，相關(guān)企業(yè)用工人數(shù)的減少也是多年累積的結(jié)果，東莞市整體的用工總量雖略有下降，但總體規(guī)模穩(wěn)定。根據(jù)東莞市實(shí)名制就業(yè)登記管理系統(tǒng)統(tǒng)計(jì)，截至2015年底，全市近15萬(wàn)家用人單位（不含機(jī)關(guān)事業(yè)單位和社團(tuán)）登記用工535.73萬(wàn)人，比2014年同期減少23.15萬(wàn)人，下降4.14%；2016年10月，全市登記用工528.59萬(wàn)人，比2015年底減少7.14萬(wàn)人，下降1.33%。

綜上所述，企業(yè)撤資已成為一個(gè)日益普遍的現(xiàn)象，《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)撤資有一定影響，從而間接地對(duì)勞動(dòng)者就業(yè)造成了負(fù)面影響。

六、結(jié)論

就總體效果而言，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施以增加企業(yè)成本、抑制用工靈活、引起企業(yè)撤資和減少就業(yè)崗位的代價(jià)，達(dá)到了提高勞動(dòng)合同簽訂率和延長(zhǎng)合同期限的目標(biāo)，但未大幅提高無(wú)固定期限勞動(dòng)合同簽訂率。

由于執(zhí)法力度一定程度的軟化，《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)者、企業(yè)和經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不利影響得以適當(dāng)減輕。不過(guò)，《勞動(dòng)合同法》的某些制度剛性，比如較高水平的解雇保護(hù)，政府執(zhí)法和企業(yè)抵制卻是難以柔性化的。如何對(duì)《勞動(dòng)合同法》從制度上進(jìn)行調(diào)整？這是立法機(jī)關(guān)和學(xué)者需要進(jìn)一步研究并提出解決方案的重要問(wèn)題。

[1]常凱，邱婕.中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)型與勞動(dòng)法治重點(diǎn)——從《勞動(dòng)合同法》實(shí)施三周年談起[J].探索與爭(zhēng)鳴，2011（10）:43-47.

[2]姜穎.勞動(dòng)合同法對(duì)現(xiàn)行勞動(dòng)法的修改及對(duì)我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的影響[J].中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)，2008(2)：24-28.

[3]董保華.《勞動(dòng)合同法》的十大失衡問(wèn)題[J].探索與爭(zhēng)鳴，2016（4）:10-17.

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Empirical Research On Labor Contract Law's Implementation Effect—— Based on the 2568 Samples of Dongguan City’s Three Subjects

JIANG Ying, SHEN Jianfeng

( East China University of Political Science and Law, Shanghai 200042, China )

How is the long-term implementation effect of Labor Contract Law? Academic circle's research on this topic is relatively weak. By means of statistical analysis of 2568 samples of "world factory" Dongguan's three subjects of laborer, enterprise and labor dispute mediator, this paper draws lessons from three person social theory, comes to the conclusions: at the same time of increasing the labor costs, restraining the fl exibility of enterprise employment, leading to withdraw investment and decreasing jobs to some degree, Labor Contract Law increased the labor contract signing rate, extended the labor contract period, but did not increase the unf i xed-term labor contract signing rate and did not archive the goal of stabling labor relations as well.

Labor Contract Law; implementation effect; labor cost; fi re protection; divestment

D922.52

A

1673-2375（2017）06-0060-09

［責(zé)任編輯：郭 鐵］

2016-12-23

本文為國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金重點(diǎn)項(xiàng)目《集體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理和應(yīng)對(duì)的法律機(jī)制研究》（項(xiàng)目編號(hào)：14AZD048）的階段性研究成果。

孔令明（1980—），男，四川大竹人，博士研究生,廣東省東莞市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁院仲裁員，研究方向?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系、勞動(dòng)法和社會(huì)保障法。