宋微

摘要：教師培訓是提高高職教師綜合素質的重要手段。本文從人力資源管理中的勝任力理論出發(fā)，針對高職教師培訓中存在的問題試著將勝任力模型應用于高職教師培訓，為高職教師培訓工作提出一些改進思路。

關鍵詞：高職教師；勝任力模型；培訓

一、勝任力概念

“勝任力”的概念源于人力資源管理的研究，它是指某一工作中區(qū)別顯著優(yōu)秀與一般普通者的深層次特征。這些特征是可指導、可觀察、可衡量的，只有崗位所需要的勝任特征與員工自身所具備的能力相匹配時，員工才會達到高的績效，最終保證企業(yè)良好的經濟效益。

建立起高職教師勝任力模型，則是將勝任力理論引入教師崗位，找到高職教師崗位所需要的關鍵特征集合。它能夠指明從事高職教師這一崗位需要具備的素質，能夠有助于選聘、考核高職教師，幫助其進行職業(yè)發(fā)展指導，當然也有助于優(yōu)化高職教師培訓制度。

二、高職教師培訓現狀

高職教育為國民經濟的發(fā)展提供大量技能型人才，是高等教育的重要組成部分。而高職教師的素質高低關系到高職教育的質量。因此，不斷加強高職教師培訓、提高高職教師綜合素質成為高職院校的一項重要工作。許多學校投入了大量的人力、物力和財力搞培訓，但是結果卻是受訓教師對培訓內容不感興趣，參訓的積極性不高，培訓的效果不理想。造成這種現狀的主要原因有：

1.缺乏針對性的培訓需求分析

培訓需求分析是高職教師培訓的起點，決定了培訓需求分析的方向。目前高職教師培訓往往一把抓，不能針對每位具體老師進行培訓需求分析，不夠科學。因為不同教師在知識水平、興趣、經驗、能力等方面存在明顯的個體差異，應針對高職教師的個體特點和要求科學地確定培訓的內容與方法。例如，有的老師是剛進入學校的新教師，有的老師是已經有一定教學經驗的教師，而有的老師是教學經驗非常豐富的老教師。那么，在每個階段所需要培訓的側重點應該不同。

2.培訓方式不夠豐富，培訓時間不夠

高職教師培訓還存在培訓方式不夠豐富的問題，現行培訓的方式大多的是理論學習為主。理論學習對一些新教師有一定的必要性?？蓪τ谟薪虒W經驗的老師來說，能夠和企業(yè)實際結合更加重要，比如：訪問學者、請企業(yè)技術人員專題講座、企業(yè)掛職等。這種企業(yè)實踐能力的培訓大多數量較少，并且基本都安排在暑假進行，時間上不夠充足。所以培訓大多流于形式，達不到期望的培訓的效果。

3.培訓效果不佳，缺乏有效的評估方法

培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。現行的高職教師培訓由于缺乏有效的培訓評估方法，對高職教師的培訓效果無從準確評估。有的理論培訓僅僅采用培訓后簡單測試的方式考察培訓效果，實踐性的培訓也沒有實質的評估手段，更是很少關注教師培訓后實際績效的改善情況。所以，往往不能夠了解到培訓對于教師素質提高的實際效果，從而也不能給提出更好的培訓改進計劃。

三、高職教師培訓中運用勝任力模型

鑒于以上所分析的高職教師培訓中存在的問題，可以將高職教師勝任力模型運用到培訓中加以改進。例如，綜合考慮高職教育的培養(yǎng)目標和高職教師的素質要求，可以將高職教師勝任力模型確定為實踐操作能力、理論聯系實際能力、教學能力、學習和創(chuàng)新能力、專業(yè)知識、復合知識、職業(yè)道德、教育觀念、企業(yè)工作和培訓經歷、品性特質十個勝任特征因素。那么，在高職教師培訓中的培訓需求分析、培訓方式確定和培訓效果評估等幾項工作中，可以考慮上述十個勝任特征，具體做法如下：

1.運用勝任力模型進行教師培訓需求分析

培訓不是盲目進行的，只有存在相應的培訓需求時，培訓才有實施的必要。如果忽略這一點，最終會導致培訓效果不佳。高職教師勝任力模型是一個很好的工具，其中的勝任特征指明了作為高職教師應具備的素質特征，這些特征也是區(qū)別優(yōu)秀教師和一般教師的關鍵特征。這些特征能夠用于高職教師的績效考核中。在進行教師培訓需求分析時，結合十個勝任特征充分分析每位教師的實際情況，將每位教師現實能力和理想要求的差距找到，從而真正找到是哪些方面需要培訓。例如，可以觀察某個教師績效考核的結果，對應找到其欠缺的是哪種勝任力，從而找到這位老師需要培訓的內容。

2.基于差距確定不同培訓方式，制定詳細的培訓計劃

找到需要培訓的內容以后，針對不同的勝任力差距確定不同的培訓方式，然后為每位老師制定一套詳細的培訓計劃。在此過程中，也要充分征詢教師的意見。培訓的方式方法應該多種多樣，理論培訓和實踐培訓要因人而異。在組織上，在職培訓和脫產培訓可以結合；在時間上，可長可短，兼顧教學的同時也要保證培訓的時間。只有靈活的運用多種方法，有的放矢，才能真正達到培訓的效果。

3.建立有效的培訓反饋和評估機制

培訓的最終目的是改善教師的工作績效，因此，教師培訓過程中所學到的知識和技能必須運用到實際工作中去，這樣才能實現培訓的目的。培訓的成效評估和反饋有重要作用，不僅是對學習效果的檢驗，也是對培訓工作的總結。想要使評估工作做得更好，可以將過程評估和事后評估結合起來。例如，在培訓的過程中，可以通過問卷法了解受訓教師的反應和感受，培訓后可以采用考卷或實際操作檢驗教師的掌握程度。在今后的工作中，也要針對培訓的內容反饋該教師相應的勝任力要素是否得到提高，在工作中是否具有一定的成效。這樣才能使培訓工作真正落到實處，進入一個良性循環(huán)。

四、結語

基于高職教師勝任力給予教師培訓與開發(fā)的指導，能夠為教師量身定做培訓與開發(fā)計劃，幫助教師彌補自身不足，突出培訓的重點，防止不合理的培訓開支，有助于進一步開發(fā)教師潛力，從而取得更好的培訓效果。但是，需要注意的是，每個學校所處外部環(huán)境和內部條件要素各不相同，高職教師勝任力模型在運用過程中也不是一塵不變的，需要不斷重新考察更新，才能適應社會和環(huán)境的變化。