社會(huì)比較視角下同事晉升對(duì)知識(shí)型員工職業(yè)倦怠影響機(jī)制研究

趙金金+于水仙+王妍

摘要：選取21家企業(yè)的416名知識(shí)型員工為調(diào)研對(duì)象，基于社會(huì)比較理論探索同事晉升對(duì)員工職業(yè)倦怠的影響機(jī)制，并引入情景妒忌和面子需要分別做中介和調(diào)節(jié)變量。結(jié)果表明：與晉升同事的表層相似性越高、權(quán)力差距越大，知識(shí)型員工情景妒忌越強(qiáng)烈，越易產(chǎn)生職業(yè)倦??；表層相似性和權(quán)力差距通過(guò)情景妒忌影響知識(shí)型員工職業(yè)倦?。幻孀有枰芗訌?qiáng)知識(shí)型員工與晉升同事表層相似性、權(quán)力差距對(duì)情景妒忌的正向影響。

關(guān)鍵詞：同事晉升；職業(yè)倦?。磺榫岸始?；面子需要；知識(shí)型員工

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2017.04.17

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-8409（2017）04-0075-05

Abstract： Based on the date collected from 416 employees in 21 enterprises， this paper discussed the influence mechanism of colleague promotion to knowledgeoriented staffs job burnout from the perspective of social comparison， and chose episodic envy and face need as the mediated and moderated variable respectively. Results showed that， perceived similarity and power distance positively influenced on episodic envy and knowledgeoriented staffs job burnout. Episodic envy mediated the effects of perceived similarity and power distance on job burnout of knowledgeoriented staff. Face need enhanced the effects of perceived similarity and power distance on job burnout of knowledgeoriented staff.

Key words：colleague promotion； job burnout； episodic envy； face need； knowledgeoriented staff

知識(shí)型員工是指掌握概念和技術(shù)，利用信息和知識(shí)從事生產(chǎn)的員工[1]。其成就取向較強(qiáng)，注重實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，被企業(yè)認(rèn)可的心理期望較強(qiáng)，因此，職位晉升被知識(shí)型員工視為實(shí)現(xiàn)心理特質(zhì)的重要因素，且當(dāng)其得知晉升機(jī)會(huì)被同事斬獲時(shí)，較大的心理落差會(huì)引發(fā)負(fù)面心理暗示，最終引發(fā)職業(yè)倦怠。在我國(guó)企業(yè)管理實(shí)踐中，職業(yè)倦怠對(duì)員工身心健康和企業(yè)績(jī)效均會(huì)產(chǎn)生惡劣影響，因此，探討職業(yè)倦怠的預(yù)測(cè)變量和誘發(fā)機(jī)理，對(duì)企業(yè)采取應(yīng)對(duì)和干預(yù)措施意義重大。

目前，學(xué)術(shù)界的研究焦點(diǎn)集中于同事晉升對(duì)員工職場(chǎng)行為的直接作用，缺乏對(duì)員工心理和情緒反應(yīng)等影響機(jī)制的研究。本文將探索同事晉升對(duì)知識(shí)型員工職業(yè)倦怠的影響機(jī)制，并聚焦員工心理感受。認(rèn)知與情感因素是影響員工組織行為的中介變量，本文基于社會(huì)比較理論和知識(shí)型員工心理特質(zhì)，認(rèn)為當(dāng)員工察覺(jué)同事掌握自己渴望但卻無(wú)法實(shí)現(xiàn)的技術(shù)、優(yōu)勢(shì)或能力時(shí)便產(chǎn)生妒忌情緒，這種敵意會(huì)導(dǎo)致員工情緒耗竭。因此，本文將情景妒忌納入研究框架，進(jìn)一步探究它在同事晉升與知識(shí)型員工職業(yè)倦怠間的中介作用。同時(shí)，作為一種特有的社會(huì)文化心理，面子需要是支配和調(diào)節(jié)員工心理趨向和社會(huì)行為的重要準(zhǔn)則。然而，國(guó)內(nèi)對(duì)此研究尚付闕如，本文將面子需要引入研究，探究它在同事晉升與知識(shí)型員工情景妒忌間的調(diào)節(jié)作用，以期為企業(yè)提供抑制因同事晉升而導(dǎo)致的知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)造成負(fù)面影響的有效建議。

1 研究評(píng)述與假設(shè)

1.1 社會(huì)比較理論

Festinger指出，人類(lèi)傾向于同他人能力、財(cái)富和社會(huì)地位做比較，以獲得對(duì)自身的認(rèn)識(shí)，此過(guò)程便是社會(huì)比較[2]。社會(huì)比較可分為平行、上行和下行比較三種類(lèi)型，社會(huì)比較對(duì)象的選擇則是通過(guò)引入歸因理論和相似性假說(shuō)進(jìn)行解釋[3]，本文主要考量知識(shí)型員工與晉升同事間的平行比較。當(dāng)平行比較對(duì)象的特定屬性信息（如性別、年齡、努力程度等）被個(gè)體得知時(shí)，社會(huì)比較就會(huì)對(duì)個(gè)體產(chǎn)生更大的影響力。

社會(huì)比較的動(dòng)機(jī)和傾向性研究備受關(guān)注，如張鵬基于社會(huì)比較理論實(shí)證研究了商業(yè)銀行薪酬激勵(lì)水平[4]，牛更楓研究證實(shí)，社會(huì)比較傾向?qū)€(gè)體的自我概念清晰性有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)作用[5]。社會(huì)比較是職場(chǎng)中的普遍現(xiàn)象，員工通過(guò)社會(huì)比較發(fā)現(xiàn)同事在得到自己想擁有卻無(wú)法獲得的東西時(shí)，會(huì)展現(xiàn)出負(fù)面情緒。本文將深層次歸因引入同事晉升情景中，依據(jù)社會(huì)比較理論把知識(shí)型員工產(chǎn)生負(fù)面情緒的原因歸結(jié)為表層相似性、權(quán)力差距、關(guān)系密切度3個(gè)因素，探討各因素對(duì)員工情緒反應(yīng)和職場(chǎng)行為的影響。

1.2 表層相似性、權(quán)力差距、關(guān)系密切度與職業(yè)倦怠的關(guān)系

職業(yè)倦怠源自情感耗竭、人格解體和個(gè)人成就感，它的降低會(huì)對(duì)員工身心和組織績(jī)效產(chǎn)生負(fù)向作用。晉升機(jī)會(huì)的分配是造成員工職業(yè)倦怠的重要因素，此過(guò)程中員工極易懷疑分配結(jié)果的公平性，繼而后悔先前的工作熱情和投入，以致產(chǎn)生倦怠情緒。員工在社會(huì)比較時(shí)傾向展現(xiàn)優(yōu)于均值效應(yīng)的心理特質(zhì)，且知識(shí)型員工的成就取向、自我價(jià)值感以及晉升欲望更強(qiáng)，因此，同事晉升會(huì)對(duì)其產(chǎn)生刺激作用，進(jìn)而員工會(huì)強(qiáng)迫自己積極工作以謀求晉升機(jī)會(huì)，但當(dāng)其工作壓力大到無(wú)法緩解時(shí)，就會(huì)陷入倦怠的泥沼中。

現(xiàn)有文獻(xiàn)通過(guò)研究職業(yè)倦怠的前因變量來(lái)探索其有效控制措施。其中，個(gè)體特征是其最重要的前因變量，由此，知識(shí)型員工與晉升同事間的表層相似性、權(quán)力差距、關(guān)系密切度等個(gè)體特征是導(dǎo)致職業(yè)倦怠的可能原因[6]。其中，表層相似性指?jìng)€(gè)體間在年齡、學(xué)歷、資歷和努力程度等顯性特性上的相似度。王維江認(rèn)為，員工與晉升同事的個(gè)人特質(zhì)相似性越高，越易誘發(fā)職業(yè)倦怠[7]。當(dāng)有類(lèi)似工作經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人特質(zhì)的同事職位晉升時(shí)，知識(shí)型員工往往展現(xiàn)出煩躁、埋怨甚至抑郁的倦怠情緒。

權(quán)力差距是指人與人之間社會(huì)地位不平等的狀況，是用來(lái)衡量社會(huì)承認(rèn)機(jī)構(gòu)和組織內(nèi)權(quán)力分配不平等的一種文化尺度。它涉及員工對(duì)企業(yè)內(nèi)地位、權(quán)威和權(quán)力的認(rèn)知，對(duì)員工的情感、觀念和行為具有重要的形塑作用。張建君實(shí)證研究了董事長(zhǎng)—總經(jīng)理的權(quán)力差距與組織績(jī)效的關(guān)系[8]。本文認(rèn)為，未晉升員工感知到與晉升員工間存在較大權(quán)力差距時(shí)會(huì)出現(xiàn)自卑和敵意等負(fù)面情緒，繼而產(chǎn)生職業(yè)倦怠并導(dǎo)致未晉升員工拒絕與晉升員工直接交流，降低工作效率。

關(guān)系密切度是指同事間交往、溝通和聯(lián)系的密切程度。知識(shí)型員工在做社會(huì)比較時(shí)，經(jīng)常根據(jù)獲得比較信息的難易性選擇比較對(duì)象，且同事間關(guān)系密切度越高，員工越易獲取同事晉升的有關(guān)信息，且同事晉升會(huì)對(duì)其產(chǎn)生激勵(lì)作用；而較低的關(guān)系密切度會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)晉升同事產(chǎn)生嫉妒心理，繼而導(dǎo)致職業(yè)倦怠[9]。本文認(rèn)為，與晉升同事的關(guān)系密切度會(huì)影響知識(shí)型員工職業(yè)倦怠?；诖?，提出研究假設(shè)：

H1：與晉升同事的表層相似性、權(quán)力差距、關(guān)系密切度影響知識(shí)型員工職業(yè)倦怠。

H1a：表層相似性越高，知識(shí)型員工越易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

H1b：權(quán)力差距越大，知識(shí)型員工越易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

H1c：關(guān)系密切度越低，知識(shí)型員工越易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

1.3 表層相似性、權(quán)力差距、關(guān)系密切度與情景妒忌的關(guān)系

基于社會(huì)比較視角，妒忌是指員工感知到同事?lián)碛凶约嚎释玫降茨塬@得的事物時(shí)而產(chǎn)生的不滿(mǎn)、沮喪甚至憎惡等情感成分在內(nèi)的心理沖動(dòng)。對(duì)于知識(shí)型員工，引發(fā)其妒忌心理最本質(zhì)的原因是欲望，即對(duì)晉升機(jī)會(huì)的渴望[10]。而情景妒忌是針對(duì)社會(huì)比較情境中的特定人員而產(chǎn)生的妒忌反應(yīng)，受社會(huì)比較因素的影響。知識(shí)型員工晉升的社會(huì)比較因素中，表層相似性被認(rèn)為是情景妒忌產(chǎn)生的最主要原因，被妒忌者與自己的相似性越高，妒忌反應(yīng)越易產(chǎn)生。

情景妒忌針對(duì)的是企業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的同事，當(dāng)?shù)弥芦@得晉升機(jī)會(huì)時(shí)，未晉升員工會(huì)感到自己處于劣勢(shì)地位而導(dǎo)致權(quán)力差距感增強(qiáng)，這種負(fù)向的社會(huì)比較使員工產(chǎn)生主觀不公平感，并引起對(duì)被妒忌者的敵意傾向。資源缺乏和社會(huì)地位分級(jí)是導(dǎo)致員工權(quán)力差距感的重要因素，職位晉升對(duì)知識(shí)型員工意味著擁有更多資源和更高的社會(huì)地位，而員工對(duì)權(quán)力和資源分配公平性知覺(jué)是造成情景妒忌的關(guān)鍵[11]。本文認(rèn)為，知識(shí)型員工權(quán)力差距的大小是其情景妒忌的誘因。

員工在做社會(huì)比較時(shí)，通常選擇關(guān)系密切度高的同事以獲得較全面且可靠度高的比較信息，且同事間關(guān)系密切度越高，彼此更愿意為對(duì)方考慮，并弱化社會(huì)比較所帶來(lái)的負(fù)面情緒?；诖耍裱聪蛩季S提出研究假設(shè)：

H2：與晉升同事的表層相似性、權(quán)力差距、關(guān)系密切度影響知識(shí)型員工情景妒忌。

H2a：表層相似性越高，知識(shí)型員工情景妒忌越強(qiáng)烈。

H2b：權(quán)力差距越大，知識(shí)型員工情景妒忌越強(qiáng)烈。

H2c：關(guān)系密切度越低，知識(shí)型員工情景妒忌越強(qiáng)烈。

1.4 情景妒忌的中介效應(yīng)

情景妒忌是員工發(fā)現(xiàn)自己與同事在某方面存在差距而產(chǎn)生的復(fù)雜情緒，對(duì)員工身心健康和工作表現(xiàn)都產(chǎn)生消極影響。情景妒忌中介于工作滿(mǎn)意度及組織自尊對(duì)員工反生產(chǎn)行為的負(fù)向影響過(guò)程，強(qiáng)化員工的反生產(chǎn)行為傾向，即員工在情景妒忌下所體驗(yàn)到的不公正感會(huì)誘發(fā)其產(chǎn)生降低工作效率和減少對(duì)組織貢獻(xiàn)的倦怠行為[12]。因此，提出研究假設(shè)：

H3：與晉升同事的表層相似性、權(quán)力差距、關(guān)系密切度經(jīng)過(guò)情景妒忌影響知識(shí)型員工職業(yè)倦怠。

H3a：表層相似性經(jīng)過(guò)情景妒忌影響職業(yè)倦怠。

H3b：權(quán)力差距經(jīng)過(guò)情景妒忌影響職業(yè)倦怠。

H3c：關(guān)系密切度經(jīng)過(guò)情景妒忌影響職業(yè)倦怠。

1.5 面子需要的調(diào)節(jié)效應(yīng)

面子需要是個(gè)體在與他人互動(dòng)時(shí)，對(duì)維持、增進(jìn)面子以預(yù)防尊嚴(yán)丟失的心理趨向，其程度不同對(duì)個(gè)體心理及行為反應(yīng)產(chǎn)生效應(yīng)不同[13]。面子需要強(qiáng)調(diào)社會(huì)道德戒律和個(gè)人道德標(biāo)準(zhǔn)，能有效規(guī)范員工的態(tài)度和行為，然而極少有研究探索其對(duì)員工情緒反應(yīng)的調(diào)節(jié)效應(yīng)。本文認(rèn)為，面子需要會(huì)影響知識(shí)型員工對(duì)晉升社會(huì)比較的看法，并影響其心態(tài)變化。因此，提出研究假設(shè)：

H4：面子需要對(duì)同事晉升與知識(shí)型員工職業(yè)倦怠間關(guān)系具有顯著調(diào)節(jié)作用。

H4a：面子需要程度越高，表層相似性對(duì)情景妒忌的正向影響越顯著。

H4b：面子需要程度越高，權(quán)力差距對(duì)情景妒忌的正向影響越顯著。

H4c：面子需要程度越高，關(guān)系密切度對(duì)情景妒忌的負(fù)向影響越顯著。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 研究對(duì)象

本文將是否具有本科以上學(xué)歷作為判定知識(shí)型員工的前提，選擇管理人員、技術(shù)研發(fā)人員和諸如企業(yè)會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)人員等被學(xué)術(shù)界普遍接受的知識(shí)型員工代表作為調(diào)研對(duì)象。問(wèn)卷設(shè)計(jì)借鑒了國(guó)內(nèi)外成熟量表，并征詢(xún)部分知識(shí)型員工意見(jiàn)，在綜合專(zhuān)家評(píng)估的基礎(chǔ)上正式生成。采用實(shí)地發(fā)放、紙質(zhì)郵寄和電子郵件的調(diào)研方式，共發(fā)放500份調(diào)查問(wèn)卷，成功回收451份，過(guò)濾漏答、誤答及帶有明顯規(guī)律性答案的問(wèn)卷后保留有效問(wèn)卷416份。2016年3月至6月集中在山東、河北、江蘇、河南四省21家企業(yè)進(jìn)行實(shí)地調(diào)研，包括11家電子制造企業(yè)、4家星級(jí)酒店、3家旅游規(guī)劃公司和3家零售型企業(yè)，并對(duì)問(wèn)卷發(fā)放人員進(jìn)行了為期2天的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，實(shí)地調(diào)研回收得到有效問(wèn)卷共169份，郵寄、郵件調(diào)研則通過(guò)校友會(huì)、社會(huì)關(guān)系等方式完成，共獲得有效問(wèn)卷247份，樣本信息詳見(jiàn)表1。

2.2 研究工具

本文中各變量問(wèn)項(xiàng)均參考權(quán)威量表，且均采用李克特五級(jí)量表進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)。信度檢驗(yàn)均使用內(nèi)部一致性檢驗(yàn)方法，Cronbachs α值大于0.70時(shí)證明信度較理想。

（1）表層相似性。借鑒Brockner的量表設(shè)計(jì)11個(gè)題項(xiàng)，包含“我認(rèn)為自己與晉升同事的工作資歷較接近”“我認(rèn)為自己和晉升同事的工作努力程度相似”等，量表Cronbachs α值為0.790。

（2）權(quán)力差距。借鑒Farh的量表設(shè)計(jì)5個(gè)題項(xiàng)，包含“上級(jí)做決策無(wú)需咨詢(xún)下屬的意見(jiàn)”“無(wú)論上級(jí)作何決策，員工都無(wú)權(quán)質(zhì)疑”等，量表Cronbachs α值為0.826。

（3）關(guān)系密切度。借鑒Chen的量表設(shè)計(jì)7個(gè)題項(xiàng)，包括“往常當(dāng)該晉升同事在工作中遇到困難時(shí)，我都會(huì)竭盡全力去幫助他（她）”“我對(duì)該晉升同事的家庭情況比較了解，與其家庭成員關(guān)系較好”等，量表Cronbachs α值為0.811。

（4）情景妒忌。借鑒Smith的量表設(shè)計(jì)5個(gè)題項(xiàng)，包括“當(dāng)?shù)弥撏芦@得晉升機(jī)會(huì)時(shí)，會(huì)產(chǎn)生挫敗感的心理反應(yīng)”“當(dāng)?shù)弥芦@得晉升機(jī)會(huì)后，我會(huì)向其他同事抱怨該晉升同事的不端行徑”等，量表Cronbachs α值為0.744。

（5）職業(yè)倦怠。借鑒李超平的量表設(shè)計(jì)5個(gè)題項(xiàng)，包含“職場(chǎng)勞作讓我感到身心俱憊”“懷疑工作的意義，對(duì)待工作不像之前努力”等，量表Cronbachs α值為0.862。

（6）面子需要。借鑒Zhang的量表設(shè)計(jì)5個(gè)題項(xiàng)，包含“我非常在乎上級(jí)對(duì)我的夸獎(jiǎng)和稱(chēng)贊”“我渴望擁有其他同事沒(méi)有但渴望獲得的東西”等，量表Cronbachs α值為0.812。

（7）控制變量。性別、年齡、學(xué)歷、企業(yè)性質(zhì)等人口學(xué)變量往往對(duì)知識(shí)型員工職業(yè)倦怠產(chǎn)生影響；另外，角色沖突和角色模糊也影響知識(shí)型員工的心理和行為反應(yīng)，會(huì)對(duì)員工造成心理上的壓力。本文將上述變量均作為控制變量。其中，角色沖突和角色模糊的測(cè)量借鑒Rizzo的量表，設(shè)計(jì)5個(gè)題項(xiàng)，量表Cronbachs α值分別為0.821和0.810。

3 數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

3.1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

本文運(yùn)用AMOS17.0進(jìn)行效度檢驗(yàn)，并借鑒Hui的做法，對(duì)超過(guò)3個(gè)題項(xiàng)的變量采取打包方式使其只包含3個(gè)題項(xiàng)。該環(huán)節(jié)參照因子分析結(jié)果，合并各變量構(gòu)念中載荷最低和最高的題項(xiàng)，合并載荷次低和次高的題項(xiàng)，遞推直到題項(xiàng)為3個(gè)時(shí)終止，結(jié)果見(jiàn)表2。

基本模型的TLI和CFI均大于0.900（標(biāo)準(zhǔn)值），且RMSEA低于0.080（標(biāo)準(zhǔn)值），相比其他嵌套模型，其數(shù)據(jù)擬合程度更高，且其所有題項(xiàng)與潛變量間的因子載荷均顯著，表明各變量間區(qū)分效度較好。

3.2 同源方差的控制及檢驗(yàn)

同源方差源于相同的數(shù)據(jù)來(lái)源或評(píng)分者、測(cè)試環(huán)境、題項(xiàng)語(yǔ)境和題項(xiàng)本身特征所導(dǎo)致的預(yù)測(cè)變量與校標(biāo)變量共變，會(huì)影響研究結(jié)論的可靠性，所以本文采取以下措施來(lái)控制同源方差。首先，問(wèn)卷提示語(yǔ)和題項(xiàng)的設(shè)計(jì)盡量采用中性語(yǔ)境和意義隱匿法來(lái)降低框定被調(diào)研員工作答的可能性。其次，分兩個(gè)時(shí)段發(fā)問(wèn)卷，于3月份率先發(fā)放自變量和中介變量問(wèn)卷，間隔1個(gè)月再發(fā)放調(diào)節(jié)變量和因變量問(wèn)卷，縱向控制同源方差。本文采用Harman單因素檢測(cè)來(lái)分析同源方差，累積解釋方差僅為21.417%，因此同源方差較小且單因子模型擬合度很差，不會(huì)影響研究結(jié)論的可靠性。

3.3 描述性統(tǒng)計(jì)分析

相關(guān)性統(tǒng)計(jì)結(jié)果（見(jiàn)表3）顯示：變量間相關(guān)性與研究假設(shè)的預(yù)期方向大致吻合。其中，表層相似性與情景妒忌（r=0.392，P<0.01）、職業(yè)倦怠（r=0.176，P<0.05）均呈正相關(guān)；權(quán)力差距與情景妒忌（r=0.341，P<0.01）、職業(yè)倦?。╮=0.164，P<0.05）均呈正相關(guān)；關(guān)系密切度與職業(yè)倦?。╮=-0.245，P<0.01）呈負(fù)相關(guān)；情景妒忌與職業(yè)倦?。╮=0.311，P<0.01）也呈正相關(guān)。

3.4 假設(shè)檢驗(yàn)

本文運(yùn)用SPSS19.0逐一檢驗(yàn)各研究假設(shè)，結(jié)果見(jiàn)表4。模型1將控制變量作為自變量，模型2自變量又引入表層相似性、權(quán)力差距和關(guān)系密切度。結(jié)果顯示，表層相似性（β=0.314，p<0.001）、權(quán)力差距（β=0.266，p<0.001）對(duì)職業(yè)倦怠均具有顯著正向影響，假設(shè)H1a、H1b得到驗(yàn)證。而關(guān)系密切度對(duì)職業(yè)倦怠具有顯著正向影響（β=0.247，p<0.001），結(jié)果違背原假設(shè)，假設(shè)H1c未能驗(yàn)證。模型3的自變量又引入情景妒忌，結(jié)果顯示，情景妒忌對(duì)職業(yè)倦怠具有顯著正向影響（β=0.397，p<0.001），而表層相似性（β=0.142，p<0.05）、權(quán)力差距（β=0.188，p<0.01）和關(guān)系密切度（β=0.216，p<0.001）對(duì)職業(yè)倦怠仍有顯著正向影響。后四組模型因變量為情景妒忌，模型4將控制變量做自變量，模型5又引入表層相似性、權(quán)力差距和關(guān)系密切度。模型5結(jié)果顯示，表層相似性（β=0.371，p<0.001）、權(quán)力差距（β=0.271，p<0.001）均對(duì)情景妒忌有顯著正向影響，假設(shè)H2a、H2b得到驗(yàn)證。關(guān)系密切度對(duì)情景妒忌沒(méi)有顯著影響，假設(shè)H2c未能驗(yàn)證。

在中介效應(yīng)檢驗(yàn)中，模型3結(jié)果表明，情景妒忌對(duì)職業(yè)倦怠的正向影響程度最大，表層相似性、權(quán)力差距雖對(duì)職業(yè)倦怠仍呈正相關(guān)，但顯著性明顯降低，關(guān)系密切度對(duì)職業(yè)倦怠正向影響的顯著程度未變。模型5結(jié)果表明，表層相似性、權(quán)力差距對(duì)情景妒忌均有顯著正向影響，而關(guān)系密切度對(duì)情景妒忌的影響不顯著。綜上所述，表層相似性、權(quán)力差距均通過(guò)情景妒忌影響職業(yè)倦怠，假設(shè)H3a、H3b得到驗(yàn)證，H3c未通過(guò)驗(yàn)證。

在調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)中，模型7結(jié)果顯示，表層相似性（β=0.204，p<0.01）、權(quán)力差距（β=0.175，p<0.05）與面子需要的交互項(xiàng)均對(duì)情景妒忌有顯著影響，假設(shè)H4a、H4b得到驗(yàn)證；關(guān)系密切度與面子需要的交互項(xiàng)對(duì)情景妒忌沒(méi)有顯著影響，假設(shè)H4c未能驗(yàn)證。

為更清楚地顯示面子需要的調(diào)節(jié)作用，本文運(yùn)用Cohen交互效應(yīng)分析方法繪制面子需要對(duì)表層相似性、權(quán)力差距與情景妒忌關(guān)系的調(diào)節(jié)作用示意圖（如圖2），清晰顯示面子需要加強(qiáng)了表層相似性、權(quán)力差距對(duì)情景妒忌的正向影響。

4 結(jié)論與建議

4.1 研究結(jié)論

（1）知識(shí)型員工與晉升同事的表層相似性、權(quán)力差距對(duì)其職業(yè)倦怠產(chǎn)生正向影響，情景妒忌對(duì)此影響具有中介作用，且表層相似性越高、權(quán)力差距越大，越易引起情景妒忌，增強(qiáng)職業(yè)倦?。幻孀有枰獙?duì)表層相似性、權(quán)力差距與情景妒忌具有調(diào)節(jié)作用，加強(qiáng)表層相似性、權(quán)力差距與情景妒忌的正向關(guān)系。

（2）知識(shí)型員工與晉升同事的關(guān)系密切度越高，員工的情景妒忌程度越高，且職業(yè)倦怠越強(qiáng)烈。這與個(gè)人特質(zhì)、價(jià)值觀念、心理需求等因素相關(guān)，知識(shí)型員工對(duì)于自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)具有強(qiáng)烈欲望，并極其重視職業(yè)成就，而晉升機(jī)會(huì)的稀缺往往導(dǎo)致其在內(nèi)心深處將同事視為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，而相互之間的密切關(guān)系只是浮于表面，而存在這種“密切”關(guān)系的同事較易成為社會(huì)比較的對(duì)象，獲得比較信息繼而導(dǎo)致情景妒忌和職業(yè)倦怠。情景妒忌對(duì)關(guān)系密切度和職業(yè)倦怠正向影響的中介效應(yīng)，以及面子需要對(duì)關(guān)系密切度與情景妒忌的調(diào)節(jié)作用均未能驗(yàn)證。

4.2 企業(yè)發(fā)展建議

（1）企業(yè)應(yīng)高度重視與晉升職員表層相似性較高的員工，并給予更多的鼓勵(lì)，積極挖掘其潛能，提高員工自信，有效遏制情景妒忌的消極作用。（2）社會(huì)比較未必導(dǎo)致比較者的情景妒忌和消極的情緒，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)知識(shí)型員工進(jìn)行科學(xué)、謹(jǐn)慎的比較，以此激發(fā)員工上進(jìn)心，疏導(dǎo)員工因社會(huì)比較而導(dǎo)致的消極妒忌情緒。（3）企業(yè)管理者應(yīng)給予積極的贊許、認(rèn)同及特定的行為激勵(lì)，使未晉升的知識(shí)型員工擺脫面子需要的束縛，對(duì)員工進(jìn)行輔導(dǎo)、溝通使其清楚認(rèn)識(shí)自己，更好地激發(fā)員工上進(jìn)心。

4.3 研究局限與研究展望

本文的研究仍存在以下局限性：一是僅作為一個(gè)階段性靜態(tài)研究，主要采用橫斷數(shù)據(jù)。因此，未來(lái)研究需要多時(shí)段、縱向性測(cè)量各變量。二是采用的西方量表所描述的行為在我國(guó)企業(yè)情境中可能存在特殊表現(xiàn)形式，這會(huì)影響研究結(jié)論，未來(lái)研究中各題項(xiàng)需進(jìn)行本土化，并進(jìn)一步完善。三是問(wèn)卷中未采用測(cè)謊題項(xiàng)，導(dǎo)致樣本測(cè)量結(jié)果的準(zhǔn)確度可能出現(xiàn)偏差。因此，研究結(jié)論還需在未來(lái)實(shí)踐中進(jìn)一步檢驗(yàn)，并通過(guò)相關(guān)論證加以補(bǔ)充。最后，目前有關(guān)職業(yè)倦怠的研究大多停留在常見(jiàn)變量影響分析，未來(lái)研究還需展開(kāi)更深入的探索。

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（責(zé)任編輯：李 鏡）