張婷婷

[摘要]新一輪高校綜合改革正如火如荼地進(jìn)行，破除改革“瓶頸”問(wèn)題、建立適應(yīng)中國(guó)特色的現(xiàn)代大學(xué)制度已迫在眉睫。人事制度改革取得突破是現(xiàn)代大學(xué)制度建設(shè)步入正軌、高校真正提高自身辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益的前提。只有站在過(guò)去改革經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，并且準(zhǔn)確把握新時(shí)期人事制度改革的新趨勢(shì)，高校才能在改革中發(fā)力，進(jìn)而突破人事制度改革的障礙。新時(shí)期高校人事制度改革應(yīng)堅(jiān)持以人為本、強(qiáng)調(diào)制度創(chuàng)新，真正把人事制度改革落到實(shí)處，走適應(yīng)新時(shí)期發(fā)展需要的“內(nèi)涵式”道路。

[關(guān)鍵詞]高校綜合改革；高校人事制度改革；新路徑

[中圖分類(lèi)號(hào)] G4717

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A[文章編號(hào)]1005-5843（2017）08-0040-06

[DOI]1013980/jcnkixdjykx201708008

《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》的頒布吹響了新一輪高校綜合改革的號(hào)角。我國(guó)高等教育進(jìn)入“內(nèi)涵式”發(fā)展階段，改革踏入“深水區(qū)”。一直以來(lái)困擾高校發(fā)展的體制機(jī)制性障礙，尤其是人事制度改革的“瓶頸”問(wèn)題進(jìn)一步凸顯。深化高校人事制度改革、完善現(xiàn)代大學(xué)制度和內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，已是躲不開(kāi)、繞不過(guò)的難題和關(guān)口。在此背景下，很多高校主動(dòng)參與，把高校人事制度改革作為綜合改革的重中之重。筆者在回顧、總結(jié)黨的十一屆三中全會(huì)以來(lái)高校人事制度改革的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上，探討新一輪高校人事制度改革的路徑之所在。

一、研究對(duì)象分析

筆者選取了我國(guó)29所高校（分別用H1…H29表示，詳見(jiàn)表1）作為研究對(duì)象，除數(shù)量多、覆蓋面廣以外，還具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：一是廣泛性；二是權(quán)威性；三是獨(dú)特性。這對(duì)于研究高校人事制度改革具有較大的現(xiàn)實(shí)價(jià)值。29所高校在地域分布、學(xué)校層次和學(xué)校類(lèi)型上有其各自的特點(diǎn)：（1）地域分布。橫向上看，29所高校在東南沿海、中部和中西部均有分布；縱向上看，涵蓋東北、中部和中南部。可見(jiàn)在地域分布上這些高校均位于經(jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)、綜合改革啟動(dòng)相對(duì)比較早的地區(qū)。（2）學(xué)校層次。29所高校主要為教育部直屬的“985工程”“211工程”大學(xué)，在國(guó)內(nèi)都是享有盛名的重點(diǎn)大學(xué)，因此這些高校的綜合改革方案理應(yīng)具有一定權(quán)威性和前沿性。（3）學(xué)校類(lèi)型。樣本校包括了國(guó)內(nèi)綜合性的頂尖大學(xué)，還涵蓋了具有行業(yè)特色的知名大學(xué)，如醫(yī)藥類(lèi)、理工類(lèi)、財(cái)經(jīng)類(lèi)、師范類(lèi)、農(nóng)林類(lèi)等高校。

這29所高校源于各種因素在綜合改革中起步較早，已經(jīng)制定和出臺(tái)了較為全面的、能體現(xiàn)各自辦學(xué)特色和風(fēng)格的綜合改革方案和詳細(xì)的人事制度改革內(nèi)容。不同層次和不同類(lèi)型的高校在人事制度改革中所側(cè)重的改革內(nèi)容也不盡相同，本文在把握29所高校人事制度改革總體趨勢(shì)的前提下，具體分析不同類(lèi)型高校的改革內(nèi)容，探索新時(shí)期人事制度改革新路徑，以期為其他高校的人事制度改革提供參考。

二、1978年以來(lái)高校人事制度改革內(nèi)容分析

黨的十一屆三中全會(huì)以來(lái)，我國(guó)漸進(jìn)式的高校人事制度改革逐漸打破了人事管理封閉、教師為單位所有、人力資源非競(jìng)爭(zhēng)性等弊端，實(shí)施了競(jìng)爭(zhēng)性崗位聘任和績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制[1]，經(jīng)歷了曲折的30多年的歷程。梳理這一時(shí)期的高校人事制度改革，可將其分為以下四個(gè)發(fā)展階段。

（一）恢復(fù)調(diào)整，蓬勃發(fā)展階段

1977年教育部相繼頒布了《關(guān)于1977年高等學(xué)校招生工作的意見(jiàn)》《關(guān)于高等學(xué)校招收研究生的意見(jiàn)》，高校開(kāi)始恢復(fù)招生。在此時(shí)期，高等學(xué)校的工作重點(diǎn)首先就是要恢復(fù)教學(xué)秩序，進(jìn)而使高校內(nèi)部管理趨于正規(guī)化。因此，這一時(shí)期的高校人事工作重點(diǎn)也就放在了恢復(fù)和重建遭受重創(chuàng)的師資隊(duì)伍和殘缺的人事制度上。高校通過(guò)落實(shí)教育部頒布的一系列教育決策和文件，人事制度逐漸得到了恢復(fù)并逐步走上蓬勃發(fā)展的道路，為后來(lái)進(jìn)一步深化高校人事制度改革做好了鋪墊。這一恢復(fù)調(diào)整階段始于1978年， 止于1985年。

（二）簡(jiǎn)政放權(quán)，自主管理階段

1986年至1995年，我國(guó)高校人事制度改革開(kāi)始圍繞著高等教育管理改革進(jìn)行，重點(diǎn)是政府簡(jiǎn)政放權(quán)、健全學(xué)校內(nèi)部管理制度；開(kāi)始打破“大鍋飯”“鐵飯碗”，體現(xiàn)按勞分配的原則。在這一關(guān)鍵時(shí)期，國(guó)家頒布一系列相關(guān)法律法規(guī)來(lái)推進(jìn)高校內(nèi)部管理改革，教育部也開(kāi)始下放部分人事管理權(quán)限，以期對(duì)人事制度改革進(jìn)行初步指導(dǎo)?？偟膩?lái)看，改革的基本思路是自下而上、由點(diǎn)到面。

（三）用人機(jī)制的“兩個(gè)轉(zhuǎn)變”階段

1998年，教育部為振興中國(guó)高等教育、提高高等學(xué)校學(xué)術(shù)地位，實(shí)施了“長(zhǎng)江學(xué)者獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃”和“特聘教授崗位制度”。這一具有開(kāi)創(chuàng)性的舉措解放了高校教師的思想，促成了高校人事制度改革方面的轉(zhuǎn)變：一是思想上由“鐵飯碗”向“競(jìng)爭(zhēng)”意識(shí)的轉(zhuǎn)變；二是教師管理由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變[2]。1999年和2000年教育部先后頒布了《關(guān)于當(dāng)前深化高等學(xué)校人事分配制度改革的若干意見(jiàn)》《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實(shí)施意見(jiàn)》，繼之以“985工程”“211工程”等教育振興行動(dòng)計(jì)劃的實(shí)施，促使高校大力推進(jìn)編制和崗位管理、人員聘用和薪酬分配等方面的改革。兩個(gè)“深化”的頒布以及有效措施的實(shí)施有力地促進(jìn)了高校人事制度改革在廣度和深度上的全面展開(kāi)，引起了社會(huì)的廣泛關(guān)注。

（四）完善制度，深化改革階段

完善聘任制度及崗位細(xì)化分類(lèi)機(jī)制體現(xiàn)了本時(shí)期高校人事制度改革重視法制化和規(guī)范化，希圖從根本上進(jìn)行改革的強(qiáng)烈愿望。教育部頒布的《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實(shí)施意見(jiàn)》對(duì)高校人事改革的內(nèi)容和具體思路作出政策引導(dǎo)，為聘任制度改革指明了方向[3]。隨后，高校開(kāi)始全面推行公開(kāi)招聘和聘用制，強(qiáng)調(diào)合同管理和崗位分類(lèi)管理，實(shí)行多種分配激勵(lì)方式，以之調(diào)動(dòng)教職工的積極性。2010年《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》的頒布，促使新時(shí)期高等教育要建立治理體系和治理能力的現(xiàn)代化等事宜被提上日程，也為高校人事制度實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化治理指明了方向。在這種背景下，如果高等教育仍然奉行“打補(bǔ)丁”式、“碎片化”的改革，將陷于“囚徒困境”[4]。高校人事制度改革應(yīng)立足于根本性的改變以適應(yīng)時(shí)代賦予大學(xué)的使命和國(guó)家戰(zhàn)略的需要。

三、29所高校人事制度改革內(nèi)容分析

“人事制度改革與學(xué)校整體改革，特別是高校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的關(guān)系比以往任何時(shí)候都更加密切?！盵5]通過(guò)對(duì)29所高校綜合改革方案（表2）文本的分析可以看出，為響應(yīng)國(guó)家號(hào)召，各高校在明確改革方向、突出新一輪人事制度改革主題的前提下，結(jié)合自身的發(fā)展實(shí)際進(jìn)行了深化改革。通過(guò)對(duì)29所高校人事制度改革內(nèi)容進(jìn)一步分析來(lái)看，新時(shí)期各高校在人事制度改革方面的重點(diǎn)包括以下四個(gè)方面。

（一）健全人員聘任制度

聘任制是改革的突破口，形成以全員動(dòng)態(tài)聘任為核心的動(dòng)力機(jī)制，建立健全長(zhǎng)聘制、準(zhǔn)長(zhǎng)聘制、合約聘用制，可以使選聘機(jī)制更加開(kāi)放、多元化?！爸袊?guó)的現(xiàn)代高等教育模式是由西方引進(jìn)而來(lái)的，因此我國(guó)高校也帶有西方文化的影子?！盵6]。當(dāng)前我國(guó)多數(shù)高校開(kāi)展的人事制度改革同樣正處于向西方學(xué)習(xí)的“懵懂”階段。國(guó)外各大學(xué)在出現(xiàn)教師職位空缺時(shí)，一般都要登報(bào)向社會(huì)招聘，有時(shí)還面向國(guó)外招聘人才。我國(guó)高校借鑒國(guó)外選人招聘辦法，面向社會(huì)和海外招聘拔尖人才，堅(jiān)持平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)選用，能夠做到程序、過(guò)程、結(jié)果公開(kāi)化。部分高校在結(jié)合自身實(shí)際情況的基礎(chǔ)上模仿美國(guó)的長(zhǎng)聘、準(zhǔn)聘制（表3）， 如H2高校實(shí)施“教師崗位準(zhǔn)聘長(zhǎng)聘制度”，設(shè)立了助理教授職位，受聘人員在經(jīng)過(guò)一個(gè)聘期后可直接申請(qǐng)長(zhǎng)聘制教授職位[7]。

（二）細(xì)化人員分類(lèi)管理

精細(xì)化分類(lèi)管理是高校人力資源管理改革的趨勢(shì)，高校均將通過(guò)教學(xué)型、教研型和科研型三類(lèi)定位的主要形式對(duì)教師進(jìn)行分類(lèi)管理和評(píng)價(jià)。有的高校又進(jìn)一步將教師職務(wù)細(xì)化成多個(gè)崗位，如H4大學(xué)將教師分為教學(xué)為主、教學(xué)科研并重和科研為主等五類(lèi)崗位。H10大學(xué)實(shí)行的是創(chuàng)新“兩支隊(duì)伍、三種聘期”的人事管理方法，將本校教師隊(duì)伍分成了兩類(lèi)，對(duì)不同類(lèi)型、層次的教師使用不同的聘任方法，以促進(jìn)人事管聘系統(tǒng)的有效運(yùn)行。而H13高校的人事管聘辦法則更加人性化，實(shí)行“彈性聘期”制度，試點(diǎn)推行學(xué)術(shù)休假，充分尊重高校教師的主體地位，順利實(shí)現(xiàn)了對(duì)人才“引得來(lái)、留得住”的愿望，成為各高校模仿的范例。值得肯定的是，在本輪改革中，各高校根據(jù)自身實(shí)際情況著手進(jìn)行改革，充分體現(xiàn)了以中國(guó)特色的現(xiàn)代大學(xué)制度為前提下建設(shè)具有各校特色的人事管理體系精神。

（三）科學(xué)人員分配與評(píng)價(jià)

人事制度改革中分配制度的改革是關(guān)鍵，改革考核制度是難點(diǎn)。新時(shí)期高校分配制度和評(píng)價(jià)制度改革是要建立和完善激勵(lì)性薪酬分配體系和多元人才評(píng)價(jià)體系，充分體現(xiàn)公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)并存的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制的重要地位。各高校針對(duì)各自實(shí)際情況分層次、分類(lèi)型制定考核標(biāo)準(zhǔn)，使評(píng)價(jià)內(nèi)容和考核重點(diǎn)更明確，人員分配更加科學(xué)合理（表4）。如H9高校將人員分配與評(píng)價(jià)目標(biāo)定位于“建立有競(jìng)爭(zhēng)力的科學(xué)合理的待遇和薪酬分配體系”，使人事分配與評(píng)價(jià)體系更趨科學(xué)化。

（四）完善人員退出機(jī)制

“如果說(shuō)當(dāng)前我國(guó)高校內(nèi)部管理的新陳代謝功能還處于一個(gè)亞健康的狀態(tài)，那么最重要的原因之一就是缺乏一副良好的腸胃。”[8]保持腸胃的健康就要靠正常的新陳代謝，高校人事管理的“新陳代謝”需要人員“能進(jìn)能出”“能上能下”，流動(dòng)順暢。如H3高校就“推行全員聘用制，完善退出機(jī)制”，努力實(shí)現(xiàn)各類(lèi)人員“引得進(jìn)、用得好、留得住、退得出”的目標(biāo)?？傊?，29所高校人事制度改革都更加趨于全面化與系統(tǒng)化，都將改革視為一個(gè)系統(tǒng)化的整體工程。但是從具體實(shí)踐來(lái)看，部分高校缺乏“實(shí)戰(zhàn)”精神，出現(xiàn)了“口號(hào)響、執(zhí)行力弱” “模式化重、關(guān)懷度低”“表面化，浮躁化”等問(wèn)題。如，對(duì)29所高校人事制度改革方案進(jìn)一步分析來(lái)看，僅H13高校明確提出：執(zhí)行“彈性聘期”制度，試點(diǎn)推行“學(xué)術(shù)休假”。提倡給予教師一定的假期，注重人文關(guān)懷。因此，建議高校在本輪人事制度改革中要進(jìn)一步理清思路，多一點(diǎn)理性以及“破釜沉舟”的決心。

四、新一輪高校人事制度改革路徑探析

建立適應(yīng)現(xiàn)代大學(xué)制度的高效管理體系是新一輪高校人事制度改革的總目標(biāo)。如何克服改革中出現(xiàn)的“口號(hào)響、執(zhí)行力弱”“模式化重、關(guān)懷度低”等問(wèn)題，建設(shè)適應(yīng)高校“協(xié)同創(chuàng)新”“內(nèi)涵式發(fā)展”所需要的新型用人機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制需要各高校堅(jiān)持以人為本，進(jìn)行制度創(chuàng)新，真正把人事制度改革落到實(shí)處。

（一）思想上堅(jiān)持“以人為本”

1樹(shù)立“以人為本”的理念。 “理念是行動(dòng)的先導(dǎo)，沒(méi)有正確的理念，就不可能有正確的管理行為，也就不可能取得好的管理效果?！盵9]新時(shí)期的高校人事管理應(yīng)主動(dòng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的、陳舊的教師管理觀念，淡化甚至是摒棄長(zhǎng)期占主導(dǎo)地位的“官本位”思想，樹(shù)立新時(shí)期以人為本的現(xiàn)代化教師管理理念，尊重教師在工作和教學(xué)中的主體地位，提高教師的“存在感”。

2推行“學(xué)術(shù)休假”制度試點(diǎn)。高校教師面臨著教學(xué)和科研的雙重壓力，生理和心理都需要適當(dāng)?shù)年P(guān)懷和放松，因此在教師辛勤忙碌了一陣子后，應(yīng)適當(dāng)給予教師短暫的假期以調(diào)整身心。例如，可以將教師分為兩類(lèi)：一是以教學(xué)為主、科研為輔型；二是科研為主、教學(xué)為輔型。也可以根據(jù)實(shí)際情況分為其他類(lèi)型，然后根據(jù)不同類(lèi)型教師工作時(shí)間和強(qiáng)度、工作成果和績(jī)效的不同，合理給予教師工作獎(jiǎng)勵(lì)和學(xué)術(shù)假期，以提高教師的工作幸福感，增強(qiáng)教師的工作激情。

3優(yōu)化青年教師“成長(zhǎng)發(fā)展”的制度環(huán)境。目前，全國(guó)高校共有 14969 萬(wàn)專任教師，其中 45 歲以下青年教師有1085 萬(wàn)人，占總數(shù)的725%，是高校教師隊(duì)伍的主體[10]。高校青年教師所占比重越來(lái)越大，又由于高校教師具有專業(yè)性強(qiáng)的特點(diǎn)，因此他們?cè)诟咝５慕虒W(xué)和科研中扮演著不可替代的角色。新時(shí)期高校人事改革應(yīng)加強(qiáng)對(duì)于青年教師社會(huì)主義核心價(jià)值觀的培育，將核心價(jià)值觀的要求內(nèi)化為其自覺(jué)奉行的信念和理想，以此來(lái)激發(fā)青年教師對(duì)于職業(yè)的追求，提高責(zé)任意識(shí)和敬業(yè)精神。進(jìn)一步優(yōu)化高校青年教師成長(zhǎng)發(fā)展的制度環(huán)境，探索符合高等教育發(fā)展規(guī)律和青年教師成長(zhǎng)特點(diǎn)的用人機(jī)制，才能給優(yōu)秀青年教師脫穎而出提供平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）強(qiáng)調(diào)制度的“守正出新”

“制度建設(shè)是學(xué)校一切工作的靈魂。哪里制度松動(dòng)，那里便一切動(dòng)搖；哪里制度松垮，那里便一切松垮和混亂?！盵11]黨的十八屆三中全會(huì)提出高等教育全面深化改革，就是“要完善和發(fā)展中國(guó)特色高等教育制度和體系，推進(jìn)高等教育治理體系和治理能力的現(xiàn)代化”[12]。但隨著我國(guó)政治、經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，現(xiàn)有高校管理體制和運(yùn)行機(jī)制的弊端日益凸現(xiàn)，大學(xué)制度創(chuàng)新迫在眉睫。

1回歸學(xué)術(shù)本位的“教授治學(xué)制”。對(duì)于高校內(nèi)部來(lái)說(shuō)，行政權(quán)力（Administrative power）和學(xué)術(shù)權(quán)力（Academic power）是聯(lián)系性和交互性最強(qiáng)的一對(duì)權(quán)力，二者到底孰輕孰重是學(xué)術(shù)界長(zhǎng)期以來(lái)爭(zhēng)論不休的問(wèn)題，也是高校能否真正實(shí)現(xiàn)內(nèi)部治理的關(guān)鍵所在。在現(xiàn)有的高校內(nèi)部治理中，學(xué)術(shù)權(quán)力是長(zhǎng)期處于不被重視和沒(méi)有有效利用的地位的。梁?jiǎn)⒊凇肚宕鷮W(xué)術(shù)概論》一文中提出：“凡真學(xué)者之態(tài)度，皆當(dāng)為學(xué)問(wèn)而治學(xué)問(wèn)?！盵13]大學(xué)本質(zhì)上是“學(xué)術(shù)共同體”，應(yīng)該將“學(xué)術(shù)治學(xué)”作為內(nèi)部治理的歸宿，讓更專業(yè)、更懂它的人來(lái)管理。將其移植到高校人事制度上來(lái)講，主要就是要“去行政化”而“重學(xué)術(shù)自治”?？梢?jiàn)，建立、完善并充分利用“教授委員會(huì)”這一學(xué)術(shù)組織來(lái)進(jìn)行教師的自我管理，讓高校管理重新回歸學(xué)術(shù)本位，是十分必要的。

2建立全員動(dòng)態(tài)的“分類(lèi)聘任制”。隨著社會(huì)的轉(zhuǎn)型以及事業(yè)單位改革的不斷深入，高校擁有了更多的用人自主權(quán)，人才的自由流動(dòng)更加暢快。許多高校開(kāi)始不斷實(shí)施各種聘任改革措施，不斷地?cái)[脫舊有聘任方法的局限，探索和完善更加精細(xì)化的人員分類(lèi)聘任制，將高校師資細(xì)化分類(lèi)為以教學(xué)為主崗位、科研為主崗位、教學(xué)科研并重崗位，根據(jù)各類(lèi)型不同的工作特點(diǎn)強(qiáng)化“適者生存”，實(shí)施良性競(jìng)爭(zhēng)。但是就目前高校的改革成果來(lái)看，需要國(guó)家與高校一同在宏觀和微觀層面上實(shí)現(xiàn)突破：一是出臺(tái)配套的相關(guān)政策；二是轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念；三是建立和完善聘后管理。

3強(qiáng)化人事自律的“多元考核制”?！案咝？?jī)效考核是高校職能部門(mén)根據(jù)預(yù)先設(shè)計(jì)好的績(jī)效考核指標(biāo)，對(duì)教職工的教學(xué)、科研等工作行為和成果進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)的活動(dòng)?！盵14]績(jī)效考核制度為我國(guó)的教師評(píng)價(jià)和考核注入了一定的活力，但是目前我國(guó)許多高校開(kāi)展的教職員工績(jī)效考核形式化嚴(yán)重，考核標(biāo)準(zhǔn)模糊化、考核系統(tǒng)缺失化等問(wèn)題突出。因此，各高校應(yīng)該積極主動(dòng)探索創(chuàng)新更加多元的、可強(qiáng)化人事自律的多元考核制度。例如，將西方“企業(yè)型組織”“服務(wù)型組織”等組織中施行的管理理念應(yīng)用到我國(guó)高校的人事管理中去，能夠彌補(bǔ)單一的人事管理上的不足，實(shí)現(xiàn)人事管理效率的最大化。

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Abstract： New rise comprehensive reform of colleges and universities is in full swing， break the reform “bottleneck” problem and establish modern university system to adapt to Chinese characteristics is imminent. The breakthrough of personnel system reform is the prerequisite for the construction of modern university system on the right track， colleges and universities really improve the quality of their own school and the effectiveness of running a school. Only on the basis of the experience of reform in the past， and accurately grasp the new trend of the reform of personnel system in the new period， colleges and universities can make efforts in the reform， and then break through the obstacles of personnel system reform. In the new period， the personnel system reform in colleges and universities should adhere to the people -oriented， emphasize the system innovation， and truly implement the reform of personnel system， and follow the “connotation” road to meet the development needs of the new period.

Key words： comprehensive reform of colleges and universities； the reform of personnel system in colleges and universities； new path

（責(zé)任編輯：劉新才）