索曉東

摘 要：人力資源開發(fā)與管理的優(yōu)勢，將直接關(guān)系到企業(yè)的成敗。從五個方面分析企業(yè)如何在用人時能夠堅持人才人用，小才小用，各盡所能，人盡其才的原則。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；以人為本；激勵機制

現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多岡素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動者一一人力資源，但是在實際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視，然而恰恰是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理要求要以人為本，就是要把人當(dāng)成組織中最具活力、能動性和創(chuàng)造性的主要要素，這就要求我們?yōu)閱T工創(chuàng)造出能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機會，使每一個人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能，人們所強調(diào)的“科技以人為本”的思想得到了越來越多的認(rèn)同，在這一管理思想的指導(dǎo)下，以人才測評、績效評估和薪資激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立。

一把人力資源戰(zhàn)略同企業(yè)競爭戰(zhàn)略做到一致，企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時，首先必須清楚企業(yè)的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著很人的推動作用。

二把員工培訓(xùn)作為解決人才需求不足的方法，良好的培訓(xùn)機制離不開科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是說，員工培訓(xùn)必須做到經(jīng)?；?、制度化。既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次。同時企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。當(dāng)前知識的更新速度越來越快，這對企業(yè)和員工都提出了更高的要求，不僅新員工必須接受教育培訓(xùn)，而且在職工也需要不斷接受培訓(xùn)，以適應(yīng)時代的發(fā)展，保證企業(yè)及員：工自身的市場競爭力。教育培訓(xùn)對于兩者都是必不可少的。企業(yè)要樹立長遠的教育培訓(xùn)的戰(zhàn)略思想，形成一套科學(xué)長遠的教育培訓(xùn)計劃，對職工的智能、技能開發(fā)、培訓(xùn)、考核、監(jiān)督、檢查等各個環(huán)節(jié)，都作出硬性規(guī)定。這些規(guī)定要與企業(yè)的勞動用工制度、分配制度直接掛鉤，鼓勵員工增長知識和技能。

三制定真正有效的激勵機制，在知識經(jīng)濟時代，人才競爭日趨激烈，人類資源管理的一項重要任務(wù)就是通過激勵機制，吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)人才的工作積極性和創(chuàng)造性。首先，要完善人才配置機制。按企業(yè)分：廠和適才適用相結(jié)合的原則，合理配置。其次，完善付酬機制。其主導(dǎo)原則是“按業(yè)績付酬”。采用固定工資和浮動工資相結(jié)合的分配辦法，浮動工資與本人業(yè)績、企業(yè)效益掛鉤。也可采用按比例提成、利潤分成及其他更為靈活的付醐辦法。如采用技術(shù)人股的激勵方式，可以刺激員工奮發(fā)努力。第三，重視精神激勵制度。激發(fā)員工主動性和創(chuàng)造性，僅僅靠物質(zhì)激勵是不夠的，要重視精神激勵。應(yīng)該深入員工的內(nèi)心世界，通過構(gòu)建符合人性的精神激勵機制來激發(fā)員工的創(chuàng)造力。當(dāng)然，我們所說的精神激勵，不只是那種傳統(tǒng)的給予表揚或榮譽的精神激勵，而是一種新型的賦予更大的權(quán)力和責(zé)任，使被管理者——企業(yè)員工能夠意識到自己也是管理者中的一員，由此使他們更好地發(fā)揮自己的主觀能動性，充分挖掘自己的潛能以實現(xiàn)自身的人生價值。

四熱愛、理解、關(guān)心員工，只有做到了讓職工們認(rèn)識到自己存在的價值和具備了充足的自信之后，才有可能全身心地投入工作，企業(yè)才能發(fā)展。理解是人天生就具有的一種被認(rèn)知的欲望，人一旦得到理解，就會感到莫大的欣慰，更會不惜付出各種代價。如果企業(yè)能真誠關(guān)心員工，便可以達到使員工愿為自己赴湯蹈火，在所不辭的效果。但是，關(guān)心員工也要有度。如某公司的總經(jīng)理最近碰上一件心煩的事，因為有員工反映公司的管理過于僵化，對員工關(guān)心程度不夠，所以他決定在公司推行人性化管理，不料馬上出現(xiàn)了眾多的員工消極怠工，并且遲到早退的現(xiàn)象漸漸地多了起來，最近這位總經(jīng)理苦惱地說，相比其他公司，我們公司對員工：算是挺不錯的了，有了這么寬松的管理環(huán)境為何還不好好珍惜呢？再說，我們公司招聘的都是大學(xué)本科以上的人員，素質(zhì)算高的了，而且有很多人員都是從大型企業(yè)出來的，最基本的制度不川說，大家都應(yīng)該會遵守的，為何到了我們公司，人的行為都變了樣呢？這位總經(jīng)理很明顯陷入了二個誤區(qū)：

1.員工缺勤問題所折射的誤區(qū)。人性化管理尹寬松管理，從詞義上來看“人性化”是一個謂語，也就是說，要在做好管理的前提下，才能談人性化。在職能上，管理保證人力可滿足工作的基本要求，而人性化是—個幫助員工提升個人技能和工作時效的過程。比如，非人性化管理的公司是把人看成是流水線上的一部機器，不重視人員心理，只是要求員工干好公司要求的事情，這種公司的理念通常是三條腿的蛤蟆找不著，兩條腿的人有的是，好比卓別林演過的擰螺絲帽的工人，他存在的意義就是為了天天去擰機器上的螺帽，沒有自己的思想，沒有可以發(fā)揮自己更多長處的地方，但是人性化管理的企業(yè)不同，它會考慮到這部機器的保養(yǎng)問題、升級問題，從公司和個人的立場共同考慮，在滿足公司人局的前提，充分尊重每一個人的理想，化群體管理為個體管理，讓員工在做完自己工作的同時，開發(fā)其更大的潛能。

2.員工自定任務(wù)的誤區(qū)。管理的手法不論如何變，但是最終目的是為了企業(yè)利益而服務(wù)的，如果一昧地去追求人性化，而忽略了企業(yè)的利益，那就變成了本末倒置了，不劃出合理的目標(biāo)值下限，就讓員卜白行來完成，那人類的劣根性十有八九讓人們選擇較低工作量。

當(dāng)前世界經(jīng)濟呈現(xiàn)全球化趨勢，全球性企業(yè)越來越多的出現(xiàn)在我們的視野中，企業(yè)在國際范圍內(nèi)競爭日趨激烈。但最終必然是人力資源能力的競爭，是人才數(shù)量和質(zhì)量的競爭，也是人力資源開發(fā)水平和人才選川機制的競爭?！叭挚考夹g(shù)，七分靠管理”，面對二十一世紀(jì)激烈的競爭環(huán)境，我們企業(yè)應(yīng)該要對人力資源的管理能力加以重視。因為人力資源開發(fā)與管理的優(yōu)勢，將直接關(guān)系到企業(yè)的成敗。

參考文獻

[1]基于我國人力資源管理中的問題與對策研究[J].劉艷昆.現(xiàn)代商業(yè).2017（04）

[2]淺析高速公路人力資源管理中的問題及對策[J].楊麗紅.人力資源管理.2017（02）

（作者單位：內(nèi)蒙古自治區(qū)12333人力資源和社會保障咨詢服務(wù)中心）