楊振宇

[摘要]當(dāng)前大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)工作存在忽視學(xué)生具體特征、沒有區(qū)分專業(yè)進(jìn)行針對性指導(dǎo)等問題，通過引入勝任力并區(qū)分不同專業(yè)的學(xué)生情況，可以有效解決上述問題。立足于人力資源管理（HRM）人員勝任力結(jié)構(gòu)，文章為HRM專業(yè)大學(xué)生的就業(yè)指導(dǎo)提出了四條建議：依據(jù)個性特征和智力能力，為學(xué)生定位不同的人力崗位；圍繞知識能力和技術(shù)能力，畢業(yè)季突擊提高學(xué)生應(yīng)聘力；著眼業(yè)務(wù)能力和人際能力，大學(xué)全程培養(yǎng)學(xué)生就業(yè)素質(zhì)；參考勝任力測評，實現(xiàn)就業(yè)指導(dǎo)工作的循環(huán)改進(jìn)。

[關(guān)鍵詞]就業(yè)指導(dǎo)；勝任力；HRM

[中圖分類號] G640[文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A

[文章編號] 1671-5918（2017）07-0038-03

doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2017.07.018

[本刊網(wǎng)址] http：//www.hbxb.net

一、就業(yè)指導(dǎo)的理論與實踐發(fā)展

歷史上，就業(yè)指導(dǎo)在各國曾有不同稱謂，如美國曾稱之為“職業(yè)指導(dǎo)”，日本曾稱之為“出路指導(dǎo)”，香港曾稱之為“就業(yè)輔導(dǎo)”，但含義基本一致，可理解為幫助人們進(jìn)行就業(yè)準(zhǔn)備和就業(yè)決策，選擇一項合適職業(yè)的過程。

就業(yè)指導(dǎo)作為一種專門的研究范疇和工作類型，起源于19世紀(jì)末20世紀(jì)初的美國。1894年，美國加州工藝學(xué)院就有人開始從事就業(yè)指導(dǎo)工作，之后德國和英國等西方國家也相繼出現(xiàn)就業(yè)指導(dǎo)工作者。1903年，美國的帕金森第一次明確提出了職業(yè)指導(dǎo)的概念，并在波士頓宣傳職業(yè)指導(dǎo)。1911年，哈佛大學(xué)首次在大學(xué)教育體系中正式引入了就業(yè)指導(dǎo)，開設(shè)了就業(yè)指導(dǎo)課程。從此之后，以美國為中心的就業(yè)指導(dǎo)活動開始興起，并逐漸傳播到日本、加拿大等其他國家。

我國最早進(jìn)行就業(yè)指導(dǎo)實踐的，是民國年間創(chuàng)立中華職業(yè)教育社的黃炎培先生。新中國成立后相當(dāng)長時間里，由于高校畢業(yè)生采取包分配模式，因此無須就業(yè)指導(dǎo)。改革開放后，隨著“雙向選擇”就業(yè)機制的逐漸確立，眾多高校相繼開展就業(yè)指導(dǎo)工作，就業(yè)指導(dǎo)也開始進(jìn)入國內(nèi)理論研究的視野。

黃林楠等在對四百多名學(xué)生進(jìn)行就業(yè)指導(dǎo)和問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，提出在就業(yè)指導(dǎo)中要注意五點：逐步完善就業(yè)指導(dǎo)理論；樹立以人為本的就業(yè)指導(dǎo)理念；建立全程化的就業(yè)指導(dǎo)體系；開發(fā)多元化的就業(yè)指導(dǎo)內(nèi)容；開拓基地化的就業(yè)指導(dǎo)資源。劉慎軍通過分析美國高校就業(yè)指導(dǎo)工作的特點，透視其對我國高校就業(yè)指導(dǎo)工作有四點借鑒：改革就業(yè)指導(dǎo)課；確立全程就業(yè)指導(dǎo)理念；建立職業(yè)化、專家化、專業(yè)化的就業(yè)指導(dǎo)隊伍；加強對大學(xué)生實踐、創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)能力的培養(yǎng)。鄒巧玲結(jié)合自身的就業(yè)指導(dǎo)經(jīng)驗，為輔導(dǎo)員開展就業(yè)指導(dǎo)工作提供了四方面的對策和建議：實施全程化就業(yè)指導(dǎo)，使就業(yè)指導(dǎo)貫穿整個大學(xué)階段；通過畢業(yè)生調(diào)查，掌握第一手?jǐn)?shù)據(jù)，使就業(yè)指導(dǎo)有針對性、有效性；重視校友資源和企業(yè)資源的開發(fā)利用；提高自身的就業(yè)指導(dǎo)理論水平和實踐能力。楊玉娟指出提高就業(yè)指導(dǎo)水平、開展思想教育、重視信息傳遞、進(jìn)行就業(yè)教育和個性化指導(dǎo)是輔導(dǎo)員做好就業(yè)指導(dǎo)工作需注意的地方。

雖然國內(nèi)有關(guān)研究已提及就業(yè)指導(dǎo)要開發(fā)豐富的、有針對性的指導(dǎo)內(nèi)容，要加強對大學(xué)生實踐能力的培養(yǎng)，但基本只是泛泛而談，并沒有深入討論如何實施等具體內(nèi)容?，F(xiàn)有關(guān)于個性化就業(yè)指導(dǎo)的文獻(xiàn)也主要聚焦于貧困生、后進(jìn)生，而缺乏依據(jù)學(xué)生其他特征進(jìn)行差別指導(dǎo)的研究。此外，目前多數(shù)關(guān)于就業(yè)指導(dǎo)的研究以一般意義上的全體本科生、研究生或大專生為研究對象，沒有區(qū)分不同專業(yè)學(xué)生的不同情況。

二、就業(yè)指導(dǎo)中引入勝任力的必要性

伴隨著社會分工的不斷細(xì)化和市場競爭的日益激烈，人們迫切需要將合適的人安排到合適的崗位上，以產(chǎn)生最大化的績效。然而，美國國務(wù)院發(fā)現(xiàn)單純依據(jù)智力因素來選拔員工的方法效果并不理想，因此邀請Mc Clelland博士進(jìn)行相關(guān)研究。1973年，Mc Clelland博士正式提出了“勝任力”概念，他認(rèn)為勝任力是指影響工作績效的個人條件和行為特征，應(yīng)該用勝任力而非智力來挑選合適的員工。

“勝任力”概念提出后，國內(nèi)外學(xué)者紛紛進(jìn)行了大量研究。Durkan等以中小型企業(yè)為背景研究勝任力，認(rèn)為個人特征、智力、管理能力和社會能力是中小企業(yè)高層管理者必備的勝任力。楊廷鈁、楊從杰采用工作導(dǎo)向和戰(zhàn)略導(dǎo)向方法，分析整理了管理咨詢顧問應(yīng)具有的與客戶談判的能力、系統(tǒng)解決問題的能力、高超的講演和感染能力等23項勝任力能力要素。魏鈞、張德通過對國內(nèi)三家商業(yè)銀行進(jìn)行調(diào)研，并運用探索性因素分析和驗證性因素分析，得出了對公業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理的六大勝任力模塊：把握信息、關(guān)系管理、自我激勵、拓展演示、協(xié)調(diào)溝通和參謀顧問。

由于勝任力與員工承擔(dān)的工作密切相關(guān)，具有工作情景性、工作績效性、可衡量性等特征，可以有效地評估個人能力與工作崗位是否匹配，可以對員工未來的工作業(yè)績進(jìn)行預(yù)測，并且可以在一定程度上進(jìn)行測量，從而找到員工存在的問題以及需要改進(jìn)的方向，因此許多企業(yè)在員工招聘、績效評估、培訓(xùn)發(fā)展等工作中應(yīng)用勝任力，管理咨詢公司更幾乎都把勝任力測評作為必備工具之一。如果在就業(yè)指導(dǎo)中引入勝任力，同樣可以評估學(xué)生的個人條件、行為特征等究竟匹配哪類工作崗位，以具體崗位為依據(jù)找到學(xué)生個人能力的不足之處從而有選擇性的提高，使學(xué)生在畢業(yè)應(yīng)聘時更具目標(biāo)性、更有競爭力，提高應(yīng)聘成功的可能性和日后順利發(fā)展的可能性。

勝任力可分為外顯的勝任力和內(nèi)隱的勝任力，其中后者難以改變，據(jù)此可以在就業(yè)指導(dǎo)中針對學(xué)生自身難以改變的特質(zhì)動機等方面不強求改變，更多去注意揚長避短、因人制宜。

目前學(xué)術(shù)界對醫(yī)生、教師、銀行經(jīng)理、研發(fā)人員、快遞員工等眾多職業(yè)的勝任力都有研究，也非常有利于在就業(yè)指導(dǎo)中依據(jù)學(xué)生的不同專業(yè)找到相應(yīng)擬就業(yè)崗位的勝任力要素，從而有的放矢地進(jìn)行指導(dǎo)，避免對所有專業(yè)學(xué)生進(jìn)行完全一致指導(dǎo)的盲目性。

最后，我國進(jìn)行大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)的最主要群體是高校輔導(dǎo)員，根據(jù)2014年印發(fā)的《高等學(xué)校輔導(dǎo)員職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)（暫行）》，人力資源管理相關(guān)理論和方法屬于輔導(dǎo)員需要掌握的能力，勝任力顯然屬于這一范疇，有掌握的意義和應(yīng)用的價值。

三、基于勝任力進(jìn)行就業(yè)指導(dǎo)的思路——以HRM專業(yè)為例

在前人研究的基礎(chǔ)上，謝巍提出了人力資源管理（HRM）從業(yè)者勝任力的六維結(jié)構(gòu)，把HRM從業(yè)者的勝任力界定為包含智力能力、知識能力、技術(shù)能力、業(yè)務(wù)能力、人際能力和個性特征六大要素。其中，智力能力包括信息收集和分析技能、數(shù)據(jù)歸納技能、觀察技能、建模技能、自我認(rèn)知技能等；知識能力包括掌握職業(yè)開發(fā)理論和技術(shù)、掌握培訓(xùn)發(fā)展理論和技術(shù)等；技術(shù)能力包括效率技能、設(shè)備技能等；業(yè)務(wù)能力包括商業(yè)和行業(yè)理解力、項目管理技能等；人際能力包括說服技能、反饋技能、溝通技能、群體行為的協(xié)調(diào)技能等；個性特征包括自我控制、主動性、親和力、適應(yīng)力等。

目前眾多高校都開設(shè)了HRM專業(yè)，由于該專業(yè)對口性很強，其畢業(yè)生絕大多數(shù)都會從事HRM相關(guān)工作，因此基于HRM從業(yè)者勝任力來對HRM專業(yè)大學(xué)生進(jìn)行就業(yè)指導(dǎo)，具備現(xiàn)實可行性。本文立足于謝巍構(gòu)建的HRM人員勝任力結(jié)構(gòu)來進(jìn)行就業(yè)指導(dǎo)。

（一）依據(jù)個性特征和智力能力，為學(xué)生定位不同的人力崗位

HRM工作雖然可劃分為六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、員工關(guān)系，但大多數(shù)企業(yè)出于實際工作需要，常將中低級HRM人員整合配置成招聘、培訓(xùn)、薪酬績效三大類部門，畢業(yè)生因此也需要在求職時決定一開始應(yīng)聘哪類部門。不同部門對勝任力的側(cè)重點其實有所不同，比如招聘部門需要有較好的主動性、親和力，而薪酬績效部門則對數(shù)據(jù)歸納技能、建模技能等智力能力要求較高。謝巍認(rèn)為，個性特征和智力能力是極難改變的勝任力結(jié)構(gòu)要素，幾乎無法通過教育、培訓(xùn)等方法施加影響，因此我們在指導(dǎo)HRM專業(yè)的學(xué)生定位就業(yè)崗位時，必須考慮到學(xué)生本人的個性特征和智力能力情況，比如可建議智力能力強的學(xué)生應(yīng)聘薪酬績效類崗位，而對于智力能力稍弱，但主動性與親和力強的學(xué)生，則可建議應(yīng)聘招聘專員、獵頭等工作。如此，不但可提高學(xué)生應(yīng)聘成功的可能性，還可使學(xué)生在未來的職場工作中更得心應(yīng)手，職業(yè)發(fā)展更為順利。

（二）圍繞知識能力和技術(shù)能力，畢業(yè)季突擊提高學(xué)生應(yīng)聘力

企業(yè)校園招聘HRM人員時，除會考察畢業(yè)生的綜合素質(zhì)外，一般還會重點考察畢業(yè)生的專業(yè)知識和一些實踐技能，比如HRM各模塊的基本理論知識、HRM案例分析、獵頭打電話技巧等。謝巍認(rèn)為，知識能力和技術(shù)能力屬于培訓(xùn)潛能維度，通過短期培訓(xùn)就可以掌握運用，并且多次運用后容易達(dá)到熟練程度，因此我們在對HRM專業(yè)畢業(yè)生提供就業(yè)指導(dǎo)時，要根據(jù)企業(yè)招聘時主要會考核哪些知識技能，有針對性的強化提高畢業(yè)生相關(guān)方面的能力。我們要充分利用學(xué)校合作單位資源、校友資源以及個人社會資源，了解企業(yè)招聘HRM各崗位時主要會考察哪些知識、哪些技能，再指導(dǎo)畢業(yè)生做好相應(yīng)準(zhǔn)備，或者直接請資深HRM工作者來為畢業(yè)生提供求職講座、模擬筆試、模擬面試等方面的指導(dǎo)。比如，對于擬應(yīng)聘招聘專員、獵頭這類崗位的畢業(yè)生，為他們系統(tǒng)講解招聘網(wǎng)站、社交網(wǎng)絡(luò)、媒體報道等各種搜尋候選人的渠道有助于快速豐富他們的知識儲備，增強面試競爭力。

（三）著眼業(yè)務(wù)能力和人際能力，大學(xué)全程培養(yǎng)學(xué)生就業(yè)素質(zhì)

無論是在應(yīng)聘還是在未來的實際工作中，業(yè)務(wù)能力和人際能力對于HRM人員來說都是非常重要的，比如目前校園招聘面試中常用的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論就是考察應(yīng)聘者的群體行為協(xié)調(diào)技能，又如在培訓(xùn)崗位實際工作時需要擁有說服和溝通技能，以使被培訓(xùn)者接受培訓(xùn)內(nèi)容，在獵頭崗位工作時則需要擁有行業(yè)理解力，視不同行業(yè)的具體要求搜索合適的獵聘目標(biāo)。謝巍認(rèn)為，業(yè)務(wù)能力和人際能力不是短期教育、培訓(xùn)就可以改變的，但可以通過長期的規(guī)劃開發(fā)得以提高，因此我們要從HRM專業(yè)學(xué)生進(jìn)入大學(xué)開始，就有計劃、持續(xù)性的培養(yǎng)他們的業(yè)務(wù)能力和人際能力，使就業(yè)指導(dǎo)貫穿整個大學(xué)階段。我們可通過演講、辯論提高學(xué)生的說服技能和溝通技能，通過素質(zhì)拓展、小組討論提高學(xué)生的群體行為協(xié)調(diào)技能和反饋技能，通過模擬創(chuàng)立HRM咨詢公司提高學(xué)生的項目管理技能，通過企業(yè)實習(xí)提高學(xué)生的商業(yè)和行業(yè)理解力。在此過程中，還需進(jìn)行一定程度上的分別指導(dǎo)，引導(dǎo)學(xué)生將能力提高與其自身未來職業(yè)規(guī)劃相結(jié)合。

（四）參考勝任力測評，實現(xiàn)就業(yè)指導(dǎo)工作的循環(huán)改進(jìn)

目前國內(nèi)已有北森等知名的HRM咨詢公司開發(fā)了勝任力測評類產(chǎn)品，在有條件的情況下，高校可與此類公司開展合作，對HRM專業(yè)學(xué)生在入學(xué)時、畢業(yè)求職前、求職成功后分別進(jìn)行勝任力測評，以了解本校在大學(xué)階段的培養(yǎng)究竟多大程度上提高了HRM專業(yè)大學(xué)生的勝任力，以及勝任力各項指標(biāo)的具體提高情況，以此為參考在未來的就業(yè)指導(dǎo)工作中對薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行改進(jìn)。兄弟院校之間還可互相對比HRM專業(yè)勝任力提高情況，彼此借鑒明顯提高勝任力指標(biāo)的具體就業(yè)指導(dǎo)經(jīng)驗。

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Employment Guidance for Undergraduates Major in Human

Resource Management Based on Competence

YANG Zhen-yu

（Nanjing University of Finance & Economics， Nanjing Jiangsu 210000， China）

Abstract： Ignoring understudents' specific characteristics and no distinction between majors are some problems of understudents' employment guidance. These problems can be effectively solved by introducing competence and distinguishing the different situation of different majors. Based on the human resource management （HRM） personnel competency structure， the paper puts forward four suggestions for employment guidance for undergraduates major in human resource management： locating different human resource management positions for undergraduates on the basis of personality characteristics and intelligence； improving undergraduates' applying ability quickly at the graduation season based on the knowledge and technical ability； focusing on business ability and interpersonal skills， raising undergraduates'employment quality during the whole university life； continuous improving employment guidance on the basis of the competency assessment.

Key words： employment guidance； competence； human resource management

（責(zé)任編輯：封麗萍）