勝任力：歷史沿革、理論建構(gòu)與發(fā)展走向

（030006 山西大學政治與公共管理學院 山西 太原）

摘 要：自2000年以來，由戴維·麥克利蘭所提出的勝任力在我國公共部門的研究中逐漸豐富，為勝任力理論的本土化奠定了堅實的基礎(chǔ)。本文在勝任力的歷史沿革、本土化的理論建構(gòu)進行評述的基礎(chǔ)上，預(yù)測黨政領(lǐng)導(dǎo)和公務(wù)員勝任力研究在我國“推進國家治理體系與治理能力現(xiàn)代化”背景下的未來發(fā)展走向。文章一方面肯定了勝任力模型的應(yīng)用對煥發(fā)政府組織活力、提升領(lǐng)導(dǎo)干部和公務(wù)員素質(zhì)所取得的成效，另一方面也指出勝任力理論本土化進程中的不足，從而為今后勝任力在公共部門的研究提供知識基礎(chǔ)和理論準備。

關(guān)鍵詞：勝任力；歷史沿革；理論建構(gòu) ；發(fā)展走向

黨的十八屆三中全會提出推進國家治理體系與治理能力現(xiàn)代化[1]。基于此，各個省、市、自治區(qū)、直轄市結(jié)合地情提出了實現(xiàn)治理現(xiàn)代化的一系列舉措。從學理上分析，治理現(xiàn)代化是從治理走向善治的過程，是逐漸制度化、法制化、民主化、科學化的過程。在這一過程中，為了規(guī)制治理現(xiàn)代化的向度和效度，提升干部素質(zhì)建設(shè)就顯得尤為重要，這是因為治理現(xiàn)代化最終是人的現(xiàn)代化，首當其中的是干部的現(xiàn)代化。當前，提升干部素質(zhì)在實際應(yīng)用上多為傳統(tǒng)的技能論、知識論，這就導(dǎo)致很多表面具有“高素質(zhì)”的干部在實際工作中的表現(xiàn)卻令人失望，這是因為干部素質(zhì)的考量除了技能、知識以外還受限于個體特征、行為特征以及工作時的情境條件，這些要素構(gòu)成了“勝任力”這一關(guān)鍵模型。需要指出的是，勝任力并非“廟堂之上”的思辨，而是可以衡量、培養(yǎng)以及改變的“江湖之遠”。關(guān)注勝任力的學理探索對于切實提升領(lǐng)導(dǎo)干部的素質(zhì)，推進各級政府治理現(xiàn)代化具有重大的時代價值。

一、勝任力：源自何方，去向何處

“勝任力”一詞最早是由戴維·麥克利蘭于1973年正式提出，在《檢測的是能力而非智力》一文中麥克利蘭指出傳統(tǒng)上認為能夠測驗工作績效的因素在實際工作中并沒有表現(xiàn)出預(yù)期效果，他將個人條件、行為特征等這些直接影響組織工作效率的因素界定為勝任力[2]。勝任力有兩大基本模型，“洋蔥模型”和“冰山模型”，“冰山模型”可以看成是“洋蔥模型”的另一種解釋，“冰山模型”包括冰山之上的技能、知識（可以習得），也包括隱藏在海平面之下的觀念、特質(zhì)和動機[3]，但冰川模型并沒有將工作時的情境條件這一重要因素囊括在內(nèi)，因為在不同的情境下，行為者的動機、形象以及采取的工作策略均需要發(fā)生改變，比如我國政府從管理型政府向服務(wù)型政府轉(zhuǎn)變過程中，政府工作人員的角色就從管理者變成了服務(wù)者，原來簡單的管理方式也需要變得更有策略性了，而這種轉(zhuǎn)變的過程就在冰川模型中無法很好地體現(xiàn)出來了。

20世紀60年代后期，勝任力基于美國國務(wù)院的“困擾”①應(yīng)運而生，這一設(shè)計打破了傳統(tǒng)的人才選拔和績效考量，在短短43年的時間內(nèi)在公共部門當中廣泛推廣，大量應(yīng)用于歐美國家公務(wù)員的選拔、考核當中，對煥發(fā)組織活力、提升組織成員素質(zhì)產(chǎn)生了不錯的成效。勝任力的應(yīng)用性探索真正源于1993年美國公務(wù)員系統(tǒng)的“九大能力”②改革。此后，英國、加拿大等少數(shù)幾個國家也開始在公共部門改革中嘗試植入勝任力的力量③。步入21世紀以來，為了應(yīng)對全球化所帶來的機遇與挑戰(zhàn)，越來越多的國家將勝任力模型引入到公務(wù)員的選撥和考核當中，通過采用流行于世的勝任力理論模型進行公共部門的改革以煥發(fā)組織活力。例如，2003年中國國家人事部頒布的《國家公務(wù)員通用能力標準》以及2004年澳大利亞頒布的高級公務(wù)員素質(zhì)框架都是勝任力應(yīng)用性探索的重要體現(xiàn)。由此可見，提升公務(wù)員勝任力是各個國家公共部門改革的重大趨勢，勝任力本身所具有的動態(tài)性以及對觀念、價值的關(guān)懷正是公務(wù)員素質(zhì)培養(yǎng)和考核所欠缺的特征。當然，勝任力模型在各個國家公共部門改革中，并非是一成不變的，它是會隨著外部環(huán)境的要求而發(fā)展變化的。2003年，美國小布什政府在美國政府20世紀90年代初“九項能力”改革的基礎(chǔ)上制定了新的素質(zhì)框架④，2005年英國政府開始實施基于PSG勝任力框架的公務(wù)員能力建設(shè)戰(zhàn)略行動，并于2008年制定了相關(guān)的舉措[4]。從歷史的脈絡(luò)觀察勝任力的沿革，不難發(fā)現(xiàn)勝任力從理論走向經(jīng)驗，從探索走向成熟。但受限于內(nèi)隱的觀念、特質(zhì)等難以觀察和評價的特征，勝任力在這些國家的探索事實上是對外顯的技能進行改革與建構(gòu)的過程。

2013年，黨的十八屆三中全會提出推進國家治理體系與治理能力現(xiàn)代化的全新要求，這是新時期下黨結(jié)合時代特征對國家治理的精確考量。這就對我國從2003年頒布的《國家公務(wù)員通用能力標準》提出了新的要求與挑戰(zhàn)，亟需學界進行勝任力與治理現(xiàn)代化的機制建構(gòu)，進而提出我國公務(wù)員能力考核與培訓的新模型。這既是對勝任力理論的補充，也是時代賦予學界的歷史使命。

二、勝任力：本土化的學理探索

自2000年，勝任力這一概念引入到國內(nèi)并在學界興起了研究熱潮，國內(nèi)學者對于勝任力這一理論的本土化建構(gòu)做出了巨大的貢獻。有關(guān)勝任力的研究起初多集中于企業(yè)等私營部門，醫(yī)院、高校等事業(yè)單位，研究對象從通泛的管理者轉(zhuǎn)向到具體的行業(yè)與崗位，涉及跨國公司高層人員、職業(yè)銀行家、高級教師、醫(yī)生、知識型員工等[5]。聚焦到公務(wù)員系統(tǒng)中勝任力的研究，雖不及上述領(lǐng)域研究內(nèi)容的豐富，但也產(chǎn)生了較大的現(xiàn)實影響與效應(yīng)。

國內(nèi)關(guān)于公務(wù)員勝任力的研究主要集中于以下三個方面：第一，運用各種技術(shù)方法建構(gòu)公務(wù)員勝任力模型，提出不同對象所具有的不同能力要素。胡月星通過對2506份調(diào)查問卷的分析確立了以知識、品質(zhì)、能力三大維度構(gòu)成的國家公務(wù)員勝任力模型[6]。王登峰和崔紅建構(gòu)出七個維度為面向的中國黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的勝任力模型，他們認為與西方國家相比，中國基層的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部更注重個人修養(yǎng)，忽視了處理實務(wù)的能力[7]。王登峰和崔紅在研究中通過對6000名基層黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的調(diào)查得出的結(jié)論可謂是論證充分，但筆者卻認為我國公務(wù)員更為“務(wù)實”而忽視了個人修養(yǎng)，官員更注重經(jīng)濟績效而忽視了個人修養(yǎng)，“共謀”等一系列“務(wù)實”的“靈活”行為掩蓋了我國經(jīng)濟發(fā)展黃金時期下的諸多不足，成為阻礙各級政府治理能力現(xiàn)代化的重大問題。第二，通過對影響公務(wù)員勝任力因素的研究，提出傳記特點、人格特質(zhì)和團隊特征對其勝任力的影響。趙耀通過實證調(diào)查指出工作年限、職務(wù)高低與勝任力呈正相關(guān)關(guān)系，而學歷高低與勝任力并無直接聯(lián)系，勝任力的形成與提高受到業(yè)務(wù)學習的機會、工作投入的力度以及領(lǐng)導(dǎo)重視的程度等三方面影響[8]仝瑩和任利成認為黨政干部的勝任力是可以通過行為表現(xiàn)反映出來的，能夠進行定量分析，個體和組織層面都對勝任力具有顯著影響[9]韋伯所說：“思想所創(chuàng)造的觀念，經(jīng)常像扳道工一樣，決定著利益火車頭的行動軌跡”⑤，仝瑩和任利成通過線性分析將行為表現(xiàn)與勝任力勾連起來，表現(xiàn)出較好的效度與信度，這進一步論證了通過轉(zhuǎn)變觀念來實現(xiàn)公務(wù)員治理能力現(xiàn)代化具有可行性。第三，黨政干部和公務(wù)員勝任力特征的影響效應(yīng)和模型應(yīng)用，分別指出了黨政干部和公務(wù)員的勝任力對于工作績效和任務(wù)績效所產(chǎn)生的正負影響。林忠和王慧選取七個財政廳（局）的296名干部為研究對象，發(fā)現(xiàn)基于財政部門所建構(gòu)的勝任力模型具有績效預(yù)測作用[10]和邱菀華將基于誠信聲譽觀所建構(gòu)的勝任力模型應(yīng)用到山西省陽泉市公務(wù)員的考核當中，指出誠信能力在一定程度上可以預(yù)測公務(wù)員的任務(wù)績效[11]太和邱菀華的研究受限于研究中僅就誠信指標進行影響效應(yīng)分析以及個案研究代表性的問題，其借鑒意義略顯不足。此外，將勝任力模型的應(yīng)用推廣到政府部門人力資源管理的培訓、選拔、績效管理、薪酬管理和職業(yè)生涯管理之中也是近些年來勝任力研究的熱點問題。張艷針對我國公務(wù)員培訓理念落后、內(nèi)容缺乏針對性、方式單一以及考核評估機制不完善的現(xiàn)狀，提出以勝任力理論為基礎(chǔ)的培訓機制[12]和張再生以勝任力模型為引導(dǎo)，通過提升選任體系的戰(zhàn)略性，建立并完善“凡進必考”與“凡晉必考”的選任制度以及調(diào)整考核內(nèi)容與方式推動我國選任體系的革新[13]現(xiàn)，提升勝任力模型的應(yīng)用性無疑是未來的研究趨勢和勝任力研究不可或缺的一部分，但受限于我國幅員遼闊、地情多樣的現(xiàn)實因素干擾，公務(wù)員勝任力模型建構(gòu)尚不完善，這無形中削弱了基于公務(wù)員勝任力模型之下應(yīng)用性研究的信度和效度。

毫無疑問的是，上述研究為勝任力理論的本土化奠定了扎實的基礎(chǔ)，然而也存在一些不足之處。首先，已有研究沒有充分體現(xiàn)中國政治的時代特點和現(xiàn)實要求，還缺少依據(jù)“國家治理體系與治理能力現(xiàn)代化”要求下的勝任力研究，尤其缺乏基層政府治理能力現(xiàn)代化視域下的勝任力探討；其次，已有研究對于公務(wù)員干部勝任力的探討并不充分，沒有體現(xiàn)勝任力特別是內(nèi)隱層面的獨特屬性和現(xiàn)實關(guān)懷；最后，現(xiàn)有的勝任力研究大多針對沿海省份和少數(shù)民族地區(qū)的干部勝任力，對于內(nèi)陸資源型且欠發(fā)達省份干部勝任力的研究極少。需要指出的是，在研究方法的選擇上，學者們普遍采用問卷分析法和行為事件法進行黨政干部和公務(wù)員勝任力模型的建構(gòu)，在此基礎(chǔ)上輔以問卷調(diào)查法和深度訪談法檢驗先前所建構(gòu)的勝任力模型，方法上雖然有效但卻略顯單一。面對這一情況，我國學界可借鑒國外學者引入的模糊層次分析法對勝任力進行研究[14]。

三、勝任力：未來的發(fā)展走向

在“推進國家治理體系與治理能力現(xiàn)代化”的背景下，勝任力這一概念因其切入視角新穎、應(yīng)用有效廣泛以及動態(tài)性等優(yōu)勢可以為公共部門的變革、公務(wù)員的培養(yǎng)提供政策依據(jù)和方法論支持，以高效推進政府治理能力的現(xiàn)代化。尤其當勝任力模型應(yīng)用到推進鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級干部勝任力的研究中，不僅能從學理上對我國勝任力理論的本土化進行完善，而且鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府作為國家與社會直接接觸的“橋頭堡”，官員能否勝任治理能力現(xiàn)代化的要求直接決定了政府的形象與社會的穩(wěn)定。當然，這一過程并非一帆風順，因為勝任力的研究仍處于探索階段，勝任力理論仍處于本土化和建構(gòu)階段，發(fā)展很不成熟，在“治理體系與治理能力現(xiàn)代化”這一工作時最大的情境條件下，可參考的文獻極為有限，需要通過大量艱苦而扎實的理論和實地調(diào)研工作來完善“治理體系與治理能力現(xiàn)代化”背景下的勝任力模型。在此基礎(chǔ)上，對我國各級政府治理能力現(xiàn)代化的勝任力進行評估與考核也將是未來很長一段時間研究的重點，進而對實現(xiàn)我國各級政府治理能力現(xiàn)代化提供基于勝任力視角下的制度供給。需要指出的是，勝任力的研究需要聚焦到具體的研究對象，因為工作時的情境條件是影響勝任力的重要指標體系，不同的情境條件給予了不同的勝任力指標體系。當然，勝任力模型建構(gòu)的研究方法也將在這一進程中不斷發(fā)展變化，因為研究方法的不斷進步與嘗試將為勝任力的本土化提供重要支撐。此外，如何精確把控各級政府公務(wù)員勝任力的發(fā)展面向？如何在學習培訓上下功夫？如何通過制度供給與創(chuàng)新、激勵與監(jiān)督等方面對各級政府治理能力現(xiàn)代化的勝任力進行更為有力的引導(dǎo)？這將是未來我國公共部門勝任力研究發(fā)展的方向。

注釋：

①20世紀60年代后期，美國國務(wù)院以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官FSIO（ Foreign Service Information Officer）的效果在實際工作中的表現(xiàn)令人失望。

②1993年，美國對各級公務(wù)員制定了勝任其工作要求的9項能力，包括口頭表達能力、書面表達能力、解決問題能力，示范能力、人際溝通能力、自我肯定能力、應(yīng)變能力、判斷能力以及技術(shù)應(yīng)用能力。

③例如，1998年加拿大政府制定的《公務(wù)員領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型》，1999年英國公務(wù)員學院的九項能力說。

④2003年，小布什政府在“總統(tǒng)改革議題”中提出公務(wù)員的五項能力：領(lǐng)導(dǎo)變革的能力、領(lǐng)導(dǎo)他人的能力、成果驅(qū)動能力、業(yè)務(wù)管理能力、合作溝通能力。

⑤參見《西方現(xiàn)代思想史》。

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作者簡介：

段萌琦（1994～），男，山西大學政治與公共管理學院政治學理論碩士研究生。