劉靜

【摘 要】如今，進(jìn)入了科技不斷進(jìn)步，社會(huì)不斷發(fā)展的新時(shí)代，很多領(lǐng)域都進(jìn)入了一個(gè)新的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，對(duì)于人力資源管理來(lái)說(shuō)，不僅僅要符合科技發(fā)展的速度和狀態(tài)，而且對(duì)于建設(shè)經(jīng)濟(jì)文化等共同進(jìn)步的新社會(huì)，對(duì)于人力資源管理要給予一定的重視，不僅僅要對(duì)于人力資源的具體內(nèi)容和含義有一定的具體了解，而且對(duì)于人力資源管理過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行詳細(xì)的分析，并且提出適合不同人力資源管理的相關(guān)對(duì)策和方法。

【關(guān)鍵詞】人力資源；績(jī)效分析；管理對(duì)策

可以說(shuō)，人力資源的績(jī)效是我國(guó)企業(yè)管理的重要一環(huán)，主要考核和檢查的對(duì)象是人力資源對(duì)應(yīng)的員工的業(yè)績(jī)管理，通過(guò)一定的管理方法，無(wú)論是一定的獎(jiǎng)懲制度或者是具有科學(xué)意義的評(píng)價(jià)流程，都需要員工從心底里對(duì)人力資源的績(jī)效管理有自己的看法和重視程度，可以說(shuō)，人力資源的績(jī)效管理與評(píng)價(jià)類(lèi)似于一個(gè)學(xué)校的各科考試，通過(guò)這種方式進(jìn)行員工的具體工作檢查，同樣也能夠直接促進(jìn)員工對(duì)于工作的積極性和熱愛(ài)程度。因此，在企業(yè)發(fā)展壯大的今天，有必要同時(shí)兼顧發(fā)展人力資源。其主要的方法就是員工的績(jī)效管理。

一、人力資源績(jī)效管理的含義和意義

1.人力資源績(jī)效管理的含義

首先，對(duì)于企業(yè)的人力資源績(jī)效管理而言，其主要的方法就是通過(guò)一定的績(jī)效評(píng)判策略，對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行一個(gè)評(píng)判和管理，利用一定的獎(jiǎng)懲措施或者是一些相關(guān)的管理策略進(jìn)行一定的管理與發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部本身是一個(gè)比較復(fù)雜的管理體制。所以，對(duì)于不同的部門(mén)或者工作職能不同的員工來(lái)說(shuō)，合理的績(jī)效管理體制不僅僅能夠?qū)芾碛幸欢ㄖ萍s作用，而且對(duì)于員工的積極性培養(yǎng)有一定的針對(duì)性意義。此外，對(duì)于一個(gè)企業(yè)內(nèi)在的關(guān)鍵性策略的部署來(lái)說(shuō)，企業(yè)的績(jī)效管理能夠起到核心管理的作用，讓不同部門(mén)的工作和實(shí)施的效率呈現(xiàn)一個(gè)穩(wěn)定的狀態(tài)。不僅保證了工作的效率，而且保證了工作的質(zhì)量，如此這樣，企業(yè)才能在穩(wěn)步的狀態(tài)下逐漸發(fā)展。

2.人力資源績(jī)效管理給企業(yè)帶來(lái)的意義

當(dāng)然，對(duì)于人力資源的績(jī)效管理可以分為很多不同的類(lèi)型，因?yàn)椴煌ぷ髀毮艿膯T工其主要的績(jī)效管理策略也會(huì)有所不同，一般以基層員工的績(jī)效管理為主，通過(guò)一定的培訓(xùn)或者是獎(jiǎng)懲措施進(jìn)行人力資源培養(yǎng)，對(duì)于有上進(jìn)心或者是工作能力比較強(qiáng)的員工可以選擇重點(diǎn)培養(yǎng)，對(duì)于一些積極性不強(qiáng)的員工也不能直接放棄，要積極的利用績(jī)效管理等策略培養(yǎng)起積極性，帶動(dòng)整個(gè)部門(mén)甚至是整個(gè)企業(yè)的全面發(fā)展。

二、人力資源績(jī)效管理的主要問(wèn)題

1.員工對(duì)績(jī)效管理的重視程度不夠

在績(jī)效管理過(guò)程中，出現(xiàn)了一些的問(wèn)題，其中之一就是企業(yè)員工對(duì)于績(jī)效管理的重視程度不夠，更多的人只是把績(jī)效管理作為一個(gè)管理模式，甚至有些員工并不認(rèn)為該管理模式對(duì)于自己對(duì)于企業(yè)有什么太大的影響，因此，在績(jī)效管理上并沒(méi)有特別大的積極性，因此，對(duì)企業(yè)的管理產(chǎn)生了很多的負(fù)面影響。

2.員工和企業(yè)內(nèi)部的溝通欠缺

員工和企業(yè)內(nèi)部的溝通欠缺，很多的員工在面對(duì)績(jī)效管理的過(guò)程中，往往只是認(rèn)為自身或者是企業(yè)內(nèi)部的問(wèn)題，很少有人真正將問(wèn)題分析到全面化，尤其是企業(yè)在部署一個(gè)重大決策的時(shí)候，如果企業(yè)內(nèi)部和員工沒(méi)有具體的溝通，很難將該任務(wù)決策的一些關(guān)鍵方面落實(shí)到具體地方。作為一個(gè)企業(yè)的高層，基層員工的意見(jiàn)和建議是非常具有代表意義的，所以，要將基層員工的意見(jiàn)和建議放在關(guān)鍵位置，真正做到發(fā)展的深入化細(xì)節(jié)化，在員工與領(lǐng)導(dǎo)或者是企業(yè)內(nèi)部的溝通過(guò)程中，會(huì)很自然的暴露一些問(wèn)題，這樣，企業(yè)也能真正意義的做到從民眾中改變。

3.人力資源績(jī)效管理對(duì)企業(yè)內(nèi)部的影響比較小

在人力資源績(jī)效管理過(guò)程中，由于員工內(nèi)部對(duì)于企業(yè)的績(jī)效管理的不信任，所以在管理或者是企業(yè)根據(jù)相關(guān)的問(wèn)題提出解決方案的時(shí)候，員工或者是一些相關(guān)部門(mén)并沒(méi)有嚴(yán)格按照要求進(jìn)行人才選拔或者是企業(yè)員工培訓(xùn)?？梢赃@么說(shuō)，企業(yè)的人才選拔就是基于企業(yè)績(jī)效管理。擴(kuò)大企業(yè)績(jī)效管理的影響范圍，才能真正將人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)提高到一定的高度。

三、加強(qiáng)企業(yè)人力資源績(jī)效管理的主要方法

1.加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)，提升其對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知

要加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的員工培訓(xùn)，提升企業(yè)員工對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)知。一般在重大決策提出的時(shí)候，企業(yè)的員工要進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn)，尤其是各個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)者，真正將領(lǐng)導(dǎo)落實(shí)到每個(gè)部門(mén)的管理中。所謂培訓(xùn)，就是每個(gè)員工都要對(duì)企業(yè)的各大重要決策有自己的觀點(diǎn)和看法，有針對(duì)性的提出人才選拔標(biāo)準(zhǔn)，這樣，才能將績(jī)效管理放在人力資源選擇的標(biāo)準(zhǔn)上。同樣，一個(gè)企業(yè)的人才選拔也不可能只有員工的績(jī)效管理一方面決定，既然是人力資源的選拔，具體要求還要根據(jù)具體的人才各方面全面考慮。

2.建立以及合理的選擇合適的績(jī)效管理策略

在人力資源管理過(guò)程中，要建立以及合理的選擇，并且制定合適的績(jī)效管理策略。一般一個(gè)企業(yè)的人才管理需要通過(guò)各個(gè)方面進(jìn)行全方面考察，比如說(shuō)，不僅僅績(jī)效管理要有專(zhuān)業(yè)知識(shí)的考察，還要有實(shí)踐方面的考察和管理，這些都需要在績(jī)效管理中有所表現(xiàn)。

3.增加企業(yè)內(nèi)部和員工直接的溝通，切實(shí)的了解企業(yè)員工的真實(shí)想法

企業(yè)內(nèi)部和員工的溝通也是非常重要的，績(jī)效管理雖然能夠增加員工的積極性，但是卻存在一定的片面性，也就是說(shuō)，仍然有一部分企業(yè)的員工認(rèn)為績(jī)效管理無(wú)效，對(duì)其沒(méi)有強(qiáng)烈的積極性。企業(yè)內(nèi)部要增加和企業(yè)基層員工的溝通，不能僅僅通過(guò)問(wèn)卷的形式，可以上下級(jí)之間多進(jìn)行溝通，減少階級(jí)主義方面的考慮，多增加員工對(duì)企業(yè)的親近性，這能夠直接促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，進(jìn)而對(duì)人才管理培養(yǎng)都有一定的直接影響意義。

四、結(jié)語(yǔ)

人力資源管理的過(guò)程中，績(jī)效管理可以說(shuō)是基礎(chǔ)，更是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，要不斷在人力資源管理過(guò)程中，增加企業(yè)內(nèi)部的核心凝聚力，提升員工的積極性，這樣才能對(duì)企業(yè)的人才培養(yǎng)有關(guān)鍵性意義和作用。

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