郝亞杰

摘要：隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，國有煤礦企業(yè)規(guī)模不斷擴大，社會對于國有企業(yè)的管理要求也更為嚴格。為了提高國有煤礦企業(yè)人力資源管理的工作效率及質(zhì)量，從而保證國有煤礦企業(yè)人力資源管理處于正常運轉(zhuǎn)狀態(tài)，進而積累更多的工作經(jīng)驗，便有必要在綜述人力資源管理概念的基礎上，分析國有煤礦企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，就提出具體的強化策略進行深入探究。

關鍵詞：國有煤礦企業(yè)；人力資源管理；現(xiàn)狀；強化策略

進入二十一世紀以來，在社會經(jīng)濟穩(wěn)健發(fā)展的大背景下，我國國有煤礦企業(yè)人力資源管理水平已取得一定的進步與發(fā)展。與此同時，為了順應時代發(fā)展潮流，滿足日益嚴格的人力資源管理要求，國有煤礦企業(yè)人力資源管理的工作重心逐步向提出強化策略轉(zhuǎn)變。其中，人力資源管理指以人本思想與經(jīng)濟學為指導利用報酬、培訓、甄選及招聘等管理手段合理配置人力資源符合組織發(fā)展要求確保實現(xiàn)組織發(fā)展目標活動的統(tǒng)稱[1]。人力資源管理主要負責幫助企業(yè)掌握管理本質(zhì)，涉及管理勞動關系、管理薪酬福利、管理職工績效、培訓開發(fā)、招聘配置及規(guī)劃人力資源等內(nèi)容。鑒于此，本文針對國有煤礦人力資源管理強化策略的研究具有重要意義。

一、國有煤礦企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）重視程度不足

從現(xiàn)階段我國國有煤礦企業(yè)人力資源管理水平來看，仍停留于粗放性階段，煤礦產(chǎn)業(yè)整體起步晚發(fā)展迅速，一部分國有煤礦企業(yè)對于人力資源管理的重視程度不足，存在管理力度不足及管理職責劃分不明確的問題，特別是管理職責劃分不明確，直接影響人力資源管理的工作效率，少部分國有煤礦企業(yè)缺乏健全的人力資源管理機制，無法全面開展人力資源管理工作，無法充分發(fā)揮人力資源管理作用，不僅嚴重影響廣大職工的工作積極性及主動性，還存在著埋下其他隱患的可能性，造成不可預估性損失。

（二）素質(zhì)水平不齊

受煤礦行業(yè)勞動強度大且薪資待遇普遍不高的限制，缺乏專業(yè)化復合型煤礦人力資源管理人才，或管理人才流轉(zhuǎn)速度快，或管理人才從業(yè)意愿不足，無法形成具有企業(yè)特色的煤礦人力資源管理隊伍，是造成煤礦人力資源管理人員整體素質(zhì)水平參差不齊的主要原因[2]。與此同時，煤礦人力資源管理的工作量大，工作流程復雜，涉及多個部門有機協(xié)調(diào)與配合，存在著一定的管理難度，一旦管理人員的工作水平不足，或缺少工作經(jīng)驗，或知識領域狹窄，嚴重影響企業(yè)人力資源合理配置，并且現(xiàn)有的人力資源結構呈老齡化發(fā)展趨勢。

（三）管理軟件落后

人力資源管理主要負責管理勞動關系、薪酬福利、職工績效、培訓開發(fā)、招聘配置及規(guī)劃人力資源等內(nèi)容，屬于長效投資項目[3]。同時，從現(xiàn)階段我國國有煤礦企業(yè)人力資源管理水平來看，受成本投入因素的影響較為嚴重，一部分國有企業(yè)過于重視短期利益，信息化管理基礎薄弱，信息化管理技術及信息化管理設備的更替速度緩慢，少部分國有企業(yè)為了追求性價比一味選擇功能強大的管理軟件，忽略管理軟件的適用范圍，不僅與企業(yè)發(fā)展方向相違背，還影響企業(yè)人力資源管理的工作效率。

二、國有煤礦企業(yè)人力資源管理的強化策略

（一）統(tǒng)一思想認識

在實際管理的過程中，國有煤礦企業(yè)主動轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)工作理念，堅持實事求是的工作原則，加大對于人力資源管理的重視程度，特別是領導干部必須統(tǒng)一思想認識，端正自身態(tài)度，摒棄錯誤認識，從根源上認識到人力資源管理的重要性、必要性及緊迫性，為順利開展人力資源管理工作奠定夯實基礎，并且嚴格把握人力崗位的遴選標準，納入政治、學歷、閱歷及工作經(jīng)驗等指標，遵循“四個優(yōu)先”，即文化程度高且工作干勁足者優(yōu)先、表達能力佳且理論素質(zhì)高者優(yōu)先、工作經(jīng)驗豐富且工作能力強者優(yōu)先、熱愛工作崗位且思想先進者優(yōu)先。

（二）增強素質(zhì)水平

一般說來，基層職工的受教育程度普遍不高，對于人力資源高效管理的反應不強。如何短期內(nèi)轉(zhuǎn)變基層職工意識，是國有煤礦企業(yè)在管理過程中所面臨的主要問題。因此在實際管理的過程中，國有煤礦企業(yè)主動轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)工作理念，堅持以人為本的工作原則，加大對于人才引進及人才培養(yǎng)的重視程度，著重強調(diào)業(yè)務學習與脫產(chǎn)培訓相結合，納入崗位職責、文化水平、崗位人數(shù)等指標，積極開展崗位培訓進行知識考核，考核合格者予以一定物質(zhì)及精神獎勵[4]。此外，將實踐鍛煉與崗位培訓相結合，有計劃性、針對性、目的性開展政工研討、業(yè)務講座、短期集訓等工作。

（三）擴大成本投入

在實際管理的過程中，國有煤礦企業(yè)主動轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)工作理念，堅持可持續(xù)性發(fā)展的工作原則，加大對于人力資源管理的重視程度，以企業(yè)發(fā)展方向為切入點，擴大成本投入，做好信息化技術的引進、應用及融合工作，逐步構建具有企業(yè)特色的信息化人力資源管理體系，并且不斷完善現(xiàn)有人力資源管理機制，充分發(fā)揮專業(yè)復合型人才的作用，平衡企業(yè)人力資源結果，切實提高廣大職工薪資待遇，并且積極引進高級技術人才，定額招聘法律專業(yè)、人力資源管理專業(yè)及煤礦開采專業(yè)人才，計劃招聘信息專業(yè)人才，促使形成專業(yè)互補型人才隊伍。

（四）選擇合適軟件

在實際管理的過程中，國有煤礦企業(yè)主動轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)工作理念，堅持具體問題具體分析的工作原則，以企業(yè)發(fā)展方向及成本為切入點，選擇適宜人力資源管理軟件，特別是大型國有煤礦企業(yè)，盡可能自主開發(fā)符合企業(yè)管理要求的軟件，彌補現(xiàn)有管理軟件的不足，切忌一味追求性價比盲目選購功能強大且操作復雜的管理軟件，小型國有煤礦企業(yè)盡可能選擇專業(yè)軟件開發(fā)方，定制符合企業(yè)規(guī)模的人力資源管理軟件。

三、結語

通過本文的探究，認識到隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，城市規(guī)模不斷擴大，國有煤礦企業(yè)的數(shù)量不斷增多，國有煤礦企業(yè)人力資源管理水平逐步成熟，社會對于國有煤礦企業(yè)人力資源管理提出全新的要求及標準。如何做好國有煤礦企業(yè)人力資源管理工作，是國有煤礦企業(yè)在發(fā)展進程中所面臨的主要問題。因此，綜述人力資源管理的概念，分析國有煤礦企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，提出具體的強化策略具備顯著價值作用。

參考文獻

[1]席宏生.國有煤礦企業(yè)人力資源管理問題探究[J].管理觀察，2014，04：56.

[2]徐鵬.國有煤礦企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的改進措施探究[J].企業(yè)改革與管理，2014，02：61.

[3]李潔.國有大型煤礦人力資源管理新策略[J].人才資源開發(fā)，2015，04：58.

[4]王志強.國有煤礦企業(yè)人力資源管理問題探究[J].東方企業(yè)文化，2015，09：108.