金花成 王梅 葉茂庭 疏洋

績(jī)效考核對(duì)穩(wěn)定兒科護(hù)理隊(duì)伍的影響研究

金花成 王梅 葉茂庭 疏洋

目的針對(duì)兒科護(hù)士離職現(xiàn)狀，分析原因，創(chuàng)建新的績(jī)效考核體系，提高護(hù)士工作積極主動(dòng)性和滿意度，穩(wěn)定兒科護(hù)理隊(duì)伍。方法分析離職原因后，從工作量、工作質(zhì)量、滿意度、工作能力、出勤等方面入手，制定并實(shí)施新的績(jī)效考核方案。結(jié)果護(hù)理質(zhì)量提高，患者、醫(yī)生和護(hù)士對(duì)護(hù)士滿意度提高，護(hù)士請(qǐng)假換班次數(shù)減少，無(wú)一護(hù)士離職。結(jié)論通過(guò)績(jī)效考核方案的實(shí)施，護(hù)士滿意度提高，護(hù)理質(zhì)量提高，護(hù)理隊(duì)伍穩(wěn)定，護(hù)理質(zhì)量和患兒安全得到了保證。

績(jī)效考核；穩(wěn)定；兒科護(hù)理隊(duì)伍

我科2013年離職率從2012年的10%上升到了14.28%，高于前衛(wèi)生部統(tǒng)計(jì)的我國(guó)護(hù)士流失率，造成了各種資源的浪費(fèi)，影響了在職護(hù)士的工作積極性，對(duì)臨床護(hù)理質(zhì)量產(chǎn)生了直接或間接的負(fù)面影響。薪酬管理是有效提高醫(yī)院績(jī)效的一種重要手段，其作為一種有力的激勵(lì)工具和溝通手段，對(duì)吸引和留住人才，提升滿意度和提高醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力有著不可忽視的作用[1-2]。若薪酬分配不當(dāng)，會(huì)使護(hù)士產(chǎn)生工作得不到認(rèn)可的不公平感，從而導(dǎo)致離職。護(hù)理工作對(duì)整個(gè)病區(qū)醫(yī)療、護(hù)理質(zhì)量起著至關(guān)重要的作用。我科通過(guò)統(tǒng)計(jì)分析2012年、2013年相關(guān)數(shù)據(jù)和資料，根據(jù)護(hù)士離職現(xiàn)狀，通過(guò)座談、問(wèn)卷調(diào)查等形式掌握分析離職原因主要為：薪酬分配不合理，缺乏工作動(dòng)力，醫(yī)護(hù)、護(hù)護(hù)缺乏溝通渠道，不能相互協(xié)作，滿意度低。即針對(duì)原因共同討論建立了一個(gè)從工作量、工作質(zhì)量、工作能力、滿意度、工作紀(jì)律、出勤率和學(xué)歷、工齡、職稱等方面入手的績(jī)效考核體系[3-4]。實(shí)施新的績(jī)效考核后對(duì)降低離職率、穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍取得了一定效果，現(xiàn)匯報(bào)如下。

1 研究對(duì)象

以在職22名護(hù)士為調(diào)查對(duì)象，年齡22～37歲，平均年齡（28.5±4.4）歲；職稱：中級(jí)6名，初級(jí)13名，護(hù)士3名；學(xué)歷：本科15名，大專7名；均為聘用護(hù)士。

1.2 方法

1.2.1 制定考評(píng)細(xì)則 根據(jù)離職原因和優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程具體實(shí)施方案，結(jié)合科室業(yè)務(wù)開展項(xiàng)目和情況，自2014年8月討論設(shè)計(jì)制定績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則和考評(píng)方法，報(bào)護(hù)理部財(cái)務(wù)科審核備案。當(dāng)月即開始執(zhí)行新的績(jī)效考評(píng)體系。考評(píng)體系包括兩部分，其中工齡、學(xué)歷、職稱占70%，工作量、工作質(zhì)量、滿意度占30%。每項(xiàng)考核內(nèi)容各有不同分值（1～4分），月底統(tǒng)計(jì)分值總和。

1.2.2 考核內(nèi)容 包括工作量統(tǒng)計(jì)、工作質(zhì)量考核、滿意度調(diào)查3個(gè)大的方面。其中工作量包括：包干患者數(shù)、新患者數(shù)、出院人次、病重人數(shù)及搶救、吸氧、吸痰、霧化吸入、靜脈穿刺、靜脈注射、采血、肛門塞藥、灌腸、口腔護(hù)理、臀部護(hù)理、喂藥、皮試、咽拭子采集等所有治療項(xiàng)目。

1.2.3 考核方法 工作量分值統(tǒng)計(jì)由護(hù)士在當(dāng)日下班時(shí)參照考核內(nèi)容里每項(xiàng)內(nèi)容具體分值和自身工作量統(tǒng)計(jì)自己當(dāng)天所得分?jǐn)?shù)，將明細(xì)記錄于統(tǒng)計(jì)本上，月底統(tǒng)計(jì)總分，每月責(zé)護(hù)組長(zhǎng)和護(hù)士長(zhǎng)不定期核查記錄1～2次。工作質(zhì)量由護(hù)士長(zhǎng)每月對(duì)每位護(hù)士至少隨機(jī)抽查兩次和質(zhì)控員當(dāng)月檢查結(jié)果納入考核內(nèi)容，總分為100分，參照護(hù)理質(zhì)量考評(píng)表，每大項(xiàng)里有子項(xiàng)目和分值，違反或不合要求的扣除相應(yīng)分值后為所得分?jǐn)?shù)。滿意度調(diào)查包括：科內(nèi)醫(yī)生對(duì)護(hù)士、護(hù)士對(duì)護(hù)士、在院（出院）患者對(duì)護(hù)士的不記名滿意度調(diào)查及護(hù)理部和院部的滿意度調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容有規(guī)章制度、工作態(tài)度、工作能力、儀表儀容和健康教育等。每月針對(duì)每位護(hù)士向科內(nèi)醫(yī)生（10位）、護(hù)士（22位）、患者（每位護(hù)士調(diào)查10位患者）發(fā)放滿意度調(diào)查表進(jìn)行不記名滿意度評(píng)議，每份評(píng)議表中每單項(xiàng)有具體分值，月底對(duì)3方滿意度所得分?jǐn)?shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。工作量、工作質(zhì)量、滿意度相加后為本月30%的獎(jiǎng)金系數(shù)，為方便計(jì)算可將最后所得分?jǐn)?shù)同時(shí)縮小數(shù)倍，為保證公平公正，保留小數(shù)點(diǎn)后所有數(shù)字。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件SPSS 12.0，計(jì)數(shù)資料采用χ2檢驗(yàn)和Fisher概率法，檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05，P＜0.05，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

實(shí)施績(jī)效考核前后滿意度和離職調(diào)查。

患者滿意度由實(shí)施前84.85%提高到96.12%，χ2=7.38，P＜0.01；醫(yī)護(hù)、護(hù)護(hù)建立良好溝通反饋渠道，相互協(xié)作相互進(jìn)步，醫(yī)生對(duì)護(hù)士滿意度由實(shí)施前70.50%提高到95.10%，χ2=18.14，P＜0.01；護(hù)士對(duì)護(hù)士滿意度由實(shí)施前71.4%提高到96.1%，χ2=17.89，P＜0.01；護(hù)士自身滿意度由實(shí)施前68.63%提高到96.65% χ2=30.39，P＜0.01；實(shí)施績(jī)效考核前離職3人，離職率為13.63%，實(shí)施后無(wú)一護(hù)士離職，護(hù)理隊(duì)伍穩(wěn)定。實(shí)施前P1=0.136，實(shí)施后P2＜0.01，P1＞P2，離職率下降。薪酬分配體現(xiàn)了多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，工作動(dòng)力增加，見表1。

表1 施前后滿意度和離職調(diào)查比較

3 結(jié)論

3.1 護(hù)士自身價(jià)值體現(xiàn)，滿意度提高，工作積極主動(dòng)，流失得到有效控制

有研究顯示，工作滿意度與離職意愿呈顯著負(fù)相關(guān)[5]。本研究針對(duì)離職原因、優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)要求和科室現(xiàn)狀，通過(guò)民主制定公平、公正的績(jī)效考核體系，根據(jù)護(hù)士工作量、護(hù)理質(zhì)量等方面實(shí)行量化考核，打破以往做多做少、做好做壞的大鍋飯局面，用數(shù)據(jù)說(shuō)話、制度管人，其績(jī)效考核體系考核范圍廣、內(nèi)容全；有獎(jiǎng)無(wú)罰，執(zhí)行有動(dòng)力，激發(fā)了護(hù)士潛能，自覺(jué)提高了服務(wù)能力、服務(wù)質(zhì)量和護(hù)士滿意度；多管齊下：隨著護(hù)士工作能力、服務(wù)質(zhì)量提升的同時(shí)，提高了患者滿意度和同事對(duì)護(hù)士的滿意度，護(hù)士自身滿意度提高，護(hù)士?jī)r(jià)值得以體現(xiàn)，流失得到有效控制，實(shí)施績(jī)效考核后無(wú)一護(hù)士離職。

3.2 薪酬量化管理，讓護(hù)士得到認(rèn)可，產(chǎn)生公平感，減少護(hù)士離職

薪酬是組織對(duì)個(gè)體所做貢獻(xiàn)，如付出的努力、時(shí)間、知識(shí)、技能、實(shí)現(xiàn)的績(jī)效等付出的相應(yīng)回報(bào)，對(duì)員工具有吸引、保留和激勵(lì)作用，并且是員工最重要的工作取向，薪酬滿意度是衡量激勵(lì)效果的一個(gè)重要指標(biāo)[4]。

3.3 護(hù)理管理的科學(xué)化、規(guī)范化，促進(jìn)了優(yōu)質(zhì)護(hù)理的落實(shí)、護(hù)理質(zhì)量的提高、護(hù)理安全得到了保障

護(hù)理工作是致力于人類健康的服務(wù)性工作，護(hù)士工作滿意度不僅與患者滿意度密切相關(guān)，還與醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、工作效率、護(hù)士離職率等高度相關(guān)[6]?？?jī)效考核作為一種有效的組織管理手段，在評(píng)價(jià)、激勵(lì)員工，充分調(diào)動(dòng)其積極性和發(fā)揮潛在能力，促進(jìn)組織發(fā)展，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)方面，發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。護(hù)士的績(jī)效考核有助于激勵(lì)護(hù)士、調(diào)動(dòng)其積極性、完善制度，提高患者滿意度[7]。

[1] 付沫，丁永艷，丁娟. 某地市級(jí)三級(jí)綜合醫(yī)院全日制本科護(hù)士離職原因及再就業(yè)分析[J].護(hù)理學(xué)報(bào)，2016，23（1）：48-50.

[2] 張晨昱，趙惠君.基層醫(yī)院穩(wěn)定兒科護(hù)理隊(duì)伍的措施與效果[J].護(hù)理管理雜志，2013，13（11）：823-824.

[3] 易永紅，葉天惠，陳錦秀，等.我院兒科護(hù)士流失原因分析及對(duì)策[J].護(hù)理管理雜志，2013，13（11）：821-822.

[4] 程建云，徐佩茹，姜淑霞，等.我院護(hù)理薪酬制度改革方案的實(shí)施與效果[J].護(hù)理管理雜志，2013，13（9）：661-662.

[5] 敬雪明，敬雨佳，李鈴，等.三級(jí)甲等綜合醫(yī)院不同編制護(hù)士工作滿意度與離職意愿的相關(guān)性分析[J].全科護(hù)理，2015，13（35）：3532-3535.

[6] 任雅欣，周英，黃美凌，等.1259名護(hù)士工作滿意度及其影響因素研究[J]. 護(hù)理管理雜志，2015，15（2）：86-88.

[7] 孫瑩，萬(wàn)巧琴，劉俊.軍隊(duì)醫(yī)院護(hù)士對(duì)績(jī)效考核了解程度及滿意度的調(diào)查研究[J].2014，14（8）：578-580.

Study on the Effect of Performance Appraisal on the Stability of Pediatric Nursing Team

JIN Huacheng WANG Mei YE Maoting SHU Yang Department of Pediatrics, Jingmen Maternal and Child Health Care Hospital, Jingmen Hubei 448000, China

ObjectiveIn view of the status quo of pediatric nurses' turnover, analysis of the reasons, the establishment of a new performance appraisal system, improve the nurses' work initiative and satisfaction, stabilize the pediatric nursing team.MethodsAnalysis of the reasons for leaving, from the workload, work quality, satisfaction, ability to work, attendance and other aspects of the development and implementation of new performance appraisal program.ResultsTo improve the quality of nursing, patients, doctors and nurses to improve nurse satisfaction, nurses leave without a reduction in the number of shifts, nurse turnover.ConclusionThrough the implementation of the performance appraisal program, nurses satisfaction, improve the quality of care, nursing team stability, quality of care and children's safety has been guaranteed.

performance evaluation; stability; pediatric nursing team

R473

A

1674-9308（2017）10-0247-03

10.3969/j.issn.1674-9308.2017.10.139

湖北省科技成果項(xiàng)目（EK2016D170097001613）

湖北省荊門市婦幼保健院兒科，湖北 荊門 448000

葉茂庭