我國中小企業(yè)員工激勵問題研究

摘 要：隨著經(jīng)濟體制改革的不斷深入，改革范圍的不斷擴大，企業(yè)面臨嚴峻的挑戰(zhàn)，特別是那些生產(chǎn)技術落后，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理的中小型企業(yè)更是舉步維艱。我國中小企業(yè)占據(jù)中國企業(yè)的半壁江山，且處于發(fā)展階段，其健康穩(wěn)定發(fā)展事關重大，而員工激勵又是一個企業(yè)管理活動中的重要環(huán)節(jié)，激勵的科學與否，直接關系到人力資源運用的好壞。筆者認為我國中小企業(yè)要從人力資源管理方面下功夫，尤其是要注重員工激勵問題，只有這樣，才能提高員工滿意度，留住人才提高企業(yè)綜合競爭力。本文著重分析了我國中小企業(yè)激勵機制的現(xiàn)狀與不足，進而提出一系列改進措施。

關鍵詞：中小企業(yè)；激勵機制；不足；改進措施

一、我國中小企業(yè)員工激勵存在的問題

1.激勵意識薄弱

我國大部分中小企業(yè)往往太高估自己企業(yè)的本身實力，對其薪資水平盲目自信，覺得有沒有激勵是一個樣兒的，員工都會為了本來的工資而努力工作。還有些企業(yè)只把激勵停留在口頭上、書面上，只是形式主義，而并沒有付諸真正意義上的行動。也有的企業(yè)僅僅把激勵當作對績效考核結(jié)果的總結(jié)，并沒有深刻認識到激勵的重要性。我國中小企業(yè)很多領導對激勵的一些理論知識的學習并不是特別透徹，也不能很好的利用到企業(yè)的員工激勵中。長此以往，不但會打消員工的工作積極性和進取心，還極有可能提高企業(yè)員工的離職率，造成企業(yè)好不容易培養(yǎng)的人才大量流失的不良局面。

2.激勵缺乏靈活性

我國中小企業(yè)的激勵往往具有普遍性，即針對在不同的部門和不同工作性質(zhì)崗位的員工提供的激勵往往是一致的或者是差別性特別小，不具有針對性。這是由于中小企業(yè)自身規(guī)模、人員的局限性，采取激勵措施前對不同崗位上的員工需求沒有進行全面細致的分析，并沒有深入了解不同員工的不同需求。同樣的激勵，可能對于某一員工起作用，而對于另一員工并沒有激勵作用，以至于激勵達不到應有的效果。也存在這樣一種情況，有時企業(yè)組織員工出去旅行，可是有的員工因為手頭上的工作沒有時間去，對于沒能出去的員工，企業(yè)也并沒有任何表示，員工只能自認倒霉，這其實也會招致員工的不滿。

3.激勵形式太過單一

物質(zhì)是員工生存的根本保障，也是員工工作最基本的目的，所以，大多數(shù)中小企業(yè)就想當然地認為員工最注重的就是物質(zhì)激勵。以至于企業(yè)對員工的激勵形式局限于獎金、購物券等物質(zhì)層面，而忽略了更深層次的激勵方式，例如，滿足員工被尊重的需求，休假的需求，幫員工進行職業(yè)規(guī)劃，送員工出去進修以提高自身能力等激勵方式。物質(zhì)激勵只是最基礎的激勵，而不應該是全部的激勵。

4.激勵缺乏人性化

大多數(shù)的中小企業(yè)往往把員工當作為企業(yè)獲利的工具，認為既然給了員工一定的報酬，員工就得加班加點為企業(yè)付出，這樣才對得起發(fā)的工資。而并沒有把員工當作企業(yè)的財富來對待，提供的激勵也大多是從企業(yè)的角度來考慮如何給予，并沒有站在員工的位置上來考慮員工的需求，也沒有將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相聯(lián)系，沒有做到以人為本。如果員工的個人目標與企業(yè)總體目標相差甚遠，就會導致員工工作不積極，最后甚至離職。也有的企業(yè)因為給了員工并不需要的激勵，有時不但沒有效果，反而會適得其反，產(chǎn)生更消極的效果。

5.沒能掌握激勵的基本原則

例如，來自我國勞動法的第四十八條規(guī)定明確說明：“國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準是由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定?！倍恍┲行⌒推髽I(yè)卻違反了這個原則，沒有實施最低工作制度。其二，還缺少公平性原則，就不同的企業(yè)來說，類似的職位或員工的薪酬應該大致相同的，但卻有一部分企業(yè)克扣員工的工資；并且也沒有工作工資的評判系統(tǒng)，而是根據(jù)自己的意愿去規(guī)定，嚴重缺乏公平性與平均性原則。在激勵機制方面，中小型企業(yè)僅僅意識到了工資對于員工的重要性，而忽視了環(huán)境、提升、獎勵等一些因素，而這些因素確實是非常重要的，從而導致大量優(yōu)秀的管理人員流失。

二、我國中小企業(yè)激勵問題的改進措施

1.利用激勵理論，增強激勵意識

由于自身規(guī)模不大、資金不夠雄厚的緣故，我國大多數(shù)的中小企業(yè)總是把管理重點放在如何賺回本錢，如何贏得更多利潤上，而放在員工身上的心思是少之又少。而要想使企業(yè)發(fā)展壯大，就必須重視人力資源管理，更要重視員工的激勵工作，增強企業(yè)領導的激勵意識。不僅要結(jié)合本企業(yè)實際發(fā)展狀況，學習借鑒其他企業(yè)的成功的激勵案例，還要懂得運用激勵的理論知識，例如，馬斯洛的需求層次理論，大為麥克利蘭的成就激勵理論以及斯金納的強化理論等等。尤其是亞當斯的公平理論，對我國中小企業(yè)更具借鑒意義，因為我們每個人都會不由自主地與身邊的人作對比，而一旦員工有不公平情緒，就會嚴重打擊其積極性。領導要懂得如何做到盡可能的公平，也要引導員工更加客觀地去看待自己的工資、福利等。

2.激勵要以人為本

我國中小企業(yè)應該認識到對企業(yè)來說人的重要性，明白每個員工都是不同的個體，有著不同的成長背景和環(huán)境。企業(yè)不能要求所有的員工都要做到最優(yōu)，都能十全十美，要在利用員工長處的同時能夠做到包容員工的不足，并且從員工的角度出發(fā)，學會欣賞員工。例如，剛進入職場的90后員工，可能他們涉世不深，工作經(jīng)驗不夠豐富，以自我為中心，可企業(yè)不能因此而否定90后的工作能力，而是要利用他們思維活躍，觀念新潮的優(yōu)點，鼓勵他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展找到新的點子，迸發(fā)新的創(chuàng)意。同時，企業(yè)要將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標聯(lián)系在一起，使員工覺得自己和企業(yè)是不可分割的一個整體，方向是一致的，是同進退的，只有企業(yè)的整體目標的實現(xiàn)才有利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展。這樣不僅能增強員工對企業(yè)的歸屬感，也能激發(fā)其干勁兒，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。

3.多種激勵方式并存

企業(yè)不能只注重物質(zhì)激勵而忽略精神激勵，也不能只將激勵表現(xiàn)在口頭上而不付諸行動，而是要將物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。不但設定有獎金激勵制度，也應當有休假、培訓等方面的激勵，例如，定期舉辦文體活動，像文藝匯演、籃球賽、跳大繩、拔河比賽、戶外拓展訓練等等，并準備一些小獎品。這樣一來，不僅能緩解員工的工作壓力，還為員工提供表現(xiàn)自己才能才藝的機會，也為員工之間搭建了相互溝通交流的平臺。對員工不定期、不同方面知識的培訓，例如，可以讓技術人員學習一下管理知識，讓其也有競聘管理崗位的能力和機會，這也是一種很好的激勵方式，能有效調(diào)動員工的工作積極性，同時，也能為企業(yè)培養(yǎng)出更多的多方面、全方位人才。

4.激勵要有層次性和針對性

有針對性的激勵是建立在對員工需求進行全面分析的基礎之上的，我國中小企業(yè)必須認識到不同員工不同激勵的重要性，切不可為了表面的公平而采取一刀切的激勵方式，對全體員工采用同樣的激勵手段，這樣反而會適得其反。例如，對于企業(yè)技術人員，當他為企業(yè)的生產(chǎn)研究出新的方法，從而提高了企業(yè)的生產(chǎn)率。面對這種情況，領導僅僅給予口頭上的表揚，并沒有進行獎金獎勵或者是對其成果進行推廣，就會導致員工的不滿情緒，而領導還全然不知地認為口頭上的表揚就已經(jīng)是激勵了。同時，當企業(yè)為員工提供進修機會時，也應該對員工的需求和能力進行細致分析，找到誰更適合出去進修，誰不適合。對于適合的人，他會覺得這是企業(yè)的給與他的福利和機會，不但更加珍惜的也也更提高了其積極性，而如若讓不需要的員工出去進修，他不但不好好學習，還會覺得這是浪費其時間，耽誤其工作，反而起到消極作用。

三、結(jié)束語

我國中小企業(yè)要想健康發(fā)展，取得一定的競爭力，就必須全面了解到員工的需求并且盡力去滿足其需求，使員工保持高昂的士氣，和良好的工作動力。如何把員工自己的發(fā)展和公司的績效聯(lián)系在一起，讓員工得到自己想要的同時心甘情愿為企業(yè)付出，這就需要企業(yè)運用合理科學的方式來激勵員工，員工的激勵程度和他們的績效水平密切相關，尤其是對于剛剛起步的中小企業(yè)來說，要想取得發(fā)展，必須有人才的加入，而只有留住人才，才能在激烈的競爭中利于不敗之地，這就需要企業(yè)不斷改進自己的激勵措施，使其日益完善。

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作者簡介：孔丹丹（1991.06- ），女，漢族，河南開封人，河南大學商學院，2015級研究生，研究方向：人力資源管理