趙源 吳田??

摘要：基于協(xié)同主義的研究視角，運(yùn)用元分析對(duì)1993～2014年發(fā)表在國(guó)外核心期刊的21項(xiàng)研究的217個(gè)效應(yīng)值、22273個(gè)樣本進(jìn)行了分析。探索人力資源管理系統(tǒng)對(duì)組織績(jī)效的影響是否在公共部門呈現(xiàn)出與企業(yè)一致的結(jié)論。研究發(fā)現(xiàn)：公共部門中人力資源管理系統(tǒng)與組織績(jī)效具有顯著的正相關(guān)關(guān)系，人力資源系統(tǒng)對(duì)組織績(jī)效的影響略低于企業(yè)；人力資源管理系統(tǒng)對(duì)組織績(jī)效的作用呈“束狀”模式，影響遠(yuǎn)大于單個(gè)人力資源管理實(shí)踐的作用；人力資源管理系統(tǒng)對(duì)公共部門績(jī)效的影響在中國(guó)情境下表現(xiàn)出特殊性，通過合作、員工參與和選拔較多地影響組織績(jī)效。通過對(duì)已有實(shí)證研究的梳理，總結(jié)了一般性的研究結(jié)論，分析了公共部門中二者關(guān)系的特殊性，為國(guó)內(nèi)這一主題的研究提出了方向。

關(guān)鍵詞：人力資源系統(tǒng)；組織績(jī)效；公共部門；元分析；效應(yīng)值

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2017.07.14

中圖分類號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-8409（2017）07-0066-05

Study on the Effect of Human Resource Management System on Performance in Public Sectors

——A Metaanalysis of Inspection

ZHAO Yuan1， WU Tian2

（1.School of International and Diplomacy， Beijing Foreign Studies University，Beijing 100089；

2. China Social Science Evaluation Center， China Academy of Social Sciences， Beijing 100732）

Abstract：Based on the synergetic research perspective， 22273 samples of 21 studies published in foreign core journals from 1993 to 2014 are analyzed by means of meta-analysis in this paper. It explores the impact of human resource management systems on organizational performance in the public sector. Meanwhile，exploring whether the public sector reaches the same conclusion with the enterprises. The study finds that the human resource management system and organizational performance in public sectors have a significant positive correlation. The impact of this in public sectors is slightly lower than that in enterprises. The role of human resources management system is ‘bundle model， which has greater impact than the role of a single human resource management practice.

Key words：human resource system； performance； public sector； metaanalysis； effect value

組織理論認(rèn)為：組織內(nèi)部的社會(huì)資本是提高組織績(jī)效的潛在力量，組織結(jié)構(gòu)可以通過加強(qiáng)或削弱社會(huì)資本來影響組織績(jī)效。人力資源作為組織資本最重要的組成部分，在組織結(jié)構(gòu)中占有重要地位。人力資源管理是組織資本中最容易膨脹和最難控制的部分，但其運(yùn)行對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生至關(guān)重要的影響。企業(yè)和政府部門的組織環(huán)境發(fā)生了巨大的改變，其中政府部門的變化更為明顯。隨著政府部門現(xiàn)代化水平的提高和對(duì)效率、成本效益的日益重視，

國(guó)外許多政府部門開始采用私人部門的管理實(shí)踐模式和方法。盈利性組織的戰(zhàn)略目標(biāo)是降低成本，最大限度地獲取利潤(rùn)，隨著戰(zhàn)略人力資源管理的提出，高績(jī)效人力資源管理在這類組織中應(yīng)運(yùn)而生。過去三十年，西方戰(zhàn)略人力資源管理學(xué)者也一直致力于探尋盈利性組織中高投入的人力資源系統(tǒng)與組織績(jī)效的積極關(guān)系，構(gòu)建了一系列模型。然而，績(jī)效管理之于公共行政領(lǐng)域卻從承諾重建公民對(duì)政府的信心到產(chǎn)生多重負(fù)面的影響，一直以來都是備受爭(zhēng)議的話題，以國(guó)外公共部門為樣本進(jìn)行的實(shí)證研究還較少。截止目前，關(guān)于人力資源管理系統(tǒng)對(duì)公共部門績(jī)效的影響多采用西方發(fā)達(dá)國(guó)家的數(shù)據(jù)，中國(guó)作為發(fā)展中國(guó)家是否具有相似的特點(diǎn)仍具有不確定性。本文運(yùn)用元分析對(duì)已有的實(shí)證研究數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，旨在探討人力資源管理究竟如何影響公共部門績(jī)效。

1文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

20世紀(jì)80年代開始，人力資源管理的研究開始由微觀主導(dǎo)轉(zhuǎn)為宏觀導(dǎo)向，進(jìn)入戰(zhàn)略人力資源管理時(shí)代。戰(zhàn)略人力資源管理理論認(rèn)為：人力資源管理系統(tǒng)對(duì)組織績(jī)效有重要影響，占主導(dǎo)地位。不同學(xué)者的研究角度存在差異，對(duì)人力資源管理系統(tǒng)的已有研究可以歸納為三種觀點(diǎn)：最佳實(shí)踐觀點(diǎn)、權(quán)變的觀點(diǎn)和結(jié)構(gòu)模式[1]。適用于公共部門的人力資源管理理論主要有工業(yè)心理學(xué)理論、利益相關(guān)者理論和社會(huì)交換理論?；谝陨侠碚?，已有研究主要探討了以下幾個(gè)問題：公共部門人力資源系統(tǒng)是什么，源于企業(yè)的高績(jī)效管理系統(tǒng)在公共部門的適用性及如何測(cè)量；公共部門人力資源系統(tǒng)與組織績(jī)效的關(guān)系如何，不同的人力資源管理實(shí)踐要素與組織績(jī)效呈現(xiàn)出何種關(guān)系；在公共部門人力資源系統(tǒng)與組織績(jī)效關(guān)系的測(cè)量中，需要考慮哪些中介變量、調(diào)節(jié)變量和控制變量。

11文獻(xiàn)回顧

自20世紀(jì)80年代以來，人力資源管理成為研究的熱點(diǎn)，但研究對(duì)象多數(shù)是企業(yè)。早期對(duì)公共部門人力資源管理進(jìn)行研究的是英國(guó)學(xué)者法納姆和霍頓認(rèn)為公共服務(wù)中傳統(tǒng)的人事管理模式在20世紀(jì)得到充分發(fā)展，尤其在20世紀(jì)60～70年代表現(xiàn)最為充分。這一時(shí)期，傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理系統(tǒng)表現(xiàn)為4個(gè)特點(diǎn)，家長(zhǎng)式管理、標(biāo)準(zhǔn)化就業(yè)實(shí)踐、勞資關(guān)系集體化、公共部門成為模范雇主為私人組織設(shè)定遵循的標(biāo)準(zhǔn)[2]。隨著新公共管理改革的發(fā)展，公共部門人力資源管理的上述4個(gè)特點(diǎn)逐漸被政府的政策削弱，開始更廣泛地關(guān)注如何通過企業(yè)化的管理模式改進(jìn)績(jī)效。

在探討這一問題前，首先要厘清人力資源實(shí)踐與系統(tǒng)的區(qū)別。通過文獻(xiàn)研究發(fā)現(xiàn)：早期學(xué)者對(duì)人力資源管理的研究停留在對(duì)單個(gè)人力資源管理實(shí)踐的探討上。其中，最具影響力的是普費(fèi)弗提出的7項(xiàng)最佳人力資源管理實(shí)踐。隨著系統(tǒng)論、控制論在管理學(xué)中的應(yīng)用，美國(guó)學(xué)者開始致力于管理系統(tǒng)內(nèi)部結(jié)構(gòu)和外部關(guān)系的研究。拉多和威爾遜認(rèn)為，人力資源系統(tǒng)是用以吸引、開發(fā)和維護(hù)組織內(nèi)部人力資源的一系列相互關(guān)聯(lián)的活動(dòng)[3]。20世紀(jì)80年代中后期，美國(guó)學(xué)者將人力資源管理實(shí)踐子系統(tǒng)作為獨(dú)立的研究對(duì)象，一系列關(guān)于高績(jī)效工作系統(tǒng)與組織績(jī)效關(guān)系、與內(nèi)外部環(huán)境關(guān)系等的文章應(yīng)運(yùn)而生。因此，本文認(rèn)為人力資源實(shí)踐是對(duì)人力資源管理活動(dòng)的一種直觀描述，而人力資源系統(tǒng)是在此基礎(chǔ)上結(jié)合組織戰(zhàn)略進(jìn)行的一種提煉和組合。人力資源系統(tǒng)具有獨(dú)特性和難以模仿性，是組織發(fā)展的重要資源。

績(jī)效管理和全面質(zhì)量管理是公共管理改革提出的最重要的兩項(xiàng)管理方法。最早對(duì)公共部門績(jī)效測(cè)評(píng)做出貢獻(xiàn)的學(xué)者有泰勒（Taylor，1911）、伯克斯（Burks，1912）、威洛比（Willoughby，1923）、古力克（Gulick，1937）和西蒙（Simon，1938）。其中，最早進(jìn)行公共績(jī)效評(píng)估的公共部門是紐約市政研究局。目前對(duì)公共部門績(jī)效評(píng)估的研究多圍繞評(píng)估指標(biāo)和方法兩方面展開?？?jī)效評(píng)估是為了對(duì)政策制定者和服務(wù)對(duì)象強(qiáng)調(diào)他們完成了什么。其理念在于測(cè)定效果、確定獎(jiǎng)勵(lì)、激勵(lì)學(xué)習(xí)、糾正失敗、展示成果[4]。

12研究假設(shè)

基于組織結(jié)構(gòu)的權(quán)變理論視角，人力資源系統(tǒng)對(duì)公共部門績(jī)效的影響取決于人力資源系統(tǒng)內(nèi)部的有效組合，人力資源管理活動(dòng)被視為相互作用的隱性成分，而非簡(jiǎn)單的個(gè)體活動(dòng)。近年來，該主題的研究視角逐漸從宏觀向微觀的組織行為學(xué)視角轉(zhuǎn)變。梅內(nèi)塞斯從員工參與角度、李延洙從知識(shí)共享角度、琳達(dá)·庫(kù)珀從工作滿意視角研究公共部門中人力資源系統(tǒng)與組織績(jī)效的關(guān)系，一致認(rèn)為人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效有正向影響。盡管多數(shù)研究證實(shí)人力資源系統(tǒng)與公共部門績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系，但也有學(xué)者得出相反的結(jié)論，利比亞政府242個(gè)公共部門的研究結(jié)果顯示：并非人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效之間都存在顯著正相關(guān)關(guān)系，培訓(xùn)與績(jī)效之間甚至存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。研究者分析認(rèn)為人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效的非線性及滯后性影響以及互為因果性可能是得出該結(jié)論的原因[5]。 英格蘭教育和衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的研究發(fā)現(xiàn)只有職業(yè)發(fā)展、績(jī)效測(cè)評(píng)和薪酬管理與組織績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系，人力資源系統(tǒng)中的其他要素均無顯著影響[6]。人力資源管理實(shí)踐與組織績(jī)效關(guān)系非常復(fù)雜，公共部門作為特殊載體也導(dǎo)致研究結(jié)論不盡相同，為厘清二者之間的關(guān)系，本文提出一個(gè)保守假設(shè)。

H1：公共部門中人力資源系統(tǒng)與組織績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系。

協(xié)同理論認(rèn)為某一系統(tǒng)的子系統(tǒng)或內(nèi)部要素相互作用能夠促進(jìn)整個(gè)系統(tǒng)的穩(wěn)定和有序，其創(chuàng)造和衍生出的新功能有助于提升總體效能。20世紀(jì)70年代美國(guó)戰(zhàn)略管理學(xué)家安索夫?qū)f(xié)同理論引入管理學(xué)領(lǐng)域，認(rèn)為系統(tǒng)整體價(jià)值大于各組成部分的簡(jiǎn)單加總[7]。隨后，企業(yè)研究中的高績(jī)效工作實(shí)踐系統(tǒng)應(yīng)運(yùn)而生，學(xué)者通過一系列實(shí)證研究得出結(jié)論，高績(jī)效工作實(shí)踐的有效結(jié)合有利于組織績(jī)效的提升。當(dāng)然，也有研究做了進(jìn)一步的分析，當(dāng)人力資源系統(tǒng)中多元實(shí)踐具有可替代性或排斥性時(shí)，人力資源系統(tǒng)并不會(huì)促進(jìn)組織績(jī)效。為了解釋這些研究結(jié)論的差異性，本文提出第二個(gè)假設(shè)。

H2：人力資源系統(tǒng)對(duì)公共部門績(jī)效產(chǎn)生的影響高于人力資源管理各單個(gè)實(shí)踐部分對(duì)績(jī)效的影響。

自2002年，我國(guó)學(xué)者開始對(duì)人力資源管理系統(tǒng)與組織績(jī)效關(guān)系進(jìn)行研究，研究對(duì)象多為企業(yè)。由于我國(guó)尚不存在政府部門的研究，因此本文選取發(fā)表在國(guó)外期刊上研究中國(guó)國(guó)有企業(yè)的文章進(jìn)行對(duì)比。Wei通過對(duì)中國(guó)國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)和外企的對(duì)比研究發(fā)現(xiàn)，戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)績(jī)效有直接影響的是那些在人員配備方面有較高程度自主權(quán)的民營(yíng)企業(yè)，而對(duì)于其他所有權(quán)類型的公司，無論是國(guó)有還是外企二者都呈負(fù)相關(guān)關(guān)系[8]。HANG-YUE NGO等人通過中國(guó)不同行業(yè)和地區(qū)國(guó)有企業(yè)的樣本研究得出結(jié)論，戰(zhàn)略和人力資源管理實(shí)踐對(duì)財(cái)務(wù)和經(jīng)營(yíng)績(jī)效都產(chǎn)生積極影響，然而中國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的使用程度相對(duì)較低[9]。通過對(duì)比中國(guó)國(guó)有企業(yè)和國(guó)外政府部門的研究，發(fā)現(xiàn)兩者的結(jié)論存在較大差異，為了系統(tǒng)地比較并找出原因，本文提出第三個(gè)假設(shè)。

H3：中國(guó)情境下人力資源管理系統(tǒng)對(duì)公共部門組織績(jī)效的影響與國(guó)外存在顯著差異。

2研究方法

21樣本和編碼

為了鑒定公共部門人力資源管理與組織績(jī)效的關(guān)系，本文首先使用績(jī)效、公共部門、人力資源或人事管理、組織績(jī)效作為關(guān)鍵詞借助哈佛大學(xué)圖書館電子資源在國(guó)外數(shù)據(jù)庫(kù)以及中國(guó)知網(wǎng)等主流數(shù)據(jù)庫(kù)中進(jìn)行中英文文獻(xiàn)檢索；其次，在管理學(xué)重要國(guó)際學(xué)術(shù)會(huì)議檢索相關(guān)英文文獻(xiàn)，對(duì)于無法在數(shù)據(jù)庫(kù)獲得的文獻(xiàn)，采取郵件聯(lián)絡(luò)作者的方式獲得；第三，為了保證檢索的全面性，本文著重選擇了Brian Becker，John T和Delaney，Bruce E和Kaufman，Paul Boselie，Ronald C和Nyhan對(duì)該領(lǐng)域做出突出貢獻(xiàn)的5篇文獻(xiàn)綜述，對(duì)其中的參考文獻(xiàn)進(jìn)行一一檢索。為了納入分析，本文需要對(duì)文獻(xiàn)按照嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行篩選和剔除。標(biāo)準(zhǔn)主要有以下幾個(gè)：研究對(duì)象必須是公共部門，由于中國(guó)情境下的研究尚無政府部門的研究，因此文獻(xiàn)擴(kuò)大到中國(guó)的國(guó)有企業(yè)；研究方法必須采用實(shí)證研究，文章必須報(bào)告相關(guān)系數(shù)，或者能夠通過推導(dǎo)得出相關(guān)系數(shù)的數(shù)據(jù)；人力資源管理實(shí)踐應(yīng)該被廣泛地應(yīng)用在組織中，而不是只在高層中使用；采用同一樣本在不同階段進(jìn)行多次實(shí)證研究的文章，只選取一篇進(jìn)行分析。通過上述階段的文獻(xiàn)整理，最終從78篇文章中篩選出21篇具有代表性的文章，這21篇文章包含1993年到2014年的研究，覆蓋了30多個(gè)國(guó)家和地區(qū)22273個(gè)樣本。

通過文獻(xiàn)研讀，首先確定了19項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐，目前學(xué)術(shù)界并沒有對(duì)人力資源系統(tǒng)包括哪些實(shí)踐提出一致的觀點(diǎn)，因此本文根據(jù)公共部門人力資源管理實(shí)踐的特殊性排除掉12個(gè)，只關(guān)注7項(xiàng)。他們分別是：合作、員工參與、選拔、培訓(xùn)、開發(fā)、報(bào)酬和滿意度；其次，總結(jié)已有研究對(duì)組織績(jī)效的測(cè)量維度，最終本文將組織績(jī)效分為3個(gè)維度：部門績(jī)效、產(chǎn)量和收益率。有些研究將其中兩者合二為一，在這15篇文章中，產(chǎn)量是最常見的研究，部門績(jī)效和收益率次之。研究變量確定后，本文找出了具有代表性的變量定義，然后對(duì)要研究的數(shù)據(jù)進(jìn)行了編碼。數(shù)據(jù)編碼的原則是，分別根據(jù)各變量的定義進(jìn)行獨(dú)立編碼，針對(duì)同一維度上有多個(gè)相關(guān)系數(shù)的情況，采取了求均值的處理方法。分別編碼后，逐一對(duì)各自記錄的數(shù)據(jù)對(duì)比，對(duì)存在顯著差異的數(shù)據(jù)進(jìn)行討論，盡量避免存在多個(gè)獨(dú)立數(shù)據(jù)造成偏差。

22元分析技術(shù)路線

統(tǒng)計(jì)學(xué)意義上，元分析是將多個(gè)研究結(jié)果整合在一起的統(tǒng)計(jì)方法，是一種實(shí)證研究文獻(xiàn)回顧的新方法。通過收集已有研究使用的數(shù)據(jù)，更加全面地支持或拒絕某一主題研究提出的假設(shè)，發(fā)現(xiàn)迄今為止該研究的不足，有利于增強(qiáng)文獻(xiàn)綜述的客觀性和證據(jù)力。

元分析的前提是選擇合適的效應(yīng)指標(biāo)，本文從選取文獻(xiàn)中變量的相關(guān)關(guān)系入手，運(yùn)用元分析專業(yè)的統(tǒng)計(jì)軟件CMA對(duì)所選文獻(xiàn)進(jìn)行分析。選取的文章中，大多數(shù)都報(bào)告了人力資源管理系統(tǒng)與組織績(jī)效的關(guān)系，因此選取該相關(guān)系數(shù)γ進(jìn)行元分析。通常情況下，當(dāng)把相關(guān)系數(shù)作為效應(yīng)值統(tǒng)計(jì)量時(shí)，為了增強(qiáng)準(zhǔn)確性，需要用費(fèi)雪轉(zhuǎn)換將相關(guān)系數(shù)轉(zhuǎn)換為效應(yīng)值γ1。其中，效應(yīng)值是元分析中的結(jié)合統(tǒng)計(jì)量，可以用來反映兩個(gè)總體分布的重疊程度，效應(yīng)值越大效應(yīng)越明顯。為保證數(shù)據(jù)的穩(wěn)定性，要考慮每個(gè)相關(guān)系數(shù)對(duì)應(yīng)的樣本量，同時(shí)還要根據(jù)樣本量計(jì)算效應(yīng)值的權(quán)重。具體編碼信息和效應(yīng)值如表1所示。

3研究結(jié)果

除了抽樣誤差，測(cè)量誤差對(duì)效應(yīng)值也有較大的影響。大多數(shù)研究中，a是對(duì)內(nèi)部一致性測(cè)量唯一可靠的指標(biāo)。為了保證結(jié)果的完整性，要運(yùn)行多次穩(wěn)健性分析。首先，雖然戰(zhàn)略人力資源管理的文獻(xiàn)并沒有辨別人力資源系統(tǒng)中究竟哪一部分對(duì)績(jī)效產(chǎn)生較強(qiáng)的影響，但有學(xué)者指出，不同的人力資源管理實(shí)踐為高績(jī)效人力資源系統(tǒng)帶來更多的可能性。因此，本文分析了人力資源管理系統(tǒng)中7項(xiàng)效應(yīng)值的大小差異。與戰(zhàn)略人力資源管理學(xué)者的觀點(diǎn)一致，所有人力資源管理實(shí)踐的區(qū)間都有所重疊。其次，如果有足夠大的研究成果，將其進(jìn)行均勻抽樣，則能保證得到更有力的解釋，但受已有研究數(shù)目限制只能將符合條件的研究全部列入元分析。

31效應(yīng)值分析

由于文獻(xiàn)分析中容易產(chǎn)生出版偏誤，即選擇傾向于正向效果的文獻(xiàn)，忽視負(fù)向效果的研究。為避免研究結(jié)果產(chǎn)生偏差，需要進(jìn)行檢驗(yàn)。首先，通過漏斗圖對(duì)文獻(xiàn)原始數(shù)據(jù)進(jìn)行總體效應(yīng)值分布情況檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)大部分研究的效應(yīng)值聚集在平均效應(yīng)值附近，說明所選文本存在較小的出版偏誤。同時(shí)，采用失安全系數(shù)N（Fail-safe N）統(tǒng)計(jì)量對(duì)抽樣偏差進(jìn)行估計(jì)，計(jì)算出的失安全系數(shù)越大代表整合效果越穩(wěn)健，出版偏誤存在的可能性越低。經(jīng)計(jì)算，失安全系數(shù)為4774（K=21），即要為每個(gè)被觀察的研究找出227項(xiàng)未出版的研究，才能得到統(tǒng)計(jì)上不顯著的結(jié)果[10]。因此，本文結(jié)論不會(huì)受到出版偏差的影響。

通過同質(zhì)性檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)各組變量的效應(yīng)值都拒絕了同質(zhì)性假設(shè)，根據(jù)Q統(tǒng)計(jì)量的結(jié)果，各效應(yīng)值具有異質(zhì)性（Q=736215，p<0001）；97283%的變異是由于效應(yīng)值的差異造成的，僅有2717%的觀察變異由隨機(jī)誤差所致（I2=97283）；研究間變異有33%可用于計(jì)算權(quán)重（τ2=0330），當(dāng)τ2為0時(shí)，固定效應(yīng)模型是隨機(jī)效應(yīng)模型的特殊形式[11]。因此，本文應(yīng)采用隨機(jī)效應(yīng)模型。

32人力資源管理系統(tǒng)具體指標(biāo)與績(jī)效關(guān)系分析

本文接下來對(duì)21項(xiàng)研究中人力資源系統(tǒng)各維度與組織績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行具體分析。人力資源管理系統(tǒng)各維度的效應(yīng)值不一，3個(gè)維度大于03，分別為培訓(xùn)（k=9，r1=0354，p<0001）、開發(fā)（k=5，r1=0334，p<0001）、滿意度（k=7，r1=0392，p<0001），即三者與公共部門績(jī)效具有較強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系；其余4個(gè)維度在01到03之間，分別為團(tuán)隊(duì)合作（k=4，γ1=0219，P<0001）、員工參與（k=11，γ1=0205，P<0001）、報(bào)酬（k=6，γ1=0284，P<0001）、選拔（k=7，γ1=0141，P<0001），四者與公共部門績(jī)效相關(guān)性較小，但仍顯著。人力資源管理系統(tǒng)中各維度與績(jī)效的相關(guān)性由高到低依次為滿意度、培訓(xùn)、開發(fā)、報(bào)酬、團(tuán)隊(duì)合作、員工參與、選拔。

由于人力資源管理系統(tǒng)各指標(biāo)的效應(yīng)值大都不具有齊性，這就意味著存在控制變量。通過文獻(xiàn)回顧發(fā)現(xiàn)，中西方對(duì)公共部門研究的結(jié)論存在差異，區(qū)分國(guó)別進(jìn)一步論證發(fā)現(xiàn)，中國(guó)國(guó)有企業(yè)在合作、參與和選拔3個(gè)維度與組織績(jī)效的效應(yīng)值比較高。外國(guó)政府部門則在培訓(xùn)、開發(fā)、報(bào)酬和滿意度方面具有較高的效應(yīng)值，其中滿意度的效應(yīng)值高達(dá)0496，遠(yuǎn)超過中國(guó)的0180。由于研究中國(guó)國(guó)有企業(yè)的員工滿意度的文獻(xiàn)過少，致使元分析結(jié)果可信度降低，因此下文不對(duì)該問題進(jìn)行討論。

4分析與討論

以往的研究都依賴單一組織或不同地區(qū)的一系列樣本，此類研究多會(huì)受不同樣本的特點(diǎn)和績(jī)效測(cè)量手段的限制。本文使用元分析的方法，通過對(duì)22篇不同國(guó)別，不同文化背景的公共部門的實(shí)證研究進(jìn)行量化分析，能夠?yàn)榻窈蟮难芯刻峁┡袛喽哧P(guān)系的基準(zhǔn)和新的研究視角。接下來對(duì)元分析結(jié)果作如下分析和討論：

（1）人力資源管理系統(tǒng)在公共部門中與組織績(jī)效顯著正相關(guān)，兩者的關(guān)系強(qiáng)度相比企業(yè)的研究偏低。

為了進(jìn)一步驗(yàn)證公共部門中人力資源管理系統(tǒng)與組織績(jī)效的關(guān)系，研究的最后階段引入穩(wěn)健性檢驗(yàn)。在初始模型的基礎(chǔ)上改變了參數(shù)設(shè)定，如增減變量或?qū)⒉糠肿兞坑闷渌娲?jīng)過不同的標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整后發(fā)現(xiàn)，檢驗(yàn)結(jié)果依然顯著，即公共部門中人力資源管理系統(tǒng)與組織績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系，而且人力資源系統(tǒng)對(duì)組織績(jī)效的影響大于單個(gè)人力資源實(shí)踐活動(dòng)。這一結(jié)論與大多數(shù)以西方企業(yè)為背景做的高績(jī)效人力資源系統(tǒng)與組織績(jī)效關(guān)系的元分析一致，與蘇中興等學(xué)者對(duì)中國(guó)本土化企業(yè)做的元分析結(jié)果大致相同[12]。為進(jìn)一步驗(yàn)證不同情境下人力資源系統(tǒng)對(duì)組織績(jī)效的影響存在差異，本文又進(jìn)行了同質(zhì)性檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果表明：除了研究設(shè)計(jì)差異等外在因素影響外，組織所處的文化情境是影響人力資源系統(tǒng)與組織績(jī)效關(guān)系的重要調(diào)節(jié)變量。對(duì)比張徽燕對(duì)企業(yè)所做的元分析結(jié)果（k=53，γ1=0419，P<0001）發(fā)現(xiàn)，公共部門人力資源系統(tǒng)對(duì)組織績(jī)效的影響（k=21，γ1=031，P<0001）略低于企業(yè)中二者的關(guān)系強(qiáng)度[13]。這主要因?yàn)槠髽I(yè)對(duì)成本和效率有更嚴(yán)格的要求，企業(yè)績(jī)效與人力資源管理直接掛鉤，而公共部門則更多地依賴層級(jí)結(jié)構(gòu)、受制于規(guī)則，被傳統(tǒng)的組織管理模式限制。因此，公共部門人力資源管理系統(tǒng)對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生的影響不如企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)產(chǎn)生的影響。

（2）人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部不同活動(dòng)對(duì)組織績(jī)效影響程度不同，個(gè)別不相關(guān)的人力資源實(shí)踐并不影響總體的正相關(guān)關(guān)系。

元分析選取的人力資源管理系統(tǒng)的7個(gè)維度與組織績(jī)效的關(guān)系從高到低依次是滿意度、培訓(xùn)、開發(fā)、報(bào)酬、團(tuán)隊(duì)合作、員工參與和選拔。公共部門由于職位具有稀缺性屬性，并受稅收水平和支出水平約束，導(dǎo)致進(jìn)入門檻較高。進(jìn)入的內(nèi)部晉升競(jìng)爭(zhēng)也異常激烈，選拔的考核指標(biāo)并不完全取決于個(gè)人績(jī)效或所在部門的績(jī)效，因此，選拔與組織績(jī)效的關(guān)聯(lián)度較低。透過元分析的結(jié)果本文發(fā)現(xiàn)：盡管部分人力資源管理實(shí)踐與組織績(jī)效不呈正相關(guān)關(guān)系，但并不影響總體系統(tǒng)與績(jī)效的顯著正相關(guān)關(guān)系，人力資源管理屬于“束狀”結(jié)構(gòu)，構(gòu)成的系統(tǒng)才能對(duì)組織績(jī)效起到作用。就中國(guó)政府部門而言，在干部隊(duì)伍建設(shè)過程中，只有將干部考錄、培訓(xùn)、晉升、考評(píng)、激勵(lì)與組織績(jī)效相結(jié)合才能發(fā)揮有益的作用。

（3）人力資源管理系統(tǒng)對(duì)組織績(jī)效的影響在不同的情境下表現(xiàn)不同。

所選文獻(xiàn)中的中國(guó)公共部門人力資源管理系統(tǒng)中合作、員工參與和選拔較多地影響組織績(jī)效。國(guó)外則在培訓(xùn)、開發(fā)、報(bào)酬和滿意度4個(gè)方面更多地影響組織績(jī)效。首先從合作和員工參與入手分析，中國(guó)歷來強(qiáng)調(diào)集體主義精神和協(xié)作精神，組織內(nèi)部提倡共同完成各項(xiàng)任務(wù)，但凡有影響力的組織一般領(lǐng)導(dǎo)層都具有較高的個(gè)人魅力，在其魅力的帶動(dòng)下調(diào)動(dòng)員工參與的積極性，提升組織績(jī)效；再來看選拔方面，由于中國(guó)國(guó)內(nèi)人均工資普遍較低，員工對(duì)職位晉升和職業(yè)生涯規(guī)劃較為看重，因?yàn)檫@將直接影響薪酬。國(guó)外政府部門在新公共管理改革的影響下，更加注重效率和公平，設(shè)計(jì)了較為規(guī)范和完善的培訓(xùn)、開發(fā)和薪酬制度，能夠真正起到激勵(lì)員工的作用，提高組織績(jī)效。由于培訓(xùn)、開發(fā)和薪酬均屬于人力資源管理較高層次的模塊，相比國(guó)外，中國(guó)公共部門在這些方面還在探索階段，如領(lǐng)導(dǎo)層在培訓(xùn)方面更多地抱有急功近利的心態(tài)，培訓(xùn)對(duì)組織績(jī)效的提升意義非常有限。

5結(jié)論

戰(zhàn)略人力資源管理學(xué)者一貫提倡人力資源的系統(tǒng)運(yùn)作要以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，特定的人力資源管理實(shí)踐有利于提升組織績(jī)效。新公共管理改革的目的便是通過引入更加靈活的人力資源管理方法來提高員工投入，進(jìn)而提升公共部門績(jī)效。然而，公共部門也因復(fù)雜的組織性質(zhì)，多樣化的公共服務(wù)功能，使得人力資源系統(tǒng)與組織績(jī)效關(guān)系表現(xiàn)不同。通過運(yùn)用元分析對(duì)不同國(guó)家和地區(qū)以及不同性質(zhì)公共部門樣本的檢驗(yàn)，本文提出了二者關(guān)系的基準(zhǔn)，得出三個(gè)結(jié)論。第一，對(duì)比企業(yè)和公共部門兩類不同性質(zhì)的組織，通過前文實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)：不同組織層級(jí)結(jié)構(gòu)和官僚模式不同，人力資源管理系統(tǒng)與組織績(jī)效的關(guān)系強(qiáng)度不同。因此得出第一個(gè)結(jié)論，由于公共部門人力資源系統(tǒng)不單純與利潤(rùn)或個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，同時(shí)受到層級(jí)結(jié)構(gòu)、官僚模式等復(fù)雜要素的影響，公共部門人力資源系統(tǒng)與組織績(jī)效具有顯著正相關(guān)關(guān)系，但強(qiáng)度低于企業(yè)；第二，受協(xié)同效應(yīng)的影響，人力資源系統(tǒng)對(duì)組織績(jī)效的影響大于人力資源管理單個(gè)實(shí)踐活動(dòng)的影響，因此，公共部門應(yīng)合理規(guī)劃人力資源系統(tǒng)內(nèi)各模塊的搭配，既要避免替代性功能又要避免排斥性功能，力求實(shí)現(xiàn)最優(yōu)配置；第三，本文中由于中國(guó)公共部門由于范圍界定為國(guó)有企業(yè)，人力資源系統(tǒng)與組織績(jī)效的關(guān)系也與外國(guó)政府部門差異顯著。其中，員工參與和選拔更多地影響組織績(jī)效，這些與中國(guó)傳統(tǒng)文化和組織制度設(shè)計(jì)密切相關(guān)，而在外國(guó)影響組織績(jī)效較為明顯的培訓(xùn)、開發(fā)和報(bào)酬等因素方面，中國(guó)人力資源部門權(quán)限的有效性對(duì)績(jī)效的影響略顯薄弱。

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（責(zé)任編輯：冉春紅）