張桂明

（曲靖師范學院科學技術(shù)處 云南曲靖 655011）

摘要：高校青年教師與高校之間的勞動關(guān)系就是一種契約關(guān)系，厘清兩者之間的關(guān)系并構(gòu)建良好的關(guān)系對學校的發(fā)展及青年教師的成長具有重要的作用。本文分析了高校青年教師心理契約的內(nèi)容并從三個方面提出高校青年教師心理契約違背的規(guī)避：加強學校與教師之間的溝通，避免心理契約理解歧義；建立有效的激勵機制，促進良好心理契約的形成；加強職業(yè)生涯管理，形成協(xié)調(diào)的心理契約。

關(guān)鍵詞：高校青年教師；心理契約；違背；規(guī)避

一、教師心理契約界定

隨著高等教育大眾化的推進，每年各個高校通過多種方式進行教師招聘充實教師隊伍，以保證教育教學的順利進行。在新進教師隊伍中以青年教師為主力軍，青年教師隊伍得到不斷擴充，但是隨之也出現(xiàn)諸多問題，“引進來，留不住”等問題仍然成為很多高校人才引進與管理方面面臨的難題。青年教師有其群體特征：他們角色轉(zhuǎn)換慢、再就業(yè)能力強，當面對較大的工作壓力無法應(yīng)對或者僵化的管理制度的時候，就業(yè)協(xié)議對于他們來說沒有多少約束力。高校在管理過程中為了避免人才流失，就要注意青年教師的心理契約管理問題。如何在青年教師與學校之間建立一種良好的心理契約關(guān)系，使教師信任學校，忠誠于學校，是高校需要關(guān)注的一個重要問題。

心理契約是管理心理學的概念，是指組織與員工之間為了滿足各自需求而相互之間產(chǎn)生的期望，它是無形的、隱含的。這種心理上的契約關(guān)系是普遍存在的，人與社會、人與組織之間的互動，人與人的交往，都存在著相互間的期望，也因此而承擔一定的義務(wù)，這些雖然沒有經(jīng)濟契約的明確約定，沒有法律契約的強制約束，但它對人們的行為卻有著深遠的影響。青年教師與學校之間的關(guān)系是除正式雇傭契約規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望，它們同樣是決定態(tài)度和行為的重要因素。它強調(diào)教師對于組織責任和自己責任的認知。用來強調(diào)產(chǎn)生于雙方關(guān)系之前的一種內(nèi)在的、未曾表述的期望。

二、高校青年教師心理契約的內(nèi)容

1. 師資規(guī)劃與心理契約

師資規(guī)劃是高校組織層面心理契約的體現(xiàn)，高校通過師資規(guī)劃體現(xiàn)出需要什么樣的青年教師。學校層面通過師資規(guī)劃也為青年教師個人層次心理契約起到了一個導向及制約的作用。青年教師了解了學校的師資規(guī)劃后，相應(yīng)地對學校有期望及要求，對于個人那些不切合實際的心理契約的內(nèi)容就會有所調(diào)整。學校在進行師資規(guī)劃時就規(guī)定了招聘人才的數(shù)量、規(guī)格等等，也為師資培訓，績效、薪酬設(shè)計等進行統(tǒng)籌，這些都與青年教師在高校中的發(fā)展息息相關(guān)。

2. 個人收入與心理契約

高校青年教師剛參加工作，面對生活壓力等希望有較高的收入，但是學校的工資待遇通常與工齡、績效等掛鉤，這就與他們的心理期望產(chǎn)生了矛盾。學校發(fā)放給教師的所有費用包括公積金、醫(yī)保金甚至會費、個人所得稅等都是學校的報酬支出，而教師尤其是青年教師往往只看重自己實際到手的收入。兩種收入存在明顯差異，致使青年教師認為學校沒有兌現(xiàn)應(yīng)聘時的收入承諾，甚至認為學校是有意欺騙。于是便產(chǎn)生期望與現(xiàn)實不一致現(xiàn)象，從而感覺自己的付出與學校的回饋并不相匹配，因心理的不平衡而可能影響工作績效。

3. 自我發(fā)展與心理契約

高校青年教師自我發(fā)展的主要表現(xiàn)是：學校應(yīng)該注重培養(yǎng)濃厚的學術(shù)氛圍，關(guān)心青年教師的成長，重視青年教師的科研，注重不同類型青年教師的心理需要，積極改善青年教師工作和生活條件，關(guān)心青年教師的家屬和子女等。然而很多學校大都處于發(fā)展階段，需要改善的教育教學條件太多，往往忽視或無力大范圍地改善教職工尤其是青年教師的生活、學習、工作條件。最終導致很多青年教師承擔多種角色而難以勝任，進而產(chǎn)生焦慮、恐懼、失望、厭倦等情緒，表現(xiàn)為工作效率下降或產(chǎn)生離職傾向。

三、高校青年教師心理契約違背的規(guī)避

1. 加強學校與教師之間的溝通，避免心理契約理解歧義

理解有歧義是心理契約違背的一個重要的失信源。學校管理者與教師如果溝通不到位，就會出現(xiàn)管理者認為校方做得到位了，但是教師并不滿意。因此，學校應(yīng)該不斷地與青年教師進行全方位、多形式的溝通。一方面學校可以全面了解教師期望及學校存在的問題，聽取教師的改善意見；另一方面，教師也可以全面了解學校的期望及當時存在的問題，從而調(diào)整自己的期望及行為，消除高校與青年教師之間存在的對彼此權(quán)利義務(wù)的理解偏差，降低心理契約違背的可能，更好地履行雙方的約定。有效的溝通管理還能為青年教師提供交流的平臺，有利于情感的釋放與表達。

2. 建立有效的激勵機制，促進良好心理契約的形成

高校要建立有效的激勵機制，采取多種方式滿足青年教師的要求，并使青年教師以相應(yīng)的工作結(jié)果作為回報。學校要信守對教師的心理承諾，實行民主管理讓青年教師參與到學校的管理中。建立物質(zhì)激勵、精神激勵的激勵機制，盡量關(guān)心青年較深的工資、福利和待遇，幫助解決生活上的困難，使他們安心工作。激發(fā)教師的工作熱情，增強青年教師的歸屬感和價值認同感。另外，還要改善教育教學條件，幫助青年教師在教學、科研等方面迅速成長起來。

3. 加強職業(yè)生涯管理，形成協(xié)調(diào)的心理契約

青年教師的身心發(fā)展是隨著學校的發(fā)展變化而變化的，高校教師的職業(yè)生涯大都經(jīng)歷以下過程：知識調(diào)整、獨立工作、工作成熟、知識總結(jié)幾個階段。青年教師剛走上工作崗位，雖然受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，仍需要在教學科研實踐中調(diào)整原有的結(jié)構(gòu)，不斷適應(yīng)教學科研工作的需要，不斷達到成熟的目標。因此，高校應(yīng)該注重對青年教師的職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助青年教師明確努力與發(fā)展的方向。另外，高校管理者要善于發(fā)掘青年教師的潛能，為青年教師提供科學的生涯規(guī)劃，把青年教師的發(fā)展與學校的發(fā)展目標統(tǒng)一起來，保證教師的職業(yè)目標持續(xù)健康地發(fā)展，達成并維持與學校間的一種動態(tài)平衡的協(xié)調(diào)的心理契約。

參考文獻：

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[2] 金艾裙. 高校青年教師心理契約違背及其規(guī)避[J]. 江蘇高教，2011，（3）：96—97.