梁毅

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境的改變，許多企業(yè)已在競爭激烈的環(huán)境中意識到績效考核體系在企業(yè) 成長以及企業(yè)人力資源管理中的必要作用。許多企業(yè)在逐步實(shí)踐之中改變了古老的績效考核體制，向著細(xì)化的管理方向與績效考核體制發(fā)展，成績較為理想。但在我國企業(yè)績效考核體制之中，其系統(tǒng)性的研究起步比較晚，有的企業(yè)在成長中創(chuàng)立了確切的績效考核工具，還使用了績效查核的結(jié)果，而績效的查核作用并沒有得到充足地發(fā)揮?；诖?，本文對我國企業(yè)公司工作人員的績效審核體制建構(gòu)進(jìn)行探究。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè) 工人 績效考核體系 構(gòu)建

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：2096-0298（2017）03（a）-105-02

1 人力資源和績效考核的重要作用

人力資源是當(dāng)代公司成長之中的必要資本，不但我國公司的競爭力量有影響，而且還在影響著各個公司的成長空間，因此，有效地使用人力資源是當(dāng)代企業(yè)達(dá)到穩(wěn)步成長的基本。績效的考查在人力資源的辦理之中占有必要的部位，這觸及到了它操作的應(yīng)用效果，從這個層面來考慮，有序地開展考查的工作并且達(dá)到工人的理想程度，是公司在成長進(jìn)程之中需要一直注重的一個層面。所謂的績效考核，基本是指在系統(tǒng)方法的指引之下，以及在對應(yīng)的理論支撐之下對于企業(yè)的工人在工作之中的種種表現(xiàn)、工作水平、工作量、工作能力等實(shí)行的一類比較數(shù)量化的評判以及衡量，企業(yè)將績效考核的成績作為工人與崗位之間的匹配性，企業(yè)選用人才、進(jìn)行薪酬分配的依據(jù)。因?yàn)椴煌膶W(xué)者對于績效考核的概念也不一樣，這也造成了對于績效考察的不同的定義。許多企業(yè)在績效考核體制之中，只是觸碰到了績效考核規(guī)劃的制定以及績效考核的具體的實(shí)行方案，而對于工人進(jìn)行的績效考核溝通、結(jié)果反饋等方面出現(xiàn)了嚴(yán)重的不足。這些問題對我國公司的績效審核體制的建構(gòu)產(chǎn)生了嚴(yán)重的影響。

2 現(xiàn)代企業(yè)工人績效考核體系構(gòu)建中存在的問題分析

2.1 績效考核體系缺乏健全性、完整性

在各個企業(yè)的績效考核體系之中，最有成效的加速工人完成績效考核規(guī)劃的途徑就是部門的主管同工人之間的良好溝通?？冃У目己梭w系之中的必要環(huán)節(jié)及思想是溝通、反饋。比如：在績效考核的起始階段，企業(yè)的工人會把自己對于考核的一些意見反饋給上級的部門領(lǐng)導(dǎo)，然而企業(yè)工人同上級領(lǐng)導(dǎo)在經(jīng)過多次溝通及考核之后，及時(shí)地同工人在績效的考核指標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)上達(dá)成一致性的意見，最后展示出書面形式的績效考核規(guī)劃書。例如，在績效的考察完成之后，企業(yè)的部門主管領(lǐng)導(dǎo)將就本次考察的成果同工人面談，然后再根據(jù)面談及時(shí)地同工人實(shí)行溝通及交流，并且充分地剖析、總結(jié)各個工人的績效審核的成果。譬如，某些企業(yè)在半年一次的考核之中，各部門常常會只把考核的數(shù)據(jù)資料上報(bào)給相關(guān)的人力資源部門，而人力資源部門也僅是按上報(bào)上來的數(shù)據(jù)對考核的結(jié)果進(jìn)行一些簡單的計(jì)算從而得到績效考核的相應(yīng)分?jǐn)?shù)，如此就算是達(dá)到了本次績效考察的目的，然后再針對不同工人的考查成績實(shí)行薪酬的獎與懲。很明顯，這樣一來績效考核的結(jié)果常常會令部分工人產(chǎn)生疑惑的心理，尤其是對個別不公平的考核結(jié)果。因?yàn)槿鄙僦匾臏贤ㄒ约胺答伒沫h(huán)節(jié)，從而使得工人并不曉得自己在工作之中的某些失職的表現(xiàn)，也并不清楚本身的工作能力如何，不明白上級的管理部門對自己的一些具體要求，當(dāng)然，對于企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)也不明確，像這種流于形式的績效考核若一直實(shí)行下去的話，那么將不能充分地動員工人工作的積極性。針對如此沒有激情的工作，工人還不能及時(shí)地得到上級領(lǐng)導(dǎo)的支持和協(xié)作，那么他們往往會選擇離職。

2.2 績效考核指標(biāo)的確定嚴(yán)重缺乏科學(xué)性

充分地展現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的緊要工作的標(biāo)志是績效的審核指標(biāo)。不過，許多當(dāng)代公司在各個發(fā)展階段所碰到的問題也有差異。比如，當(dāng)企業(yè)處在戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)調(diào)整階段的時(shí)候，這就需要企業(yè)中負(fù)責(zé)銷售的工作人員再次占領(lǐng)市場的份額，通過他們的不懈努力和堅(jiān)持才可以最終完成企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo)。企業(yè)僅是依據(jù)企業(yè)的績效審核成果來進(jìn)行工人的薪酬的計(jì)算的。企業(yè)的工人僅是根據(jù)各自的薪酬多少來對自己的績效考核進(jìn)程進(jìn)行簡單地了解，但是實(shí)際上工人并不明白本身的績效考核成果是怎樣進(jìn)行評判的？自己的哪一項(xiàng)工作做完了，哪一項(xiàng)工作沒有完成？工人更不可能根據(jù)績效考核的評估結(jié)果的分析來提升自己的成績及業(yè)務(wù)水平，也不清楚自己將來的職業(yè)規(guī)劃及發(fā)展方向。這樣一來，績效審核的一種職能作用并沒有得到完全施展。上級主管部門也不能根據(jù)績效考核的結(jié)果把握必要的第一手?jǐn)?shù)據(jù)材料，不能加強(qiáng)對企業(yè)內(nèi)部的各個部門之間的協(xié)調(diào)及管理，不能提升各個部門的發(fā)展目標(biāo)，有些時(shí)候，上級的主管部門為了對付單位的績效考核，又不想得罪下屬，常常編制許多虛假的指標(biāo)及數(shù)據(jù)材料，這使績效的考核失去了其本來的意義。

3 現(xiàn)代企業(yè)工人績效考核滿意度的思路

（1）領(lǐng)導(dǎo)不夠器重。固然當(dāng)下公司的老板對于功績審核的必要性有了些許的概念，但在這方面的工作仍然缺少重視，雖然有一些老板已經(jīng)表示會對此加強(qiáng)眷顧，但也還是限于在成果上。在傳統(tǒng)的審核模式下，績效的審核之中非常容易泛起重流程、輕本質(zhì)的事情，實(shí)行起來不規(guī)范、評價(jià)的結(jié)果還遠(yuǎn)離現(xiàn)實(shí)的情況等表象也紛紛出現(xiàn)，這樣，這項(xiàng)工作在工人的眼里就成了“走形式”，工人的滿意度自然也不會很高。另外，交流的工作比較缺乏。目前，許多公司的績效考察工作仍然在使用守舊的模式。這種模式的缺點(diǎn)是工人的評論內(nèi)容常常以原先的表示為主、可能會有上級與下級之間關(guān)系的不協(xié)調(diào)以及各個部門相處不融洽的現(xiàn)象，所以審核結(jié)果的成效性以及客觀性都比較低。其中，缺少交流是對工人的心理作用比較大的一種成份，在交流的工作不盡力的情況之下，工人也許并不指導(dǎo)審核的標(biāo)準(zhǔn)，對于審核的成績也常常有所不解，另外，工人常常礙于上級與下級之間的情分，所以有些言語也不方便直說，所以這種不解很可能演變?yōu)閷兛疾斓膮拹骸?/p>

（2）指標(biāo)設(shè)置需要優(yōu)化。在績效的考核工作中，考核標(biāo)準(zhǔn)其實(shí)就是衡量指標(biāo)，所以，此種標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置的有效性，對于考核的實(shí)用性影響非常大。一般而言，有效的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該同企業(yè)的實(shí)際狀況相適應(yīng)。但在現(xiàn)實(shí)情況之中，許多企業(yè)在具體規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，都沒有充分地思考上面的要求，從而造成了標(biāo)準(zhǔn)的合理性較低。在如此的前提之下，功績考核的實(shí)施進(jìn)程常常同工人預(yù)估成績的差額比較大，給他們留下了不良的印象，這種不良印象將會使其在功績考核方面的看法有所改變。

（3）考核成績未得到充分使用。結(jié)果的利用不只涉及到功績考核工作的真實(shí)價(jià)值，還影響著人力資源管理的成效，是功績考核起到鼓勵作用的基本。但是，現(xiàn)實(shí)之中卻有許多的企業(yè)遺漏了這一環(huán)節(jié)，譬如，一些企業(yè)并沒有把考核的結(jié)果同工人的晉升掛鉤。上面的情況會使得工人產(chǎn)生消極的情緒，特別是優(yōu)秀的工人，在考核結(jié)果不被重視或沒有得到充分利用時(shí)，他們工作的積極性將會受到極大地打擊，其對于功績的考核也會慢慢感到厭煩。

4 現(xiàn)代企業(yè)工人功績考核體系的優(yōu)化措施

（1）加強(qiáng)重視。在功績的考核工作中，領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注程度無論是對考核要求的執(zhí)行，還是對全部參與者的態(tài)度以及配合程度都有很大的影響，即領(lǐng)導(dǎo)的重視能給夠起到規(guī)范要求的執(zhí)行的作用。如此考慮，企業(yè)就應(yīng)該在當(dāng)前的基礎(chǔ)之上更進(jìn)一步地強(qiáng)化對此工作的重視，并盡快地糾正不全面的認(rèn)識。在企業(yè)的管理工作方面，領(lǐng)導(dǎo)要向全體工人強(qiáng)化功績考核的緊要意義，為考核工作的實(shí)施打下堅(jiān)實(shí)地基礎(chǔ)。為了加強(qiáng)每一位員工對績效考核的重視情況，各位領(lǐng)導(dǎo)還需要主動參與到考核之中來，以此表明態(tài)度。在領(lǐng)導(dǎo)的高度重視下，考核會慢慢走向規(guī)范。

（2）高效溝通。在功績的考核工作中，同工人進(jìn)行有效地溝通是很有必要的?？己耸且粋€長時(shí)間的過程，然而工人又對每一次的考核結(jié)果均很看中，考核的時(shí)候把溝通的工作做好，能夠確保員工的申訴權(quán)，如此不僅有助于考核結(jié)果的有效性與準(zhǔn)確性，還有利于工人及時(shí)地改進(jìn)工作。因此，企業(yè)在考核的時(shí)候能夠在每一周的會議上面，組織工人開展當(dāng)下工作階段的總結(jié)，并給予它們充分表達(dá)意見的時(shí)間，鼓舞他們道出各自的建議。這樣能夠起到解除疑慮的作用，有利于參加考核的全部人員認(rèn)同考核要求，這對考核工作的有效開展具有必要的意義。當(dāng)然，功績考核之中的交流還可以有許多種形式，企業(yè)也可以依據(jù)自身的發(fā)展情況而進(jìn)行合理地選擇，但前提是必須確保工人的發(fā)言權(quán)。

（3）優(yōu)化考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置，并選擇恰當(dāng)?shù)目己朔椒?。功績的考核工作之中用來衡量工人表現(xiàn)的依據(jù)是考核標(biāo)準(zhǔn)，因此，確保此類標(biāo)準(zhǔn)的合理性根本上即是確保考核成果的合理性。考慮至此，企業(yè)在考核方案時(shí)，就需將自身的運(yùn)營狀況作為必要的參照，并根據(jù)工人崗位的差異，選定合適的標(biāo)準(zhǔn)，為考核工作的有序進(jìn)行打下堅(jiān)實(shí)地基礎(chǔ)。除此之外，基于提高考核的結(jié)果的可信度以及客觀性的考慮，企業(yè)還需要重視方法的選擇，從而保證考核的工作可以順利地開展。譬如，為了確保結(jié)果的客觀，在考核時(shí)，企業(yè)就必須服從專家的意見，不能把管理者的意見當(dāng)作唯一的參照。總之，在規(guī)范功績的考核層面，企業(yè)目前的緊要任務(wù)就是改善評價(jià)的體系。如此對于縮小評價(jià)的結(jié)果以及工人預(yù)想的差距很有幫助，對他們考核滿意度的提高也會產(chǎn)生向上的作用。

（4）重視結(jié)果利用?？紤]到績效考核結(jié)果的價(jià)值，功績考核結(jié)果在工人的管理中可應(yīng)用于工人的晉升、培訓(xùn)、薪酬調(diào)整以及企業(yè)的戰(zhàn)略更改等許多層面。因此，企業(yè)應(yīng)該在重視考核結(jié)果的真正價(jià)值的根基上，把它充分地利用起來，以此來達(dá)到強(qiáng)化功績考核的目的。例如，在微調(diào)工人的薪酬時(shí)，企業(yè)能夠把考核的結(jié)果當(dāng)作參照的標(biāo)準(zhǔn)，對于考核成績比較優(yōu)秀的部分工人，企業(yè)可以適當(dāng)?shù)靥嵘墓べY，以此來鼓勵他在崗位上面的杰出貢獻(xiàn)。又比如，企業(yè)在更改發(fā)展戰(zhàn)略的時(shí)，也能夠依據(jù)考核的結(jié)果，確定既定的戰(zhàn)略目標(biāo)完成的可能性，并且結(jié)合實(shí)際狀況做出適度地調(diào)整，以確保其對企業(yè)發(fā)展的一種指引作用。如此，一個層面能夠使用考核的激勵作用來上調(diào)工人的工作熱情，另一層面還可以讓功績的管理工作為企業(yè)的發(fā)展做出更為廣泛的貢獻(xiàn)，以此來推動企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。

5 結(jié)語

總而言之，中國的當(dāng)代企業(yè)實(shí)施有用的人力資源管理的必要成分就是功績的審核體制的架構(gòu)，在中國的社會主義市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的情況下，我國的企業(yè)面對的競爭也越發(fā)地猛烈，所以，當(dāng)代公司需要強(qiáng)化對公司工人的功績考核體制的建構(gòu)及改善，為推進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展奠定良好地根底。當(dāng)前我國企業(yè)的工人功績考核的合意基本上都很低，并且成因也不盡相同。所以，若企業(yè)想要改變此種局面，就需要清楚工人滿意度較低的原因，從而合理地對此加以改進(jìn)。

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