秦拓　羅意

摘要：本文主要對湖北文理學院理工學院外聘教師發(fā)展的現(xiàn)狀進行分析，揭露新形勢下的不足，探究創(chuàng)新發(fā)展之路。

關鍵詞：外聘；教師；現(xiàn)狀

中圖分類號：G451.2 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2017）28-0030-02

一、現(xiàn)狀一：外聘教師數(shù)量呈下滑趨勢，隊伍建設不穩(wěn)定

機電工程學院2014—2016學年共聘請了75名外聘教師，其中2014—2015學年聘請40名，2015—2016學年聘請35名，總體呈下滑趨勢，從表1中可以看出：每個學期聘請的人數(shù)也呈下滑趨勢；每學期專兼職教師比例在不斷增加（其中機電工程學院專職教師64人），超過了3∶1，也體現(xiàn)了兼職教師隊伍數(shù)量在整體減少。

表2中顯示了這四個學期外聘教師聘任次數(shù)的比例，聘任1次的比例高達58.8%，超過了一半，而聘任3次以上的比例僅有23.5%，不足四分之一，顯示出外聘教師隊伍建設的流動性大，隊伍建設不穩(wěn)定。這使得外聘教師不能夠連續(xù)積累教學經(jīng)驗，造成教學經(jīng)驗的流失，學院的教學和發(fā)展都將受到影響。

二、現(xiàn)狀二：外聘教師的學歷與職稱喜憂參半，年齡出現(xiàn)老齡化

從表1中可以發(fā)現(xiàn)：職稱一欄中，副高以上的外聘教師在不斷增加，到2015—2016學年第二學期比例達到了61.5%，中級職稱及以下的比例在不斷減少，體現(xiàn)出對外聘教師的要求正朝著高職稱的方向前進。但是，具有正高職稱的外聘教師仍是外聘教師隊伍的空缺，需要進一步的思考和探究。

在學歷一欄中，具有本科學歷的外聘教師比例在不斷上升，?？萍耙韵聦W歷的在逐漸減少，但是具有研究生學歷的外聘教師比例也在減少，具有本科學歷的教師已成為高職院校兼職教師隊伍的主要力量。

分析表1年齡一欄數(shù)據(jù)可得：青年外聘教師和中青年外聘教師的數(shù)量在不斷下滑，外聘教師不斷趨于中年化和老年化，如何引進一些杰出中青年教師補充到外聘教師的隊伍中，是急需解決的一個難題。

三、現(xiàn)狀三：外聘教師多于理論教學，實踐教學仍不足

外聘教師每個學期都完成了一定的教學任務，近一半的外聘教師負責學院的專業(yè)課任務。但是，大多數(shù)外聘教師處在專業(yè)課的理論教學，實踐教學的外聘教師明顯不足，2015—2016學年第二學期實踐課的比例為7.6%，理論教學高達92.4%，在很大程度上不能發(fā)揮出外聘教師的實踐技能優(yōu)勢。

四、現(xiàn)狀四：外聘教師工作量保持穩(wěn)定，高課時量下滑

近一半的外聘教師課時量保持在100—200學時/學期之間，穩(wěn)定完成了學院的教學任務。每學期完成200學時及以上課時量的教師比例在明顯下滑，至2015—2016學年第二學期完成了200學時課時量的比例僅為15.2%，與2014—2015學年第一學期的29.2%相比，下降了近一半。

五、現(xiàn)狀五：外聘教師來源單一，高校多于企業(yè)

外聘教師大于80%的比例來源于熟人介紹，并且在不斷的增加，自投簡歷的比例在明顯下滑。外聘教師的來源目前主要集中在這兩種方式，過于單一，缺乏多樣化的方式來吸收更多的杰出人才加入進來。這樣聘請的外聘教師的教學質量不一定能得到保證，因此與教育部下達的聘請教師的標準——前沿的、先進的、有企業(yè)工作經(jīng)驗的“雙師型”人才相差甚遠。

六、現(xiàn)狀六：外聘教師難于管理，參與學院活動少

學校和學院雖然制定了兼職教師的聘任制度，但是兼職教師本身有自己的工作，每位兼職教師情況都不一樣，難于集中管理。兼職教師參與的學院活動少，大部分兼職教師只負責學院的教學工作。針對目前湖北文理學院理工學院外聘教師出現(xiàn)的問題，希望得到學校領導的高度重視，從學校層面制定一些政策，促進外聘教師隊伍的創(chuàng)新發(fā)展。

針對以上現(xiàn)狀提出改進措施：

措施一：建立與企業(yè)合作機制，豐富外聘教師的來源。

校企合作、工學結合是高職發(fā)展的方向，從學校平臺爭取企業(yè)的支持，搞好外聘教師管理工作。學校要把引進和建設兼職教師隊伍作為校企合作的重要內容，通過產學合作，與企業(yè)單位建立起穩(wěn)定的合作關系，使學校有機會了解企業(yè)員工情況，從而聘任到符合兼職教師任職條件的能工巧匠、高級技術人員和管理人員到校任教。

為了確保聘用的外聘教師質量，聘任工作要嚴格。學校應該把聘任工作由被動變?yōu)橹鲃?，采用社會公開招聘與進入企業(yè)聘請人才相結合的方式。

措施二：提高外聘教師的地位和待遇，建立激勵機制。

提高外聘教師的地位和待遇，充分調動他們的積極性和工作熱情。學校一方面應制定外聘教師獎懲辦法，做到優(yōu)質優(yōu)酬。對在教學中表現(xiàn)突出，教學效果良好的外聘教師給予一定的榮譽和物質獎勵，這種勞動回報，不僅使對其本人和他人的一種激勵，也是肯定成績、鼓勵奉獻、促進教學質量提高的重要手段；對在教學中評價較差的外聘教師應及時進行調整或解聘，不因外聘教師短缺而遷就。另一方面應全面提高外聘教師的待遇水平，做到賓至如歸。外聘教師既然是師資隊伍的重要組成部分，學校就要把外聘教師與專職教師一樣看待，給矛同等的待遇和地位。

學校必須建立有效的激勵措施，來調動外聘教師授課的積極性和主動性。實踐證明，它有利于挖掘外聘教師的內在潛力，有利于保持外聘教師隊伍的穩(wěn)定性，有利于吸引更多優(yōu)秀的工程技術人員來我校兼職，有利于擴充外聘教師師資儲備，有利于鼓勵先進、鞭策后進，對加強外聘教師隊伍建設起著重要的作用。

措施三：建立與外聘教師的溝通機制，重視外聘教師的繼續(xù)培訓。

規(guī)范和加強外聘教師的組織管理工作。要求外聘教師每學年至少要承擔一門課程的系統(tǒng)講授任務和一定工作量的實踐指導工作。而且每學年應開設1—2次本專業(yè)的專業(yè)學術講座或實踐知識講座。要組織外聘教師參加學院有關的教學會議、教學研究活動和實習實訓基地建設工作，為所在學院的學科、專業(yè)建設、課程論證等提供咨詢意見，并參加相關專業(yè)論證工作。

外聘教師入校后，學校應對其進行培訓，使教師作用得以充分發(fā)揮。教學和師資管理部門要通過舉辦高職教育理論專題報告講座、教育經(jīng)驗交流會、座談會、學術報告會和開展課題研究等形式，對外聘教師進行必要的培訓。

參考文獻：

[1]應用型民辦高校的外聘教師管理[J].長春師范大學學報，2016，（2）：101-103.

[2]轉型條件下民辦本科高校完善外聘教師管理制度研究[J].吉林教育學院學報，2016，（9）：51-53.

Abstract：This paper focuses on the status quo of Hubei College of Arts and Sciences Institute of foreign teachers development through the analysis of the lack of disclosure under the new situation，to explore the road of innovation and development.

Key words：outsourcing；teacher；current situation