張宇建

(合肥學院 黨委組織部，合肥 230601)

高校中層干部年度考核工作的思考

張宇建

(合肥學院 黨委組織部，合肥 230601)

以高校中層干部為對象，結合合肥學院等高校干部年度考核工作實際，分析當前年度考核工作實施情況、存在問題，提出以目標為導向，改進考核項目、途徑等，實施分類考核，注重考核結果的反饋與運用，進一步激發(fā)中層干部推動學校事業(yè)發(fā)展的責任感、取得工作業(yè)績的成就感和實現(xiàn)自我價值的喜悅感。

高校；中層干部；年度考核

習近平總書記在2013年6月召開的全國組織工作會議上指出，在面對當前國內艱巨繁重的改革發(fā)展任務和復雜多變的國際環(huán)境下，要順利實現(xiàn)黨的十八大確定的各項目標任務，就必須確保黨在發(fā)展中國特色社會主義歷史進程中的領導核心地位，必須建立一支宏大的高素質的干部隊伍。[1]對于高校而言，建立一支符合科學發(fā)展觀要求，能夠擔當高等教育事業(yè)發(fā)展任務，承擔教學、科研、管理和人才培養(yǎng)工作的高素質中層干部隊伍，是落實高校社會主義辦學定位，承擔人才培養(yǎng)、科學研究、文化傳承、社會服務的需要。建立一套行之有效的中層干部年度考核評價體系是確保選好、用好干部的有效途徑之一，也是建設高素質干部隊伍的客觀需要，是實現(xiàn)高校科學發(fā)展的必然要求與可靠保證。[2]

高校中層干部的綜合素質需要用科學、公正和合理的考評體系來呈現(xiàn)，考核的結果直接溯及干部個人的績效工資檔次、年度收入等切身利益，又能影響干部主動謀事創(chuàng)業(yè)的心態(tài)，還會影響學校整體事業(yè)能否健康、協(xié)調、可持續(xù)發(fā)展。建立行之有效、可操作的考核評價體系能檢驗干部自身素質及其與任職崗位的符合度，為科學育人，正確選人、用人乃至發(fā)現(xiàn)人才提供關鍵信息。但現(xiàn)實是，年度考核指標體系及其運行機制存在明顯不足，既不能有效發(fā)揮考核工作的指揮棒作用，又不同程度的導致績效評價與管理的不準確，以致很多高校存在對考核結果不滿意，甚至從被考核對象到考核工作的參與者、組織者以及校領導均不太滿意的局面，造成考核流于形式的“形式主義”，考評結果與被考評者的領導能力、工作實績關聯(lián)程度不高，而與供職部門、上級領導對其印象、人際關系、處事能力緊密相關。歷年的考評結果趨勢大致相同，表現(xiàn)在優(yōu)秀的干部經常優(yōu)秀，且多集中在黨政辦公室、組織(人事)部門、部分優(yōu)勢系部(二級學院)等內設機構的負責人，而基建、后勤、安保、資產等管理部門的負責人的考核排名易靠后。這種考核結果的頻繁出現(xiàn)，事實上進一步導致了中層干部年度考核工作在干部、教職工心目中流于形式，淪落為每年必須完成的例行工作，未能成為干部謀事、創(chuàng)業(yè)的激勵因子。因此，建立一套科學的、公正的、合理的年度考核體系就顯得尤為重要和迫在眉睫。[3-4]

1 年度考核工作實施情況

近年來，各高校黨委按《2010—2020年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》要求，結合本校實際情況，對校內中層領導干部年度考核工作進行了深入的思考、大力的改革和有效的推進，對提升中層領導干部的綜合素質和工作績效發(fā)揮了重要指揮棒作用，同時也為提升學校辦學層次、辦學水平提供了強大組織保障和智力支撐。然而，當前多數(shù)高校中層干部年度考核評價主要體現(xiàn)德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績，干部個人按以上五個方面的要求逐一述職述德述廉，校級領導、相關部門、處科級干部、教職工等分類測評，按教學部門和教學服務部門等各自權重統(tǒng)計匯總，考核組報黨委審定等程序進行。評定優(yōu)秀、稱職等考核等級，考核評價結果作為年度績效工資的分配、發(fā)放的依據(jù)和確定。此外，年度考核結果也作為干部職務提任、崗位調整的重要參考之一。對于年度考核基本稱職或不稱職的干部，組織、紀檢部門要采取開展誡勉談話、崗位調整、退出等措施，幫助、督促其整改、提高。[1,4]

2 年度考核存在的主要問題

各高校黨委圍繞中共中央制定的《2010—2020年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》中提出的“要完善黨政領導干部考核制度，建立健全黨政領導干部定期考核制度”和“研究制定以工作實績?yōu)橹饕獌热莸目己酥笜梭w系”的要求，并結合自身實際情況，大膽探索、努力構建中層領導干部年度考核的方式方法，并逐步建立起中層領導干部考核辦法。但與當前高校中層領導干部面臨的新任務和要求相比，還需在干部考核工作的目的性、考核指標設置的合理性、考核辦法的科學性和考核效力的有效發(fā)揮等方面不斷完善。[3-5]

首先，評價體系導向性不突出。各高校一般采取干部個人從德、能、勤、績、廉等五個方面對考核年度工作進行述職，在校園網公開發(fā)布，再按年度考核方案由各類測評人員對被考核干部做出”優(yōu)秀、良好、中等、較差”四個層級的綜合評價，每個層級對應相應的分值，最后按照考核方案確定的各級各類測評人員各自所占權重進行加權處理，以綜合得分排序，由學校考核領導小組會議研究，確定被考核者的考核等級。這種考核方式的優(yōu)點就是便于統(tǒng)一操作，但不同程度存在受評價主體范圍選擇的影響，也難以細分不同部門、不同工作崗位的工作差異，評價結果易失真。沒有相對具體、操作性強的考核指標，只有“優(yōu)秀、良好、中等、較差”四個層級的評價，也容易導致測評結果的粗放，不能細分同一等級的干部之間優(yōu)劣，導致最終考核得分之間相差細微，甚至以零點零幾分來區(qū)分名次(參見表1)。[3-5]

其次，評價體系針對性不強。由于起步晚，系統(tǒng)的、科學的高校中層領導干部年度考核評價理論體系尚未完全建立，多數(shù)單位沒有具體的考核指標，亦或只有定性指標，不能量化、細化，在考核實踐中很難把控，操作性不強。同時，在干部考核實踐中，還一定程度存在重視匯報材料和效果、輕視工作實效，看重眼前工作實績、輕視長遠事業(yè)規(guī)劃等現(xiàn)象，缺乏對高校事業(yè)發(fā)展的科學、長遠規(guī)劃，進而能影響到學校的可持續(xù)發(fā)展能力和水平[3-5]。

再次，年度考核未能與平時的跟蹤考評相結合。當前，多數(shù)高校對中層干部的年度考核主要是年底或下年初的年終考核，這種一次性、靜態(tài)考核忽略了對干部平時工作態(tài)度、工作業(yè)績等的動態(tài)跟蹤考評，特別是項目考核缺乏，考核結果不能全面、客觀、公正的體現(xiàn)干部的一貫表現(xiàn)和工作實績，容易造成考核結果的失真、失實。同時由于只重視年終的一次性考核結果，缺少對干部的過程管理，也易導致對干部日常管理的約束力下降。在考核評價的程序上，部分高校過于看重民主測評結果，降低了談話考核、延伸考核等環(huán)節(jié)的執(zhí)行，導致考核結果“唯票、唯分”，甚至有拉票現(xiàn)象發(fā)生。[3-5]筆者所在學校通過在干部年度考核推優(yōu)中，采取了干部測評得分與組織人事部門、紀檢部門等平時掌握的情況相結合，提出擬推優(yōu)候選人選，再經過一定的組織、民主選舉等程序，來確定考核優(yōu)秀名單，一定程度上避免考核優(yōu)秀結果的“唯票、唯分”。最后，考核結果運用不合理。高校每年都要耗費大量資源開展中層干部年度考核，但不同程度存在考核結果向本人反饋不及時、甚至沒有反饋；亦或反饋存在問題不準；亦有考核結果只是片面的用在少數(shù)優(yōu)秀者的績效工資增加上，考核結果的正面激勵效應不足，甚至考用脫節(jié)。[3-5]

表1 某高校2014—2016年度中層干部考核綜合得分一覽表

3 年度考核工作改進思考

習總書記提出，要堅持全面、歷史、辯證的看干部，注重其一貫的表現(xiàn)和全部工作。要改進考核的方法手段，既要看發(fā)展又要看基礎，既要看顯績又要看潛績。要考核干部是否有精神狀態(tài)、是否守土有責、是否廉潔自律、是否勤修政德官德。[6]

構建科學、有效的高校中層領導干部年度考核評價體系是一項復雜的、長期的、系統(tǒng)性工作，既要遵循黨政領導干部考核評價的原則，又不能脫離高校的實際情況，故應重視考評任務、考核指標、考核組織、實施及考核結果等問題?？梢詮囊韵聨讉€方面重點謀劃。

第一，強化目標管理，突出考核的目標性。要把學校發(fā)展的長遠戰(zhàn)略目標進行有效分解，制定科學的、符合學校事業(yè)發(fā)展要求的各單位、各級(或各類)中層領導干部的任期目標、年度工作目標，把干部在推進學校事業(yè)科學發(fā)展中的工作實績作為干部考核的出發(fā)點和立足點。設立若干觀測點和若干基本任務目標，突出關鍵績效指標體系，使得中層干部在擬定個人年度工作目標時，自覺與本單位乃至學校整體的發(fā)展目標等位對接。[5，7]如當前合肥學院正處在中德教育合作示范基地建設的關鍵時期，對有關職能部門干部的考核理應體現(xiàn)該方面工作的落實質量；而對系部業(yè)務干部的考核應體現(xiàn)學院應用型人才培養(yǎng)，特別是模塊化教學改革的推進與取得效果等。

考核指標是一個指揮棒，要按照習總書記在2013年6月全國組織工作會議上提出的“信念堅定、為民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔”的20字好干部標準，科學合理設計考核指標。然而，干部考核指標的細化、量化以及如何真正體現(xiàn)干部標準，需要全面、細致、實事求是地對崗位職責和要求做出考量，在充分調研的基礎上進行設計，切不可操之過急、不切實際。[1]

第二，實施分類考核，增強考核的針對性。按照工作屬性相近、部門、系部設置類別相似的原則，科學分解、合理設置考核評價的內容及其對應分值，合理確定不同被考核主體的各項指標及權重，充分體現(xiàn)其共性與差異，如對教學單位考核，一般會按有無全日制在校生區(qū)別對待，除設置教學、科研、師資建設等共性指標外，對有學生的教學單位還相應設置學生工作、群團工作等個性指標。對操作性強、可量化的指標實行定量考核，對操作性差、不易量化的指標實行定性分析，合理區(qū)分等級標準，并賦予每個等級的相應分值?？己私Y果堅持類內統(tǒng)一排名，表彰先進，激勵中間，鞭策后進。[5]

以筆者所在的合肥學院為例，年度考核時將中層干部按教學部門、教學服務部門分類，采用360度測評方式，按一定的權重匯總開展。同時把教學服務部門細化為黨群部門和行政部門。同時考慮正職和副職的區(qū)別，我院今年擬采用安徽省委綜合考核的辦法，將干部所在部門的考評得分按正職、副職各自對應的權重帶入該干部的考評結果。

梁麗肖提出根據(jù)工作崗位性質的不同，把考核組細分為黨群學工干部、教學單位行政干部、管理部門行政干部和教輔單位后勤保障干部四個類別分類考核。[8]

第三，拋棄”唯分、唯票”論，注重全面考察。干部的考核評價必須公允、客觀，不能簡單以測評的加權得分等同于考察結果，更不能簡單以得票多少定論。從筆者所在學校近幾年考核測評得分統(tǒng)計情況來看，干部測評加權得分之間的差距不大，很多干部之間的測評得分只差零點幾分，甚至零點零幾分，從得分來源分析，干部之間得分差異除了與個人的能力、工作實績、口碑有關外，與該名干部在部門內部的威信、群眾基礎關系最大，而部門以外的相關部門測評、上級領導測評對每名干部最終得分影響差距甚小。因此，為更加全面、相對客觀、公正的考量干部，必須充分發(fā)揚民主，貫徹群眾路線，從多渠道、多方位了解干部，注重工作實績和群眾公認，謹防測評中出現(xiàn)“利益票”“感情票”和“老好人”現(xiàn)象，全面考察干部。[1]

第四，提高干部年度考核工作隊伍整體素質，確?？己斯ぷ鞯母哔|量。開展年度考核工作隊伍的自身素質，會直接影響到干部年度考核工作的完成質量。高校一般會成立校領導掛帥、相關職能部門參加的考核工作組，組織、人事、紀檢等部門的干部、職工成為年度考核的主要工作人員，受條件所限，絕大多數(shù)考核組工作人員不是專職的考核人員，甚至沒有與人力資源管理等相關專業(yè)背景，因此要對干部年度考核工作小組成員開展考核工作理念、方法等方面的必要培訓，提升考核小組成員的專業(yè)水平和業(yè)務能力，促進考核工作的高質量開展。[8]

第五，加強年度考核結果的及時反饋與正確運用，促進干部年度考核工作的嚴肅性和公平性?？己说哪康氖菫榱擞行七M工作、提高效率、獎優(yōu)罰劣，因此，要強化考核結果反饋的及時性和結果運用的正確性，充分發(fā)揮年度考核結果的正面激勵、反面獎懲作用，堅持真考真用，把年度考核結果作為加強學校內部各單位領導班子建設，科學、公正、客觀評價干部個人、選拔任用干部以及對干部實施獎懲的重要依據(jù)，徹底解決考核形式主義、例行公事的問題。通過對干部年度考核評價的綜合分析，一要把考核結果作為獎優(yōu)罰劣的重要依據(jù)，作為干部干部“能上能下”的重要參考，二要及時、準確反饋到干部本人，依據(jù)結果對其開展相關教育、培訓，三要把考核結果與干部日常監(jiān)督管理相結合，對發(fā)現(xiàn)干部存在的不足以及傾向性問題，紀檢、組織部門要及早幫助其分析產生的根源，制定整改措施，并督促整改到位。[3-5,8]

[1] 羅丹，陳秀媚，薛超良.探索科學有效的高校領導干部考核評價機制——對干部考核工作的反觀與思考[J].開封教育學院學報，2016,36(1)：283-284.

[2] 籍獻平，馮素蘭，白增立.加強高校干部隊伍建設的探究——基于河北廣播電視大學的分析[J].河北廣播電視大學學報，2016，21(2)：90-93.

[3] 吳孝春，王穎茜. 高校中層干部年度績效考評體系研究——以西南政法大學為例[J].南京財經大學學報, 2016(2):96-102.

[4] 郭愛平，柴素芬，劉惠興，等. 地方高校中層領導干部考核評價體系創(chuàng)新路徑淺析——以惠州學院為例[J].惠州學院學報(社會科學版),2016,36(1):106-109.

[5] 李錄. 高校中層領導干部考核評價體系構建[J].現(xiàn)代國企研究，2016(2)：190-191.

[6] 車轔.習近平干部隊伍建設思想評析[J].理論研究，2015(2):35-40.

[7] 傅茂松.健全完善高校領導班子和領導干部考核評價機制的路徑選擇[J].云南農業(yè)大學學報 ( 社會科學版) ，2016，10 (1) : 94-98.

[8] 梁麗肖.高校中層干部績效考核研究[J].高教學刊，2015(9):38-39.

[責任編輯：張永軍]

On the Annual Assessment of Middle-level Cadres in Colleges and Universities

ZHANG Yu-jian

(Organization Department of Party Committee, Hefei University, Hefei 230601, China)

Middle-level cadres of colleges and universities have been selected as the object of study. This paper specifically takes the annual assessment of middle-level cadres of Hefei University as its target and analyzes its implementation and existing problems. A goal-oriented assessment project is proposed by means of classification assessment, feedback and application of assessment result so as to further stimulate their sense of responsibility for the school development, sense of achievement and realization of self-worth in their work performance.

college and university; middle-level cadre; annual assessment

2017-05-08

合肥學院社科聯(lián)研究課題(2016SKLB01)資助。

張宇建(1963— )，男，安徽合肥人，合肥學院組織部講師；研究方向：黨建、干部工作。

G647.23

A

2096-2371(2017)03-0100-04