余芬++王明亮

[摘 要] 近年來(lái)，信息技術(shù)對(duì)人力資源管理過程和實(shí)踐產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。信息化對(duì)績(jī)效管理的理念、管理方式、管理對(duì)象以及管理者的角色等有著不同程度的影響。通過梳理國(guó)外相關(guān)文獻(xiàn)，可知電子化績(jī)效管理優(yōu)勢(shì)明顯，同時(shí)存在一定的局限性。在該種考核方式下，對(duì)員工的情感和行為、上下級(jí)關(guān)系以及考核質(zhì)量究竟產(chǎn)生何種影響，有待進(jìn)一步研究。

[關(guān)鍵詞] 績(jī)效管理；信息化；影響；啟示

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 13. 037

[中圖分類號(hào)] F270.7；F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673 - 0194（2017）13- 0090- 03

1 前 言

人力資源管理最關(guān)鍵的目標(biāo)之一是有效地管理員工績(jī)效，包括評(píng)估當(dāng)前績(jī)效，區(qū)分高績(jī)效員工和低績(jī)效員工，并提供反饋給員工。近年來(lái)，信息技術(shù)在管理過程中得到了廣泛應(yīng)用，國(guó)內(nèi)外各行業(yè)都更加關(guān)注自身的發(fā)展問題，越來(lái)越多的組織機(jī)構(gòu)希望通過績(jī)效管理來(lái)提升商業(yè)效益或工作效率，完善組織管理模式，促進(jìn)自身發(fā)展，進(jìn)而將傳統(tǒng)的績(jī)效考核方式運(yùn)用到極致。在一項(xiàng)調(diào)查中顯示，美國(guó)企業(yè)中有93%使用電子績(jī)效管理系統(tǒng)（e-PM）。國(guó)外考核企業(yè)信息化績(jī)效已經(jīng)有三十多年的歷史，而我國(guó)對(duì)該研究起步較晚，關(guān)于e-PM的有效性研究更是少之又少。因此，進(jìn)一步研究信息化技術(shù)對(duì)績(jī)效管理的影響實(shí)屬必要。本文梳理國(guó)外相關(guān)文獻(xiàn)，從中分析員工對(duì)電子化績(jī)效管理反饋的反應(yīng)、e-考核如何影響員工與上級(jí)之間的關(guān)系以及發(fā)現(xiàn)e-考核存在的局限性和未來(lái)的改進(jìn)方向，通過對(duì)比國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)，給國(guó)內(nèi)相關(guān)領(lǐng)域進(jìn)一步研究提供參考，以彌補(bǔ)現(xiàn)有研究空白和提供更好的實(shí)踐指導(dǎo)。

信息技術(shù)主要用于支持績(jī)效管理過程的兩大方面：績(jī)效測(cè)量和績(jī)效反饋?？?jī)效測(cè)量方面，在整個(gè)評(píng)估期間e-考核系統(tǒng)可以很方便地跟蹤員工績(jī)效，并能夠持續(xù)記錄正式和非正式評(píng)價(jià)。反饋方面，e-考核系統(tǒng)整合多源反饋的結(jié)果，將結(jié)果傳送給員工和管理者，并提示管理人員會(huì)見員工，討論他們的績(jī)效和需要改進(jìn)之處。

企業(yè)使用e-考核系統(tǒng)的主要原因是認(rèn)為信息技術(shù)將簡(jiǎn)化績(jī)效評(píng)估流程，降低成本，減少管理員工績(jī)效所需的時(shí)間和精力。但是，盡管e-考核系統(tǒng)有諸多潛在優(yōu)勢(shì)，研究結(jié)果顯示員工對(duì)這些系統(tǒng)的使用持不同的態(tài)度。例如，一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)e-考核系統(tǒng)取代了傳統(tǒng)紙筆工具時(shí)，員工認(rèn)為上級(jí)責(zé)任感會(huì)更強(qiáng)，因此員工也會(huì)更加積極地參與工作。然而，同樣在這個(gè)研究中，員工認(rèn)為采用無(wú)紙化辦公后，績(jī)效評(píng)估質(zhì)量卻下降了。另外一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)于紙張辦公和無(wú)紙化辦公的反應(yīng)存在差異不在于管理方式，而在于其他因素，例如上級(jí)的控制范圍和員工完成評(píng)價(jià)的形式。對(duì)績(jī)效考核的個(gè)人滿意度一直被認(rèn)為很重要，因?yàn)檠芯堪l(fā)現(xiàn)這直接影響到工作績(jī)效、工作滿意度、組織貢獻(xiàn)和離職率。

2 e-考核反饋的員工反應(yīng)

一些研究關(guān)注員工對(duì)e-考核的反應(yīng)。例如，研究表明員工更喜歡計(jì)算機(jī)反饋而不是來(lái)自上級(jí)的反饋。相比上級(jí)傳達(dá)的反饋，計(jì)算機(jī)反饋也會(huì)帶來(lái)更低的動(dòng)力損失和更高的績(jī)效水平。此外，員工往往更相信計(jì)算機(jī)反饋，因?yàn)橛?jì)算機(jī)反饋直接針對(duì)的是員工所關(guān)注的任務(wù)，而上級(jí)的反饋帶有自己的主觀意圖。研究也發(fā)現(xiàn)尋求反饋的動(dòng)機(jī)也會(huì)影響員工對(duì)計(jì)算機(jī)反饋和上級(jí)反饋的反應(yīng)。例如，如果員工獲得反饋的動(dòng)機(jī)是達(dá)到印象管理，那么計(jì)算機(jī)反饋會(huì)挫傷員工的動(dòng)力。綜合來(lái)看，這些研究表明反饋的來(lái)源（計(jì)算機(jī)或上級(jí)）會(huì)影響員工的動(dòng)力及對(duì)反饋的情感反應(yīng)，但是計(jì)算機(jī)反饋和動(dòng)力之間的關(guān)系比較復(fù)雜。還需要更多的研究來(lái)檢驗(yàn)員工的情感和行為反應(yīng)與計(jì)算機(jī)反饋之間的聯(lián)系。

3 e-考核對(duì)員工-上級(jí)關(guān)系的影響

圍繞e-考核的另一個(gè)問題是它對(duì)員工-上級(jí)關(guān)系的影響。e-考核的優(yōu)勢(shì)之一是管理者可節(jié)省測(cè)量績(jī)效的時(shí)間（收集績(jī)效數(shù)據(jù)和撰寫績(jī)效評(píng)估），從而有更多的時(shí)間管理績(jī)效，能夠進(jìn)行更頻繁的績(jī)效交流。然而，一些研究人員認(rèn)為e-考核并沒有增加關(guān)于績(jī)效的交流，卻導(dǎo)致績(jī)效維度過于簡(jiǎn)化，降低了評(píng)估的準(zhǔn)確性，并且發(fā)現(xiàn)當(dāng)e-考核系統(tǒng)用于自動(dòng)獲取績(jī)效數(shù)據(jù)時(shí)，管理者在評(píng)估績(jī)效時(shí)更加依賴于計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)而不是和下屬交流。因此，e-考核系統(tǒng)似乎實(shí)際上是減少而不是增加了上級(jí)和下屬之間的交流。然而，還需要更多的研究來(lái)檢驗(yàn)這些爭(zhēng)論。

4 e-考核的局限和未來(lái)的方向

e-考核有一系列優(yōu)勢(shì)，包括提高效率，節(jié)約時(shí)間，反饋頻繁，并增加對(duì)員工發(fā)展的關(guān)注。然而，在上述分析中也發(fā)現(xiàn)，e-考核也存在以下局限。例如，研究人員表示擔(dān)心電子化手段可能導(dǎo)致考核質(zhì)量和準(zhǔn)確性的下降。正如任何績(jī)效評(píng)價(jià)體系，e-考核系統(tǒng)的數(shù)據(jù)需要主客觀方面相關(guān)和準(zhǔn)確的員工績(jī)效指標(biāo)。在績(jī)效反饋方面，關(guān)鍵問題是員工是否理解計(jì)算機(jī)反饋，能夠識(shí)別績(jī)效改進(jìn)的方向和策略。其結(jié)果是，電子化反饋可能對(duì)員工的影響較小，相比面對(duì)面反饋，他們不太可能改變他們的行為。因此，e-考核的使用實(shí)際上降低了績(jī)效管理的整體有效性。同樣，需要研究，以測(cè)試使用電子化手段對(duì)績(jī)效管理過程的影響。

鑒于這些局限性，有必要使用新的數(shù)字技術(shù)來(lái)增加溝通的豐富性，并給員工機(jī)會(huì)清楚績(jī)效反饋的性質(zhì)。例如，上級(jí)可能會(huì)使用新的高清晰云版本的虛擬會(huì)議和下屬交流，以討論他們的績(jī)效水平。這些方法允許上級(jí)在不同地方開展績(jī)效管理會(huì)議，同時(shí)也給下屬機(jī)會(huì)清楚和了解反饋的性質(zhì)。此外，內(nèi)部使用的社交媒體可能被用來(lái)幫助上級(jí)持續(xù)收集績(jī)效數(shù)據(jù)，并提供更頻繁的表?yè)P(yáng)與反饋。這些新形式的社交媒體也應(yīng)該提供團(tuán)隊(duì)成員、客戶的多源反饋的機(jī)會(huì)，使員工能夠不斷提高他們的績(jī)效。

e-考核另外一個(gè)局限是它可能產(chǎn)生上下級(jí)之間的人際距離。例如，當(dāng)提供電子化反饋時(shí)，管理者不與下屬見面討論他們的績(jī)效，因此不太可能引起員工對(duì)自己績(jī)效的關(guān)注，更不用說(shuō)引起員工行為的改變。另外，電子反饋使員工不再認(rèn)為上級(jí)是那么可信、可靠。員工的這些態(tài)度很重要，因?yàn)楹玫念I(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系影響員工的工作滿意度，組織公民行為，而這些都是組織成功的關(guān)鍵因素。

因此，組織可能會(huì)使用新的互動(dòng)技術(shù)，以減少主管和下屬之間的社會(huì)距離。例如，他們可能會(huì)使用云版本的視頻會(huì)議和內(nèi)部社交媒體（企業(yè)社交軟件、微信、維基、微博、即時(shí)通信、聊天室）增加領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的社會(huì)互動(dòng)。

雖然內(nèi)部社交媒體可以用來(lái)增加來(lái)自小組成員以及客戶等多源的反饋，但是組織需要監(jiān)督這些溝通渠道，以確保信息交換的相關(guān)性和準(zhǔn)確性。研究人員一直認(rèn)為360度反饋可能會(huì)帶有偏見（例如，友誼偏見），從而可能產(chǎn)生不準(zhǔn)確的績(jī)效數(shù)據(jù)。一個(gè)可能的原因就是，評(píng)價(jià)主體可能沒有機(jī)會(huì)觀察員工的績(jī)效或了解工作要求的范圍和工作相關(guān)的目標(biāo)。因此，e-考核技術(shù)數(shù)據(jù)用于員工發(fā)展而非獎(jiǎng)勵(lì)可能是最合適的。到目前為止，關(guān)于e-考核的研究很少，有必要開展研究以檢驗(yàn)以上爭(zhēng)論。

鑒于360度反饋的局限性，研究人員認(rèn)為，工作組成員的多源反饋適用于員工發(fā)展，并與整體評(píng)價(jià)區(qū)分開。因此，新的交互技術(shù)形式（內(nèi)部社交媒體、微博、聊天室）可以改善這個(gè)過程。例如，工作組成員可能在評(píng)估期間，使用內(nèi)部社交媒體向員工提供持續(xù)的反饋和績(jī)效信息。然后，員工可根據(jù)反饋結(jié)果，提高他們的績(jī)效，但多源反饋將不列入員工的年度評(píng)價(jià)中。

5 研究啟示

從文獻(xiàn)搜索結(jié)果來(lái)看，我國(guó)對(duì)于信息化背景下的績(jī)效考核研究是從2003年開始的，基于信息化的績(jī)效考核理論研究有：米艷玲和趙東蕾歸納了企業(yè)信息化發(fā)展的四種模式，“企業(yè)—行業(yè)互動(dòng)模式”“挑戰(zhàn)—反應(yīng)模式”“雁行模式”“地區(qū)互動(dòng)模式”，并分析了各模式對(duì)績(jī)效考核的影響作用。溫平川和肖來(lái)運(yùn)分析了信息化對(duì)企業(yè)績(jī)效考核提出的新要求，在梳理績(jī)效考核一般業(yè)務(wù)流程的基礎(chǔ)上，借鑒企業(yè)流程再造理論，構(gòu)建了信息化條件下新的企業(yè)績(jī)效考核業(yè)務(wù)流程。遺憾的是這種流程再造并沒有與具體企業(yè)的實(shí)際業(yè)務(wù)相結(jié)合，還僅停留在理論設(shè)想的層面。程蕾分析了信息化背景下電力行業(yè)績(jī)效考核存在的問題與改進(jìn)策略。黃健新以電子行政審批下的多元化考核為例，提出應(yīng)用電子治理手段推動(dòng)政府績(jī)效考核模式創(chuàng)新的構(gòu)想。王艷芹提出信息化對(duì)績(jī)效管理的理念、管理方式、管理對(duì)象以及管理者的角色等有著不同程度的影響，并將引起新一輪的管理變革。寇衛(wèi)利等研究分析了績(jī)效考核在高校大學(xué)生黨員評(píng)價(jià)中的研究和應(yīng)用現(xiàn)狀，結(jié)合信息化的特點(diǎn)闡述了信息化與高校大學(xué)生黨員績(jī)效考核評(píng)價(jià)實(shí)施的內(nèi)在關(guān)系，發(fā)現(xiàn)高校大學(xué)生黨員評(píng)價(jià)的有效方法是增強(qiáng)信息化建設(shè)支撐的量化績(jī)效考核機(jī)制。有少數(shù)學(xué)者運(yùn)用實(shí)證檢驗(yàn)e-PM的影響，如李桂英對(duì)比信息化管理系統(tǒng)應(yīng)用于護(hù)士績(jī)效考核前后的效果，結(jié)果證明e-PM對(duì)患者以及護(hù)理人員滿意率、護(hù)理質(zhì)量具有明顯的提升作用。基于信息化的績(jī)效考核研究，從相關(guān)研究現(xiàn)狀來(lái)看理論研究學(xué)理性不足，且缺乏實(shí)證檢驗(yàn)，實(shí)踐層面的研究主要是以績(jī)效考核信息管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與應(yīng)用為主，涉及的行業(yè)主要包括：電力企業(yè)、教育部門、醫(yī)療衛(wèi)生部門、政府部門等。綜上所述，國(guó)內(nèi)基于信息化的績(jī)效考核研究還屬于一個(gè)新鮮的課題。

借鑒國(guó)外研究成果，關(guān)于信息化對(duì)績(jī)效管理的影響研究，國(guó)內(nèi)學(xué)者可進(jìn)一步驗(yàn)證電子化績(jī)效管理對(duì)員工的情感和行為、上下級(jí)關(guān)系、考核質(zhì)量的具體影響，究竟起積極作用還是消極作用，并探索在何種情境下電子化績(jī)效管理系統(tǒng)將產(chǎn)生最大的效用。

主要參考文獻(xiàn)

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[2]溫平川， 肖來(lái)運(yùn). 信息化條件下電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)人力資源管理變革[J]. 中國(guó)制造業(yè)信息化， 2009（2）：19-22.