文靜　王玨

摘要 性別差異視角是用社會性別理念去解讀社會現(xiàn)象，以實現(xiàn)性別公平。近年來的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，高校在人才引進(jìn)過程中，女教師在數(shù)量逐漸趨平于男教師，但在職稱崗位晉升和工資待遇等方面仍然無法與男教師平等。這就說明高校在制定人才引進(jìn)和培養(yǎng)政策方面沒有充分考慮到男女差異，沒有用社會性別意識來作為指導(dǎo)，以至于用同一標(biāo)準(zhǔn)去考核男性和女性在科研或者教學(xué)方面的成就，并以此來作為其職稱晉升等的評判標(biāo)準(zhǔn)，從而導(dǎo)致了高?，F(xiàn)行評價機(jī)制的不科學(xué)。從性別差異視角入手研究高校人才引進(jìn)和培養(yǎng)問題，有助于我們認(rèn)清現(xiàn)實，理清未來高校人才發(fā)展思路。

關(guān)鍵詞 高等教育 性別差異視角 人才引進(jìn)與培養(yǎng)

中圖分類號：G640 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdks.2017.05.003

1性別差異視角下，高校人才引進(jìn)現(xiàn)狀及存在問題

1.1“性別差異”視角的詮釋

近年來，性別差異視角越來越受到學(xué)術(shù)界的關(guān)注和運用，它既是一種思維方式，也是一種分析手段，是站在男女性別差異的基礎(chǔ)上去研究和分析社會種種現(xiàn)象，從而實現(xiàn)社會性別公平與公正，將社會性別意識主流化。它關(guān)注的是性別關(guān)系中的不平等或差異性，既包括先天差異，也涵蓋后天養(yǎng)成。筆者在此文中所談到的“性別差異視角”特指在特定文化中形成的“性別差異”，特指后天形成的性別規(guī)范、性別角色及兩性行為方式。

因此，在分析高校人才引進(jìn)的相關(guān)問題中納入性別差異視角，實際上就是用性別差異的相關(guān)理論去分析高校現(xiàn)行人才引進(jìn)政策、人才評價機(jī)制和人才培養(yǎng)制度等問題。本文主要基于四川S高校近5年來人才引進(jìn)的相關(guān)數(shù)據(jù)，對S高校2010-2014年引進(jìn)的男女教師在性別結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、工資待遇等的方面數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，以此來探討高校人才引進(jìn)和人才培養(yǎng)的相關(guān)現(xiàn)實問題。

1.2 s高校近5年人才引進(jìn)相關(guān)數(shù)據(jù)分析

張瑩在《社會性別視角應(yīng)用研究》一書中指出：按性別分列的數(shù)據(jù)指的是任何按性別交叉分類的數(shù)據(jù)按照女性和男性、女孩和男孩分別提供信息。

以男女教師為數(shù)據(jù)分析中的基礎(chǔ)項，在兩性分列數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上分析s高校在人才引進(jìn)與培養(yǎng)過程中的相關(guān)因素，如男女教師的職稱差異、學(xué)歷差異、工資待遇差異等等，以此來探討在性別差異視角下，高校人才引進(jìn)與培養(yǎng)所存在的問題。

以下四個表是以性別為分列數(shù)據(jù)的基準(zhǔn)，就s高校引進(jìn)男女教師在專業(yè)技術(shù)職務(wù)、學(xué)歷和工資待遇等方面的差異。

表4中的數(shù)據(jù)是根據(jù)S高?？冃ЧべY方案算出的“約數(shù)”，即專業(yè)技術(shù)崗位工資，它主要包括基礎(chǔ)性績效，獎勵性績效、薪級工資和崗位津貼幾部分。

1.3存在的問題

通過對比分析以上四個表，我們不難發(fā)現(xiàn)：s高校在2010，2011，2012，2013年這四年問，引進(jìn)的女教師數(shù)量明顯多于男教師，這就與以往研究的結(jié)果表現(xiàn)出了一個不同的方面，即高校在人才引進(jìn)過程中，女教師的數(shù)量反超了男教師。根據(jù)教育部最新統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，1993年我國高校女教師占教師總數(shù)的30.92%，1999年此數(shù)據(jù)為37.60%，2010年該數(shù)據(jù)達(dá)到了46.48%，而根據(jù)2012年教育數(shù)據(jù)最新統(tǒng)計，該數(shù)據(jù)為47.28%。這就打破了過去高校教師男多女少的局面，進(jìn)一步平衡了男女教師在數(shù)量結(jié)構(gòu)上的差異。然而，表2，表3的數(shù)據(jù)又顯示出一種“不平衡”，即高校所引進(jìn)的高層次人才仍然是男多女少，這也就造成了表四的情況，即只有少部分女教師享受著高級別的工資待遇。

2影響因素的分析

2.1人才引進(jìn)政策和培養(yǎng)評價體制的矛盾

近年來，高校在人才引進(jìn)上之所以出現(xiàn)女多男少的局面，主要是由于人才引進(jìn)政策發(fā)生著大的變化，一方面越來越趨于公平平等，另一方面高?，F(xiàn)在實行公開招聘制度，通過筆試加面試的方式進(jìn)行，而根據(jù)多年招聘結(jié)果來看，女性應(yīng)聘者在筆試環(huán)節(jié)明顯優(yōu)于男性，這也就造成在機(jī)會平等的情況下，女性能夠更加順利地通過現(xiàn)行高校人才招聘的大門。S高校2015年最新招聘數(shù)據(jù)顯示，在通過最終考核的46人中，女性占了35位。

然而，盡管女教師人數(shù)越來越多，但她們在職稱評審、崗位晉升和工資待遇等方面仍不占優(yōu)勢，呈現(xiàn)出一種“不平衡”狀態(tài)。也就是女教師在引進(jìn)之后，得不到更多更好的跟男教師一樣的待遇和晉升機(jī)會，“她們”的職業(yè)發(fā)展仍有別于“他們”。這也不得不使我們思考高校在人才引進(jìn)后的一系列培養(yǎng)和評價體系。根據(jù)筆者調(diào)查研究，S高校職稱評審主要考核教師在科研和教學(xué)方面的業(yè)績，同時參評人員的學(xué)歷也作為一項硬指標(biāo)。如參評正教授職稱，S高校職稱評審文件就要求：1983年以后出生的人員必須具有博士學(xué)歷，且科研論文總數(shù)要達(dá)到7篇，其中3篇為核心期刊論文，至少主持一項廳局級科研課題，年教學(xué)量應(yīng)達(dá)到目標(biāo)160課時。而該職稱文件還指出，博士學(xué)歷人員可直接評為中級職稱。而表2顯示出S高校引入在男博士多于女博士，因此，他們在職稱評審中至少在學(xué)歷上占有一定優(yōu)勢。謝琳在《高校女教師的管理性別策略》一文中指出：在父權(quán)社會下的高校女教師，仍然被期待做好傳統(tǒng)角色，即家庭中的責(zé)任義務(wù)，因此，用科研成果等來評價其工作，就迫使女教師不適合高校組織，需要花更多的精力時間來處理家庭義務(wù)，同時還要完成特定的績效目標(biāo)，因此，從高校的工作評價機(jī)制，便可看出高校教師工作的性別內(nèi)涵。這也就說明一個問題，即用同一標(biāo)準(zhǔn)去考核男性和女性在科研或者教學(xué)方面的成就，并以此來作為其職稱晉升等的評判標(biāo)準(zhǔn)是一種不科學(xué)的評價機(jī)制，它沒有充分考慮到男女教師的性別差異，因為從某種意義上來說，高校現(xiàn)行教師培養(yǎng)機(jī)制對女教師來說并不“公平”。

2.2人力資本投資的性別差異

“在人力資本投資中，因為性別決定勞動分工、工作待遇甚至?xí)x升，所以在世界范圍內(nèi)普遍存在人力資本投資向男性傾斜，男性學(xué)歷普遍高于女性（見表3），女性繼續(xù)教育的積極性不如男性?！备鶕?jù)s高校2014年的一項數(shù)據(jù)顯示：該高校2014年總共有663人接受各類繼續(xù)教育培訓(xùn)，其中女教師只有245人，即只占36%的比例。這就說明一個問題，對中國的女教師來說，盡管時代在一定程度上改變著她們的社會地位和角色，“男主內(nèi)、女主外”的傳統(tǒng)模式受到了挑戰(zhàn)，但就當(dāng)下對現(xiàn)實情況而言，女性教師，特別是25歲以后的女性教師，仍然承擔(dān)著較重的家庭勞務(wù)負(fù)擔(dān)和生兒育女的職責(zé)。因此，這就有可能造成高校在人才引進(jìn)和人才培養(yǎng)過程中形成性別偏見，特別是在某些科研或?qū)嵺`性較強(qiáng)的崗位不愿意引進(jìn)女教師；同時，在人才培養(yǎng)過程中，也不可能充分考慮到“性別差異”，從而制定出適宜于男女教師共同發(fā)展的政策或制度。這也是導(dǎo)致高校人才引進(jìn)與培養(yǎng)“不平衡”發(fā)展的又一因素。

2.3人才引進(jìn)和培養(yǎng)機(jī)制缺乏社會性別意識的指導(dǎo)

張瑩在《社會性別視角應(yīng)用研究》中指出：在我國的公共政策落實中存在著社會性別缺位的問題，“男女平等”的元政策貫徹不力，比如在招生、招工等資源分配以及人事安排的具體政策制定過程中，往往體現(xiàn)出與元政策相抵觸的傳統(tǒng)的性別歧視觀念，特別是在教育程度發(fā)展較高的城市，性別歧視表現(xiàn)得十分隱蔽。筆者在訪談過程發(fā)現(xiàn)，就目前高校人才引進(jìn)的現(xiàn)實情況來看，女教師的數(shù)量正在逐步擴(kuò)大，這似乎體現(xiàn)出了一種公平的人才引進(jìn)政策。但在實際的人才引進(jìn)計劃和政策的制定過程中，高校更偏向于引進(jìn)男教師，盡管在各項政策的文本表面看不出任何性別歧視，但就其招聘意向上來看，人事部門或者各用人部門更愿意招收男教師，特別是在同等學(xué)力或者是基本條件一致的情況下，男教師更容易獲得高校的認(rèn)可。因此，在看似公平公正的政策中，實際上存在著很多不利于女教師發(fā)展的因素，并沒有考慮到男女發(fā)展的實際差異。

3對策分析：在高校人才引進(jìn)與培養(yǎng)過程中納入社會性別意識

3.1改變傳統(tǒng)觀念，加強(qiáng)人事工作者的性別意識

傳統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展理論對高校人才引進(jìn)和培養(yǎng)有著制約，因此，要把社會性別意識納入到人才招聘和培養(yǎng)體系當(dāng)中，特別是要加強(qiáng)人事工作者的性別意識，以便于在具體政策的制定和運用上實現(xiàn)“性別平等”。高校的人事管理部門既是高校的職能部門又是服務(wù)部門，因此人事工作者在高校人才引進(jìn)與培養(yǎng)過程中扮演者極其重要的作用，他們對政策的理解以及貫徹執(zhí)行，都影響著高校師資隊伍的發(fā)展。因此，加強(qiáng)人事工作者的性別意識，有利于實現(xiàn)人才引進(jìn)和培養(yǎng)過程中的機(jī)會平等，促進(jìn)教師隊伍的優(yōu)化發(fā)展。

3.2人才引進(jìn)與培養(yǎng)政策中納入社會性別意識

要把社會性別意識納入到高校人才引進(jìn)和培養(yǎng)的政策制定中，在師資隊伍規(guī)劃、人才引進(jìn)和培養(yǎng)方案、高校教師績效分配和獎勵制度、崗位設(shè)置、職稱晉升等方面，都應(yīng)當(dāng)充分考慮到男女教師的差異性，把社會性別意識作為政策制定的指引，最大限度地發(fā)揮男女教師各自的優(yōu)勢，從“差異性”出發(fā)，找到“平衡點”，從而實現(xiàn)正真意義上的公平與平等。

3.3促進(jìn)社會性別主流化，實現(xiàn)師資隊伍“平衡”發(fā)展

社會性別主流化是指，將社會性別意識納入政策制定的全過程，在各個層次、各個層面及各個發(fā)展階段都要體現(xiàn)社會性別的公平與平等。因此，要促進(jìn)高校師資隊伍的科學(xué)發(fā)展，就要求高校在制定教師發(fā)展與培養(yǎng)的各項政策前，進(jìn)行科學(xué)有效的社會性別分析，要有清晰明確的社會性別計劃方案，并分別研究該項制度、規(guī)定對男女教師的發(fā)展有著什么影響，是否平等、公平，從而保證男女教師都是平等的受益者，從而有利于整個高校師資隊伍和諧平衡的發(fā)展。