王爽

摘 要：目前，高校后勤市場化改革在不斷推進(jìn)，而在這個進(jìn)程中，后勤人力資源發(fā)揮著十分重要的作用。因此，高校后勤人力資源配置的優(yōu)化、合理開發(fā)、有效利用等成為高校后勤工作研究的重要內(nèi)容。為此，對高校后勤人力資源配置中存在的問題進(jìn)行解讀與分析，并提出創(chuàng)新性建議。

關(guān)鍵詞：高校管理；后勤工作；人力資源；市場化

中圖分類號：G647.4 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）17-0080-02

長久以來，高校后勤中的人事、財務(wù)與經(jīng)營都?xì)w屬學(xué)校，普遍采用統(tǒng)管統(tǒng)分的模式。高校后勤是為師生生活與教學(xué)科研等提供服務(wù)的基礎(chǔ)機(jī)構(gòu)，具有公益性的特點，在一定程度上限制了其經(jīng)營發(fā)展；再加上很多高校的后勤工作發(fā)展受到學(xué)校自身發(fā)展?fàn)顩r的制約，遠(yuǎn)遠(yuǎn)未能達(dá)到市場化與社會化的要求，后勤員工的人力資源配置也缺乏合理性，質(zhì)量不高。因此，要真正發(fā)展好高校后勤工作，則高校后勤人力資源配置的優(yōu)化勢在必行。

一、高校后勤人力資源的現(xiàn)狀問題解讀

（一）高校后勤人力資源的整體素質(zhì)水平不高

在高校后勤部門中，人員的年齡結(jié)構(gòu)、工種結(jié)構(gòu)與知識結(jié)構(gòu)等方面的配置缺乏合理性，其文化素質(zhì)水平普遍還不夠高，且技術(shù)水平也較低，服務(wù)意識也比較淡薄；尤其是高校后勤工作長時間以來未能達(dá)到市場化與社會化的要求，使得很多后勤人員的市場化和社會化意識淡薄，其定勢思維難以改變，計劃經(jīng)濟(jì)體制的后勤用人模式根深蒂固，難以適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)條件下的社會化運(yùn)轉(zhuǎn)模式；同時，后勤人員的市場競爭能力薄弱，危機(jī)意識也不高，多數(shù)安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取。如今，很多高校后勤人力資源主要由正式編制員工、技術(shù)工人以及臨時聘用人員等組成。對于包括事業(yè)編制與大學(xué)編制的正式編制員工而言，在人力資源管理上依然缺乏對其給予足夠的市場激勵，薪酬未能和經(jīng)營收入掛鉤，而且也沒有進(jìn)行嚴(yán)格全面的績效考核，使其工作積極性低下[1]。而對于技術(shù)工人而言，他們并不是正式編制員工，具有流動性大的不穩(wěn)定特點。在臨時聘用員工方面，一般是采取勞務(wù)委托的方式聘任，從事的是第一線工作，學(xué)歷水平不高，待遇較低，地位更是普遍偏低，使其不但積極性不高，還可能存在消極心理，所以人員流動性極大。

（二）高校后勤人才匱乏，缺少可行性強(qiáng)的制度體系

在高校后勤工作朝著社會化改革的進(jìn)程中，后勤管理者多數(shù)都缺乏現(xiàn)代化管理專業(yè)知識的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，其管理理念、方法都無法適應(yīng)新需要，創(chuàng)新性的管理舉措太少，創(chuàng)新意識薄弱，也就使得高校后勤運(yùn)行依然徘徊在固有的管理模式中。而高校后勤要實現(xiàn)更好的發(fā)展，最為關(guān)鍵的就是人才問題，而且還是具備求實創(chuàng)新與開拓進(jìn)取精神的人才。這種人力資源非常珍貴，但是多數(shù)高校后勤依然處于事業(yè)型的狀態(tài)中，使其經(jīng)營范圍在一定程度上受到市場空間的限制，難以真正向現(xiàn)代社會化后勤管理轉(zhuǎn)化，也就使得高校后勤引進(jìn)人才有很大難度，而留住人才則更難上加難。此外，高校后勤缺少可行性強(qiáng)的制度體系，難以真正實現(xiàn)獨(dú)立核算與自負(fù)盈虧的現(xiàn)代社會化經(jīng)營。因此，如何實現(xiàn)高校后勤人事制度與后勤執(zhí)行的良好結(jié)合，是高校后勤真正朝著社會化改革轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵。

二、高校后勤人力資源優(yōu)化配置的幾項創(chuàng)新要求

（一）以素質(zhì)模型促進(jìn)高校后勤人力資源優(yōu)化配置

在高校后勤服務(wù)中，要在以人為本理念下實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。高校后勤要將人才的發(fā)現(xiàn)、造就、任用與培養(yǎng)等當(dāng)做其服務(wù)管理的核心任務(wù)，從而吸引人才、激勵人才，并且發(fā)展人才，進(jìn)而留住人才，推動高校后勤的社會化變革。在這個過程中，可以基于素質(zhì)模型來實現(xiàn)人力資源的配置與管理，具體如圖1。

由圖1可知，高校后勤管理者應(yīng)該制定合理的人才戰(zhàn)略與規(guī)劃以吸引、招聘人才，制定可行的績效管理體系以激勵人才，為人才提供學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會以發(fā)展人才；只有制定合理的繼任規(guī)劃，提高晉升空間，開發(fā)其領(lǐng)導(dǎo)力，并制定合理的薪酬管理制度以留住人才，才能最終實現(xiàn)有效的人才管理，達(dá)到人力資源配置最優(yōu)化的目標(biāo)。

（二）個人素質(zhì)與崗位要求相適應(yīng)

要實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，最為關(guān)鍵的就是挖掘人員的潛能，并且將其放置于合適崗位。這是因為每個人出于其性格、興趣與能力而掌握的知識和技能之間均存在一定的差異性，使得人力資源在優(yōu)化配置過程中必須為其找準(zhǔn)崗位，使其能夠各盡所長與所能，為激勵人才、留住人才以及發(fā)展人才奠定基礎(chǔ)，并促進(jìn)高校后勤服務(wù)工作的發(fā)展。

（三）堅持人員結(jié)構(gòu)的合理化原則

在人力資源優(yōu)化配置方面，還需要對人員的互補(bǔ)性進(jìn)行考慮，包括其性別年齡、生理素質(zhì)、專業(yè)知識以及實踐經(jīng)驗等等。在人員結(jié)構(gòu)合理化的人力資源管理中，可以發(fā)揮出較強(qiáng)的協(xié)作力量，并形成良好的創(chuàng)新之力，為人才優(yōu)勢的發(fā)揮提供支持，也促進(jìn)全員效益的提升[2]。

（四）實現(xiàn)“精神激勵+物質(zhì)激勵”

一方面，高校后勤應(yīng)該注重樹立員工積極向上的正確價值觀，從而強(qiáng)化其凝聚力與向心力，并營造和諧積極的人際關(guān)系，強(qiáng)化高校后勤的整體精神風(fēng)貌。同時，構(gòu)建公正、公平及公開的合理用人機(jī)制，為員工提供足以其發(fā)揮才能的崗位，為其創(chuàng)造更大的發(fā)展空間，使其獲取成功，并體驗成功帶來的愉悅感；激勵其不斷發(fā)揮自身的價值，并更新自己、超越自己，充分發(fā)揮自身的潛力，從而實現(xiàn)人力資源配置優(yōu)化的理想目的。

另一方面，高校后勤應(yīng)該構(gòu)建科學(xué)完善的工資福利制度體系，為吸引人才與穩(wěn)定人才提供保障，并且進(jìn)一步完善后勤分配制度，如以崗定薪、薪資滾動、優(yōu)勞優(yōu)酬等等，使得后勤員工可以在崗位交流與崗位輪換的過程中，不但能夠體驗自身技能提高帶來的精神愉悅，也能享受到物質(zhì)利益的增加，有效激發(fā)人員的積極主動性與創(chuàng)造性。

（五）堅持人性化和制度化的有效結(jié)合

在進(jìn)行高校后勤人力資源優(yōu)化配置時，要從其自身實際情況出發(fā)，并且遵循國內(nèi)法律法規(guī)及其政策的規(guī)范性要求，制定全面化、系統(tǒng)性的人力資源管理方法，充分發(fā)揮出人力資本的效用。因此，高校后勤要構(gòu)建科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)全面的績效評價方法體系及激勵機(jī)制，充分激發(fā)員工的才華，使得后勤人力資本有效增值，進(jìn)而使得高校后勤經(jīng)營運(yùn)行的整體增效。在人力資本的充分有效利用下，資金與物資的使用量會降低，成本也會減少，能夠促進(jìn)高校后勤生產(chǎn)力的科學(xué)發(fā)展。與此同時，要在人性化管理理念下營造良好的后勤服務(wù)氛圍，并貫徹全員競聘上崗，維護(hù)后勤人員的切身利益，為其提供人性化與制度化的支持。

三、高校后勤人力資源優(yōu)化配置的創(chuàng)新建議

（一）以創(chuàng)新型人才實現(xiàn)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)調(diào)整

在高校后勤運(yùn)行中所需的創(chuàng)新型人才，既要熟悉教育規(guī)律，了解學(xué)校情況與師生需求，了解后勤現(xiàn)狀，還需要具備良好的經(jīng)營管理才能，才可以制定與實際情況相符且具有可行性的經(jīng)營管理戰(zhàn)略，為獲取后勤管理成效提供保障。因此，在后勤干部的選拔方面，應(yīng)該具備以下條件：（1）具備黨性和較強(qiáng)的責(zé)任心；（2）具備較強(qiáng)的后勤服務(wù)事業(yè)心，并善于發(fā)揮創(chuàng)新精神，擅長經(jīng)營管理。另外，可采用學(xué)生勤工助學(xué)、宿舍管理員兼職生活輔導(dǎo)員等一系列新途徑來優(yōu)化學(xué)校后勤人力資源結(jié)構(gòu)，利于減少成本，還能強(qiáng)化師生對后勤服務(wù)的了解，為獲取其支持與配合提供良好的途徑。對于參與到后勤工作中來的師生，后勤部門應(yīng)該充分激發(fā)其創(chuàng)新性意識，利用其敏捷性的思維提出符合實際需要的后勤服務(wù)建議。而且這部分的人員具有較高的文化程度，易于接受新生事物、文明或觀念，可以為定勢思維或者觀念老舊的人員樹立良好的典范，并促使其更新自身觀念與行為。

（二）突破慣性思維樹立同工同酬的新觀念

這一舉措可建立在上文人員結(jié)構(gòu)調(diào)整的基礎(chǔ)上，在逐漸改變定勢思維或老舊觀念的同時，可用于打破慣性思維，更新后勤服務(wù)中同工同酬的觀念。因此，高校后勤要強(qiáng)化后勤人員的競爭意識與危機(jī)意識，可全面實施定編定崗、公開招聘以及雙向選擇、競爭上崗等企業(yè)化用人制度，打破以往“等、靠、要”的舊思想，并樹立新觀念，即“一專多能是鐵飯碗”。高校后勤應(yīng)該施行崗位責(zé)任機(jī)制，將任務(wù)和責(zé)任都落實到人，并施行一崗一薪和薪隨崗易的工資制。另外，還要施行聘用制與崗位管理制，使得人力資源的身份管理模式朝著崗位管理模式轉(zhuǎn)變，全面落實與推進(jìn)高校后勤服務(wù)的科學(xué)人力資源管理制度[3]。

（三）建立人才流動合理機(jī)制

高校后勤在人力資源優(yōu)化配置方面，應(yīng)該實現(xiàn)人盡其才和才盡其用的資源組合優(yōu)化。對于超編人員，可辭退臨時工或者采用多渠道分流的方式為其提供一些就業(yè)機(jī)會。而對于人員多渠道分流，可有兩種方法：（1）滿足退休或內(nèi)退年齡要求的員工，應(yīng)該使其辦理退休手續(xù)或者內(nèi)退手續(xù)，并給予其應(yīng)有的待遇；（2）對于沒有達(dá)到退休年齡的員工，可讓其本人申請辦理停薪留職的相關(guān)手續(xù)。構(gòu)建合理的人才流動機(jī)制，是人力資源優(yōu)化配置的有效途徑。

結(jié)語

總而言之，高校后勤朝著社會化改變方向前進(jìn)的道路上，要明確其中存在的問題，有針對性地采取措施進(jìn)行人力資源管理的改進(jìn)，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。同時，與時俱進(jìn)，跟上社會化發(fā)展的前進(jìn)步伐，創(chuàng)新性做好后勤人力資源配置，充分發(fā)揮人力資本的效用，實現(xiàn)高校后勤工作的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 郜玉環(huán).高校后勤人力資源管理存在的問題與提升策略淺析[J].河北企業(yè)，2017，（2）：102-103.

[2] 馬蓮.高校后勤人力資源管理問題及優(yōu)化對策研究[J].高校后勤研究，2016，（5）：82-84.

[3] 鄭鈞丹.高校后勤人力資源配置優(yōu)化探析[J].知識經(jīng)濟(jì)，2014，（15）：80.