張峰，蔣婷

（1.青島酒店管理職業(yè)技術(shù)學(xué)院，山東 青島 266100；2.濟(jì)南大學(xué) 商學(xué)院，山東 濟(jì)南 250002）

組織職業(yè)生涯管理對知識員工創(chuàng)新績效的影響機(jī)制研究

張峰1，蔣婷2

（1.青島酒店管理職業(yè)技術(shù)學(xué)院，山東 青島 266100；2.濟(jì)南大學(xué) 商學(xué)院，山東 濟(jì)南 250002）

知識員工創(chuàng)新績效是科技類企業(yè)生命力的源泉，其影響因素十分復(fù)雜和多元。組織職業(yè)生涯管理突破了單維的個人或組織視角，從企業(yè)和員工二元性切入，立足于企業(yè)和員工之間的平衡性，將員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來，成為戰(zhàn)略性人力資源管理的核心雙贏工具，因而成為知識員工創(chuàng)新績效的重要驅(qū)動因素。文章基于激勵理論與計(jì)劃行為理論，依據(jù)“刺激-反應(yīng)”邏輯，構(gòu)建了組織職業(yè)生涯管理、組織認(rèn)同與創(chuàng)新績效的關(guān)系模型。以科技類企業(yè)的知識員工為樣本，通過使用結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，結(jié)果顯示，組織職業(yè)生涯管理四維度對組織認(rèn)同的正向影響顯著，職業(yè)認(rèn)知、注重培訓(xùn)、組織認(rèn)同對創(chuàng)新績效有著顯著的正向影響，組織認(rèn)同在組織職業(yè)生涯管理對創(chuàng)新績效的影響中起到中介作用。建議企業(yè)采取措施做好員工的職業(yè)生涯管理工作，提升組織的認(rèn)同感以便促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為。

職業(yè)生涯管理；知識員工；組織認(rèn)同；創(chuàng)新績效

在新常態(tài)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展背景下，企業(yè)間的競爭日趨激烈，創(chuàng)新能力是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的重要因素[1]183-184，[2]，企業(yè)的創(chuàng)新來源于員工的創(chuàng)新，作為核心員工，知識型員工的創(chuàng)新績效是推動企業(yè)創(chuàng)新能力提升的關(guān)鍵來源[3]97-102，[4]573-579。一直以來，如何提高員工的創(chuàng)新績效是人力資源管理研究領(lǐng)域關(guān)注的焦點(diǎn)問題，相關(guān)研究顯示，影響員工創(chuàng)新績效的因素主要包括個體因素和組織因素，個體因素包括個體特質(zhì)、動機(jī)與能力等[5]284-298，組織因素有組織氛圍、文化和機(jī)構(gòu)等[5]284-298。隨著研究的深入，學(xué)者們都在嘗試尋找其他促進(jìn)員工創(chuàng)新的驅(qū)動因素，根據(jù)激勵理論，員工的創(chuàng)新行為是組織激勵的產(chǎn)物，知識員工具備高學(xué)歷、高成就期望的特點(diǎn)，他們能否得到有效激勵，將會影響其創(chuàng)新績效。相關(guān)研究顯示，組織職業(yè)生涯管理有助于規(guī)劃和保障員工的職業(yè)成長，對于組織員工的心理和行為都有積極的影響[6]69-77，并且組織職業(yè)生涯管理超越了傳統(tǒng)的單一的個人或組織因素，成為謀求企業(yè)和員工個人之間平衡的戰(zhàn)略性人力資源管理工具[7]119-133，將員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來，以最大化地開發(fā)員工個人職業(yè)潛能，達(dá)到員工和企業(yè)發(fā)展的雙贏。那么，作為刺激因素，組織職業(yè)生涯管理是否對知識員工的創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響，其影響的過程怎樣，將是亟待解決的問題。

一、文獻(xiàn)回顧與假設(shè)提出

（一）組織職業(yè)生涯管理的內(nèi)涵和維度

20世紀(jì)60年代，Pereti和Laborey提出了職業(yè)生涯的概念，認(rèn)為雇員的職業(yè)生涯需要進(jìn)行管理[8]175-193，根據(jù)實(shí)施主體的不同，職業(yè)生涯管理包括自我職業(yè)生涯管理（ICM）和組織職業(yè)生涯管理（OCM）[9]，組織職業(yè)生涯管理的內(nèi)涵描述，主要包括過程性界定、目標(biāo)性界定和整合性界定。過程性界定的代表人物是Milkovich，他認(rèn)為組織職業(yè)生涯管理是一個甄選、評估與培養(yǎng)員工的過程[10]，而目標(biāo)性定義認(rèn)為組織職業(yè)生涯管理是企業(yè)為了支持員工的職業(yè)發(fā)展而進(jìn)行的一系列人力資源整合活動[11]62-68。龍立榮等人參照國內(nèi)外的研究成果，對組織職業(yè)生涯管理進(jìn)行了整合性界定：組織職業(yè)生涯管理是“由組織來實(shí)施的，意在開發(fā)員工的潛力、留住員工以及促使員工能自我實(shí)現(xiàn)的一系列的管理方法和實(shí)踐”[12]97-105。整合性界定有效平衡了概念的內(nèi)涵沖突，較為明晰地表達(dá)了組織職業(yè)生涯管理的內(nèi)容與價(jià)值。

對于組織職業(yè)生涯的構(gòu)成維度，學(xué)者們的分歧較為明顯，基本可分為兩種觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)基于雇員的個體需求對組織職業(yè)生涯管理進(jìn)行維度的劃分，例如，Crabtree基于員工的感受，對職業(yè)生涯管理進(jìn)行了測量，他認(rèn)為職業(yè)生涯管理應(yīng)該包括：職業(yè)安排、崗位空缺信息發(fā)布、職業(yè)培訓(xùn)與發(fā)展和為雇員配備職業(yè)導(dǎo)師等[13]203-212，Herriot提出了組織職業(yè)生涯管理八維度模型，分別是，發(fā)展取向、組織選擇與作用力、公平性、組織責(zé)任、職業(yè)價(jià)值、未來方向、留職由誰決定和職業(yè)發(fā)展機(jī)會[14]113-121；另外一種觀點(diǎn)基于組織的功能與責(zé)任劃分組織職業(yè)生涯管理的維度，比如，龍立榮提出的職業(yè)生涯管理的四維度結(jié)構(gòu)：公平晉升、注重培訓(xùn)、職業(yè)認(rèn)知與職業(yè)信息[12]；williamson認(rèn)為職業(yè)生涯咨詢與潛力評估、溝通甄選與發(fā)展路徑以及培訓(xùn)進(jìn)修與職業(yè)生涯輔導(dǎo)是構(gòu)成職業(yè)生涯管理的重要維度。

組織職業(yè)生涯管理與自我職業(yè)生涯管理并不排斥[15]27-37，而二者的協(xié)調(diào)發(fā)展才是組織職業(yè)生涯管理的使命與責(zé)任。鑒于集體主義在中國企業(yè)中的顯著性，在中國的企業(yè)中個人的發(fā)展比西方更依賴于組織，因此本研究選取組織職業(yè)生涯管理作為對創(chuàng)新績效的驅(qū)動因素，研究的維度也使用龍立榮的四維度結(jié)構(gòu)。

（二）組織職業(yè)生涯管理與創(chuàng)新績效的關(guān)系

行為主義的心理學(xué)理論認(rèn)為，管理本質(zhì)上就是激勵，企業(yè)應(yīng)該通過實(shí)施一系列的管理手段去刺激員工，誘發(fā)員工的心理和行為。在“刺激-反應(yīng)”這一經(jīng)典模型之下，學(xué)者在不斷探討能夠激勵員工的方法，產(chǎn)生了一系列的激勵理論。其中，赫茨伯格的雙因素理論認(rèn)為，引發(fā)雇員產(chǎn)生工作動機(jī)的因素有兩個——激勵因素和保健因素，保健因素不會對員工的行為產(chǎn)生激勵作用，只有激勵因素才會對員工的行為產(chǎn)生激勵作用[16]。激勵因素包含工作的挑戰(zhàn)性、工作的責(zé)任感以及職業(yè)的發(fā)展與成長。組織職業(yè)生涯管理是組織聚焦員工的職業(yè)成長，對其職業(yè)發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評估、開發(fā)、使用，留住員工，幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)自我成長的管理方法[17]61-67，[18]243-256，屬于激勵因素，因此基于“刺激-反應(yīng)”模型，關(guān)注員工職業(yè)成長的組織職業(yè)生涯管理會誘發(fā)員工的心理與行為，相關(guān)研究顯示，組織職業(yè)生涯管理對于員工的工作績效與工作卷入都有正向的影響[19]55-80，但是組織職業(yè)生涯管理與員工的創(chuàng)新績效是怎樣的關(guān)系，二者的作用機(jī)制是如何發(fā)生的，這方面的研究非常缺乏，顯然，對于科技類企業(yè)而言，員工的創(chuàng)新績效對于企業(yè)是非常重要的，研究有待深入。

公平晉升是指組織能夠公開透明的提供晉升機(jī)會、晉升標(biāo)準(zhǔn)；職業(yè)認(rèn)知是指組織通過崗位輪換、工作反饋與開展職業(yè)認(rèn)知活動幫助個體提升對所從事職業(yè)的認(rèn)識和理解；注重培訓(xùn)是指組織為提高員工的職業(yè)能力，能夠提供各種形式的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會，職業(yè)發(fā)展是指組織能夠及時準(zhǔn)確地向員工開放晉升崗位的信息以及關(guān)乎個人成長的其他信息。

公平理論指出，組織為保障和支持員工的職業(yè)成長，所創(chuàng)造的晉升公平環(huán)境，會激勵員工的行為，員工根據(jù)感知到的公平機(jī)會、晉升標(biāo)準(zhǔn)與選拔機(jī)制，會調(diào)節(jié)自己的行為，進(jìn)而產(chǎn)生不利組織的消極行為或者利于組織的積極行為[17]；同時，依據(jù)職業(yè)生命周期理論，員工的職業(yè)認(rèn)知是隨著時間的推移而深化的，組織所開展的職業(yè)認(rèn)知互動、崗位輪換、工作效果反饋會加深員工對于自己所從事職業(yè)的認(rèn)識，從而產(chǎn)生離職或者職業(yè)投入等行為[6]；同理，為了提升員工職業(yè)能力的培訓(xùn)以及為員工提供的職業(yè)成長信息也會激發(fā)員工的行為[20]。基于以上陳述，提出如下假設(shè)：

H1：組織職業(yè)生涯管理對知識員工的創(chuàng)新績效有影響

H1a:公平晉升對創(chuàng)新績效有正向影響

H1b:職業(yè)認(rèn)知對創(chuàng)新績效有正向影響

H1c:注重培訓(xùn)對創(chuàng)新績效有正向影響

H1d:職業(yè)發(fā)展對創(chuàng)新績效有正向影響

（三）組織職業(yè)生涯管理與組織認(rèn)同的關(guān)系

新行為主義堅(jiān)持的操作性條件反射理論認(rèn)為，激勵員工不能僅僅考慮到刺激變量，還要考慮到中間變量，部分學(xué)者依據(jù)這一理論，對在組織職業(yè)生涯管理與其他變量關(guān)系中起中介作用的變量進(jìn)行了研究[21]73-77，[22]715-722，這些中介變量有組織支持感與職業(yè)延遲滿足、組織承諾等。通常，組織認(rèn)同是指員工對組織的目標(biāo)、文化與價(jià)值觀的認(rèn)可度，是個體對自己所在組織的歸屬感和內(nèi)心承諾[23]。研究顯示，組織因素（組織文化與高效人力資源實(shí)踐）對組織認(rèn)同有影響作用[24]989-1018，組織根據(jù)員工個人能力與業(yè)績擇優(yōu)晉升員工，公平的晉升能夠激發(fā)員工工作的積極性和對組織的歸屬感[17]；明晰的職業(yè)認(rèn)知對于員工的職業(yè)滿意與職業(yè)承諾有著明顯的影響[22]；良好的培訓(xùn)能夠增強(qiáng)員工的組織歸屬與職業(yè)認(rèn)同，及時全面的信息溝通會加強(qiáng)員工與組織的聯(lián)系與匹配[19]55-80?；谝陨险撌?，提出如下假設(shè)：

H2：組織職業(yè)生涯管理對組織認(rèn)同有影響

H2a:公平晉升對組織認(rèn)同有正向影響

H2b:職業(yè)認(rèn)知對組織認(rèn)同有正向影響

H2c:注重培訓(xùn)對組織認(rèn)同有正向影響

H2d:職業(yè)發(fā)展對組織認(rèn)同有正向影響

（四）組織認(rèn)同與創(chuàng)新績效的關(guān)系

根據(jù)計(jì)劃行為理論，員工的個體態(tài)度會影響行為意愿和行為表現(xiàn)[25]179-211。高日光運(yùn)用層次回歸技術(shù)對“主管-員工”配對樣本分析中發(fā)現(xiàn)，在控制人口學(xué)變量和組織承諾變量之后，基于認(rèn)知視角的組織認(rèn)同對角色外績效和角色內(nèi)績效仍然有顯著的正向影響，而基于情感視角的組織承諾對績效的影響均不顯著，這表明組織認(rèn)同是更理想的員工績效的解釋變量[26]39-41。員工對組織的認(rèn)同是員工與組織文化、價(jià)值觀的態(tài)度統(tǒng)一性表現(xiàn)，積極的組織認(rèn)同會影響員工產(chǎn)生利于組織發(fā)展的意愿與行為，相關(guān)研究顯示，組織認(rèn)同與離職意愿、情感承諾、工作投入與建言行為密切相關(guān)[27]309-333，[28]81-94，[29]1027-1039，[30]1173-1182。因此，本文假設(shè)：

H3:組織認(rèn)同對創(chuàng)新績效有正向影響。

（五）組織認(rèn)同的中介作用

基于Kenny與Baron關(guān)于中介變量的選取依據(jù)，中介變量在邏輯上應(yīng)該與因變量和自變量都有相關(guān)性[32]。根據(jù)前面的文獻(xiàn)梳理與理論推演，組織職業(yè)生涯管理的四維度公平晉升、職業(yè)認(rèn)知、注重培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展與員工的組織認(rèn)同存在關(guān)系，而組織認(rèn)同與員工的創(chuàng)新績效也存在關(guān)系。因此，本文假設(shè)：

H4：組織認(rèn)同在組織職業(yè)生涯管理（公平晉升、職業(yè)認(rèn)知、注重培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展）與知識員工創(chuàng)新績效的關(guān)系中起中介作用。

通過對組織職業(yè)生涯管理、創(chuàng)新績效與組織認(rèn)同的論述，提出如下（圖1）的概念模型：

圖1 研究的概念模型

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究樣本與數(shù)據(jù)獲取

本文使用問卷，對廈門、青島和濟(jì)南軟件園內(nèi)的科技類企業(yè)的員工進(jìn)行調(diào)研，選擇科技類企業(yè)的原因是，科技類企業(yè)屬于知識密集型行業(yè)，知識型員工較為集中，科技類企業(yè)的創(chuàng)新來源于知識型員工的創(chuàng)新行為推動。問卷的發(fā)放通過紙質(zhì)問卷、電子郵件以及問卷星三個渠道進(jìn)行發(fā)放，調(diào)研歷時3個月，共發(fā)放問卷512分，回收有效問卷406份，有效回收率是79.3%。樣本的基本特征是：從性別來看，男性占比66.4%，女性占比33.6%；從年齡比例分析，年齡比較集中在26-35歲之間，占比75.6%；從學(xué)歷層次看，大專以下學(xué)歷的比重是5.4%，大專學(xué)歷占比11%，本科學(xué)歷占比26%，研究生學(xué)歷占比57.6%，高學(xué)歷比重較高。

表1 量表的問項(xiàng)來源與信效度

（二）量表設(shè)計(jì)與信度效度檢驗(yàn)

研究在梳理國內(nèi)外的相關(guān)文獻(xiàn)之后，為保證量表內(nèi)容效度的質(zhì)量，參照了前人的研究成果，初步形成了調(diào)查問卷的題項(xiàng)，然后，再通過與知識型員工訪談、專家咨詢優(yōu)化了問卷內(nèi)容，通過預(yù)調(diào)研，凈化了相關(guān)題項(xiàng)后最終形成了調(diào)研問卷。問卷采用Likert量表五級評分，從5分到1分表達(dá)知識型員工的感知狀況，5分為“非常符合”，依次遞減，1分為非常不符合。量表的題項(xiàng)來源與信度、效度檢驗(yàn)結(jié)果見表1。

表1顯示，所有被測變量的Cronbachα系數(shù)均大于0.7，表明測量量表具有良好的信度。區(qū)分效度和聚合效度是衡量量表結(jié)構(gòu)效度的兩個方面，根據(jù)表1的結(jié)果顯示，各個被測題項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷都在0.7-0.9的范圍內(nèi)，變量的組合信度CR值大于可接受值0.7，平均方差抽取量AVE都大于可接受值0.5，這說明量表具有良好的聚合效度；同時，根據(jù)表2的計(jì)算結(jié)果顯示，每一列的AVE的平方根（粗體字）均大于變量間的相關(guān)系數(shù)，符合相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)[31]39-50，這說明量表具有較好的區(qū)分效度，綜上所述，量表的信度與效度均符合統(tǒng)計(jì)的科學(xué)要求。

表2 區(qū)分效度分析結(jié)果

四、研究結(jié)果

（一）模型檢驗(yàn)

研究采用結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)被測變量間的直接效應(yīng)和間接效應(yīng)，使用統(tǒng)計(jì)軟件AMOS 21.0。依據(jù)概念模型在軟件中輸入數(shù)據(jù)，結(jié)果顯示：x2/df=2.15（小于3），RMSEA=0.05（小于0.08），GFI=0.96（大于0.9），TLI=0.95（大于0.9），PGFI=0.698（大于0.5），PNFI=0.774（大于0.5），各項(xiàng)指標(biāo)均達(dá)到統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，這說明，模型的整體擬合效果較好。

（二）假設(shè)檢驗(yàn)

1.直接效應(yīng)檢驗(yàn)

根據(jù)表3的檢驗(yàn)結(jié)果顯示，組織職業(yè)生涯管理的四維度：公平晉升、職業(yè)認(rèn)知、注重培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展對組織認(rèn)同都有顯著的正向影響，假設(shè)H2a、H2b、H2c與H2d均得到驗(yàn)證，假設(shè)成立；組織認(rèn)同對創(chuàng)新績效的正向影響顯著，假設(shè)H3得以驗(yàn)證，假設(shè)成立；組織職業(yè)生涯管理中的職業(yè)認(rèn)知與注重培訓(xùn)對創(chuàng)新績效具有顯著的正向影響，假設(shè)H1b、H1c得以驗(yàn)證，假設(shè)成立，但是，公平晉升與職業(yè)發(fā)展對創(chuàng)新績效的影響不夠顯著，沒有得到數(shù)據(jù)支持，假設(shè)H3a與H3d沒有得到驗(yàn)證。究其原因，結(jié)合筆者在調(diào)研過程中對部分知識型員工的訪談可以發(fā)現(xiàn)，科技類企業(yè)的知識型員工多為技術(shù)技能型的，都具備較強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)技能，個人對自己專業(yè)技術(shù)的提升比較敏感，而對于職務(wù)的晉升沒有太大的熱情，這可能是公平晉升對創(chuàng)新績效影響的假設(shè)沒有成立的重要原因。此外，在移動互聯(lián)的大數(shù)據(jù)時代，科技類企業(yè)的知識型員工在獲取職業(yè)發(fā)展信息方面具有先天的特長和優(yōu)勢，在訪談中，知識型員工表示，他們通過自己的方式和圈子即可關(guān)注的個人的職業(yè)發(fā)展信息，組織提供的不太關(guān)注，因此也抑制了職業(yè)發(fā)展對創(chuàng)新績效的正向影響。

表3 直接效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

2.中介效應(yīng)檢驗(yàn)

關(guān)于變量中介效應(yīng)的檢驗(yàn)，使用AMOS軟件中的Bootstrap功能，根據(jù)要求，在設(shè)置中選擇樣本數(shù)量2000，置信區(qū)間為95%的雙尾檢驗(yàn)。在表4的間接效應(yīng)檢驗(yàn)中顯示，職業(yè)發(fā)展、職業(yè)認(rèn)知、注重培訓(xùn)與公平晉升對創(chuàng)新績效影響的P值均小于0.05，這說明組織認(rèn)同在職業(yè)發(fā)展、職業(yè)認(rèn)知、注重培訓(xùn)與公平晉升對創(chuàng)新績效的影響中起到中介作用，假設(shè)H4得以驗(yàn)證。在表5的直接效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果中顯示，職業(yè)發(fā)展與公平晉升對創(chuàng)新績效影響的P值均大于0.05的統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，這說明組織認(rèn)同在職業(yè)發(fā)展與公平晉升對創(chuàng)新績效的影響中起到完全的中介作用；職業(yè)認(rèn)知與注重培訓(xùn)對創(chuàng)新績效影響的P值均小于0.05，這說明組織認(rèn)同在這也認(rèn)知與注重培訓(xùn)對創(chuàng)新績效的影響中起到部分中介作用。

表4 間接效應(yīng)—雙尾顯著性檢驗(yàn)

表5 直接效應(yīng)-雙尾顯著性檢驗(yàn)

五、研究結(jié)論與建議

（一）研究結(jié)論

本文基于激勵理論與計(jì)劃行為理論，根據(jù)“刺激-反應(yīng)”模型，引入組織認(rèn)同的概念，構(gòu)建了公平晉升、職業(yè)認(rèn)知、注重培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、組織認(rèn)同與創(chuàng)新績效的關(guān)系模型，以科技企業(yè)的知識員為樣本，通過使用結(jié)構(gòu)方程模型，系統(tǒng)梳理了各變量間的影響關(guān)系和作用機(jī)理，得出以下研究結(jié)果：

1）組織職業(yè)生涯管理對組織認(rèn)同的影響。公平晉升、職業(yè)認(rèn)知、注重培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展對知識員工的組織認(rèn)同都有顯著的正向影響。組織提供公平競爭的機(jī)會與晉升標(biāo)準(zhǔn)，并按照員工的工作業(yè)績與能力對員工進(jìn)行提升，會促進(jìn)知識員工在組織內(nèi)的身份認(rèn)同與價(jià)值認(rèn)同；企業(yè)開展的幫助員工提升職業(yè)自我認(rèn)知的活動，比如崗位輪換與工作反饋，能夠幫助員工全面認(rèn)識自己所從事的職業(yè)，并對組織產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同與歸屬，企業(yè)重視員工的培訓(xùn)，提供經(jīng)費(fèi)等學(xué)習(xí)條件，鼓勵員工學(xué)歷進(jìn)修也會加強(qiáng)員工對組職的認(rèn)同；企業(yè)及時為員工提供全面的職業(yè)發(fā)展信息會消除員工與組織的隔閡，促進(jìn)員工的組織身份認(rèn)同。

2）組織認(rèn)同對知識員工創(chuàng)新績效的影響。組織認(rèn)同對知識員工的創(chuàng)新績效有著顯著的正向影響。知識員工具備高學(xué)歷、高智商的特點(diǎn)，因其受教育程度較高，理解能力強(qiáng)，知識員工對組織的價(jià)值認(rèn)同、文化認(rèn)同以及自我組織身份認(rèn)同，會增強(qiáng)其主人翁意識，進(jìn)而影響到員工積極的工作行為與創(chuàng)新行為，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力。

3）組織職業(yè)生涯管理、組織認(rèn)同與知識員工創(chuàng)新績效的關(guān)系。結(jié)合假設(shè)H1a、H1d與H4綜合分析，發(fā)現(xiàn)公平晉升與職業(yè)發(fā)展對創(chuàng)新績效的影響完全經(jīng)由組織認(rèn)同其作用，組織認(rèn)同在其中起著非常重要的橋梁和紐帶作用，把公平晉升與職業(yè)發(fā)展對組織認(rèn)同的積極影響順利到轉(zhuǎn)化到創(chuàng)新績效上。結(jié)合H1b、H1c與H4綜合分析，職業(yè)認(rèn)知與注重培訓(xùn)不僅對創(chuàng)新績效直接影響顯著，而且也通過組織認(rèn)同對創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響，這也就是說，豐富的職業(yè)活動與企業(yè)培訓(xùn)不僅能夠直接促進(jìn)創(chuàng)新績效產(chǎn)，而且也會通過組織認(rèn)同間接發(fā)揮促進(jìn)作用。

（二）管理建議

鑒于組織職業(yè)生涯管理對知識員工創(chuàng)新績效的直接和間接影響，企業(yè)尤其是科技類企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)員工的組織職業(yè)生涯管理工作，以便促進(jìn)知識員工的創(chuàng)新績效。首先，企業(yè)應(yīng)該通過建立相關(guān)的制度與程序，明確內(nèi)部的晉升規(guī)則，及時公開的公布晉升崗位與任職要求，并堅(jiān)持任人唯賢的原則，創(chuàng)造公平的晉升氛圍；其次，高度關(guān)注員工的職業(yè)成長，做好日常的工作反饋，及時把員工的工作狀況告知員工，讓其能夠總結(jié)經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，逐步成長，通過“師徒制”等制度，實(shí)現(xiàn)老員工帶領(lǐng)新員工成長；再次，企業(yè)應(yīng)該重視員工的培訓(xùn)，在制定工作的時候，要單獨(dú)制定員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，并細(xì)化到具體的執(zhí)行時間，明確責(zé)任部門和責(zé)任認(rèn)，同時，為保障培訓(xùn)工作的順利開展，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)年度預(yù)決算制度，對于年度培訓(xùn)工作完成情況進(jìn)行獎懲；再次，借助互聯(lián)網(wǎng)思維的高效率，企業(yè)要通過微信、微博以及內(nèi)部OA等網(wǎng)絡(luò)平臺，及時向員工發(fā)布關(guān)于職業(yè)晉升的空缺崗位與任職要求信息，輔助員工完成職業(yè)晉升活動；最后，企業(yè)要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，通過組織內(nèi)部活動，增強(qiáng)員工的組織歸屬感與認(rèn)同感，以便調(diào)動員工積極性，促進(jìn)創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。

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On the Influence Mechanism of Organizational Career Management Toward Employees’Innovation Performance

ZHANG Fenɡ1，JIANG Tinɡ2

（1.Qingdao Vocational and Technical College of Hotel Management，Qingdao Shandong 266100;2.School of Business，University of Jinan，Jinan Shandong 250002，China）

Innovation performance of knowledge employees，the vitality source of technology enterprises，is influenced by multiple complex factors.Starting from the enterprise and employee duality instead of the single dimension of individual or organization，organizational career management(hereinafter referred to as OCM），based on the balance between the enterprises and employees，combine the employees’self-value fulfillment and the enterprise’s strategic development and has become the core tool of strategic human resource management in yielding win-win results.Hence，it is a major factor in driving innovation performance of knowledge employees.From the perspective of incentive theories and planned behavior theories and in accordance with the“stimulus-response”logic，this paper constructs a model of relationship between OCM，organizational identification and innovation performance.Taking the knowledge staff in technology enterprises as samples and through the empirical tests by structural equation model，it turns out that the four dimensions of OCM positively affect on organizational identification significantly；Occupation cognition，training emphasis and organizational identification have prominent positive effect on innovation performance and organizational identification plays an intermediary role in influencing the OCM toward innovation performance.Enterprises should take measures to handle OCM well and improve organizational identification so as to promote the innovative performance of employees.

Career Management；Knowledge Employees；Organization Identification；Innovation Performance

C936

A

1009-8666(2017)06-0070-08

［責(zé)任編輯、校對：王興全］

10.16069/j.cnki.51-1610/g4.2017.06.012

2017-03-28

國家社會科學(xué)基金資助項(xiàng)目“020背景下服務(wù)企業(yè)顧客間互動與價(jià)值共創(chuàng)研究”（16BGL084）

張峰（1978—），男，山東臨沂人。青島酒店管理職業(yè)技術(shù)學(xué)院副教授，博士，研究方向：人力資源管理；蔣婷（1978—），女，山東濟(jì)南人。濟(jì)南大學(xué)講師，博士，研究方向：人力資源管理，服務(wù)營銷。