譚 帥，鄭永安

（西北工業(yè)大學(xué) 人文與經(jīng)法學(xué)院，陜西 西安 710072）

我國(guó)航空發(fā)動(dòng)機(jī)產(chǎn)業(yè)人力資源管理升級(jí)探索

譚 帥，鄭永安

（西北工業(yè)大學(xué) 人文與經(jīng)法學(xué)院，陜西 西安 710072）

文章通過(guò)航空發(fā)動(dòng)機(jī)產(chǎn)業(yè)人力資源現(xiàn)狀的分析，闡述了我國(guó)航空發(fā)動(dòng)機(jī)產(chǎn)業(yè)人才引進(jìn)、培訓(xùn)培養(yǎng)、使用考評(píng)和激勵(lì)成長(zhǎng)等方面的人力資源升級(jí)的舉措，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)。

航空發(fā)動(dòng)機(jī)；人力資源升級(jí)；人才

一、我國(guó)航空發(fā)動(dòng)機(jī)產(chǎn)業(yè)人力資源現(xiàn)狀

眾所周知，航空發(fā)動(dòng)機(jī)是工業(yè)“皇冠上的明珠”，是飛行器的心臟，目前在全球也僅有英、美、法、俄、中等幾個(gè)國(guó)家掌握航空發(fā)動(dòng)機(jī)技術(shù)，能自主生產(chǎn)航空發(fā)動(dòng)機(jī)產(chǎn)品。當(dāng)前，我國(guó)航空發(fā)動(dòng)機(jī)的研制水平與歐美強(qiáng)國(guó)還相差甚大，是我國(guó)邁向航空強(qiáng)國(guó)征途上必須越過(guò)的一座高山。在我國(guó)航空工業(yè)的人才隊(duì)伍建設(shè)中，航空發(fā)動(dòng)機(jī)人才隊(duì)伍建設(shè)還相對(duì)落后，是人力資源升級(jí)的主要瓶頸，其面臨的挑戰(zhàn)和困惑具有相當(dāng)?shù)拇硇浴?/p>

我國(guó)航空發(fā)動(dòng)機(jī)產(chǎn)業(yè)人力資源主要集中在航空發(fā)動(dòng)機(jī)企事業(yè)單位、航空院校和相關(guān)航空科研機(jī)構(gòu)中，雖然從規(guī)模總量來(lái)看我們已經(jīng)建設(shè)了一支宏大的人才隊(duì)伍，有效地支撐了我國(guó)航空發(fā)動(dòng)機(jī)產(chǎn)業(yè)近年來(lái)的快速發(fā)展，但另一方面，在人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)方面還存在不足：專業(yè)人才不足，新進(jìn)入領(lǐng)域人才不足，高端領(lǐng)軍人才不足，國(guó)際化人才不足，市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)人才不足等[1]。此外，在人才素質(zhì)能力、人工成本投入產(chǎn)出效益等方面與國(guó)際航空強(qiáng)國(guó)還存在較大差距，制約著產(chǎn)業(yè)和企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)。

（一）航空發(fā)動(dòng)機(jī)人才隊(duì)伍基本情況

航空發(fā)動(dòng)機(jī)產(chǎn)業(yè)系統(tǒng)共有從業(yè)人員約9.6萬(wàn)人，經(jīng)營(yíng)管理人員、科研與工程技術(shù)人員、技能人員所占比例約為19∶22∶59。

1.人才隊(duì)伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)及分析。學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析如表1所示。

表1 人才隊(duì)伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)表

從表1中可以看出，管理人員學(xué)歷普遍偏低，大專及以下學(xué)歷占了56.20%?？蒲信c工程技術(shù)人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)集中在本科學(xué)歷，占63.00%；博士和碩士研究生比例偏低，僅占13.30%。技能人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)集中在大專和中專、技校及以下，分別占27.70%和69.40%，本科學(xué)歷僅占2.90%。各類人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)需要進(jìn)一步改善和提高。

表2 人才隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)表

從人才隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)看，35歲以下人員占44.13%，特別是科研與工程技術(shù)人員和技能人員的年齡結(jié)構(gòu)，分別占61.40%和43.90%，這是一支年輕和富有朝氣的隊(duì)伍，發(fā)展后勁十足。

3.人才隊(duì)伍的職稱和技能等級(jí)結(jié)構(gòu)及分析。各類人員的職稱與技能等級(jí)結(jié)構(gòu)分析如表3、表4所示。

表3 管理人員與科研工程技術(shù)人員職稱等級(jí)情況統(tǒng)計(jì)

表4 技能人員技能等級(jí)情況統(tǒng)計(jì)

從職稱和技能等級(jí)結(jié)構(gòu)分析看，在管理人員中，研究所副高級(jí)以上職稱人員比例較高，達(dá)到44.50%，高出主機(jī)廠31.40%；在科研與工程技術(shù)人員中，研究所副高職以上人員比例為23.60%，比管理人員低20.9%，高出主機(jī)廠7.30%；在技能人員中，配套廠初級(jí)工比例較高，達(dá)到40.40%，主機(jī)廠技能等級(jí)比例較為合理，呈現(xiàn)出正態(tài)分布。

4.工程技術(shù)人員情況及分析。目前，我國(guó)航空發(fā)動(dòng)機(jī)系統(tǒng)共有工程技術(shù)人才2.1萬(wàn)人，占系統(tǒng)人員總數(shù)的21.88%。在現(xiàn)有工程技術(shù)人員中，工作年限5年及以下人員占50.15%，按航空發(fā)動(dòng)機(jī)科研技術(shù)人才的成長(zhǎng)規(guī)律，5年以內(nèi)基本上處于人才培養(yǎng)周期，在相當(dāng)程度上缺乏工作經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)積累。可見科研與工程技術(shù)人才隊(duì)伍，是一只非常年輕的隊(duì)伍，雖然發(fā)展前景廣闊、后勁十足，但同時(shí)也表明了超過(guò)半數(shù)的人員經(jīng)驗(yàn)不足，目前還暫時(shí)難當(dāng)重任。

5.人員薪酬情況。由于歷史、體制和行業(yè)等因素，航空發(fā)動(dòng)機(jī)系統(tǒng)的人員薪酬待遇水平相對(duì)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，雖然近幾年薪酬有一定幅度的增加，但與區(qū)域人才市場(chǎng)薪酬水平和所處行業(yè)鏈的人才價(jià)值相比依舊存在不小的差距，薪酬水平低下成了吸引人才、留住人才和激勵(lì)人才的問(wèn)題之一。

（二）航空發(fā)動(dòng)機(jī)人才隊(duì)伍存在的問(wèn)題

1.人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)尚不盡合理。從人員隊(duì)伍比例結(jié)構(gòu)看，技術(shù)人員比例偏低，管理與技能人員比例偏高。從人才隊(duì)伍素質(zhì)結(jié)構(gòu)看，技術(shù)、技能和管理三支隊(duì)伍的學(xué)歷層次偏低，人才隊(duì)伍素質(zhì)結(jié)構(gòu)尚不能完全滿足航空發(fā)動(dòng)機(jī)重大項(xiàng)目以及航空發(fā)動(dòng)機(jī)系統(tǒng)未來(lái)中長(zhǎng)期發(fā)展的需要。

東方宇軒不同意，他說(shuō)：“積薪兄，天外有天，譜外有譜，萬(wàn)花谷得天之助，破解媼婦譜，是我輩弈人之福，人力有盡，棋道無(wú)窮，積薪兄正要指點(diǎn)這幾個(gè)孩子百尺竿頭更進(jìn)一步，切莫自謙至此?！?/p>

2.高端人才緊缺問(wèn)題比較突出，研發(fā)設(shè)計(jì)人員隊(duì)伍規(guī)模小、力量弱、經(jīng)驗(yàn)缺。能夠引領(lǐng)技術(shù)進(jìn)步的專業(yè)型領(lǐng)軍人才緊缺，有絕招絕技、能解決關(guān)鍵問(wèn)題的技能領(lǐng)軍人才稀缺。研發(fā)設(shè)計(jì)隊(duì)伍年齡梯次結(jié)構(gòu)不合理，大部分人員沒(méi)有走完發(fā)動(dòng)機(jī)研發(fā)全過(guò)程，缺乏技術(shù)實(shí)踐與經(jīng)驗(yàn)積累。

3.人才工作機(jī)制不夠靈活，人才資源使用效率尚待提高。人力資源管理工作存在薄弱環(huán)節(jié)，人力資源開發(fā)管理的方法、手段和技術(shù)還不能適應(yīng)人才隊(duì)伍建設(shè)的客觀需要，選人用人機(jī)制不夠靈活，需要進(jìn)一步完善。以市場(chǎng)為導(dǎo)向的人力資源開發(fā)管理工作開展不夠，特別是薪酬激勵(lì)機(jī)制還未真正與市場(chǎng)接軌，缺乏一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[2]。各單位區(qū)域分布較為分散，內(nèi)部尚未形成有效的人才交流與共享機(jī)制，有限的人才資源未能進(jìn)行合理的優(yōu)化配置，局部人才資源短缺與人才資源閑置現(xiàn)象并存，存在人才資源重復(fù)配置和結(jié)構(gòu)性浪費(fèi)的現(xiàn)象。

二、我國(guó)航空發(fā)動(dòng)機(jī)產(chǎn)業(yè)人力資源升級(jí)的探索實(shí)踐

在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，綜合國(guó)力競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是大型企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是高素質(zhì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式是我國(guó)當(dāng)前面臨的十分緊迫的戰(zhàn)略任務(wù)，這主要依靠科技進(jìn)步、勞動(dòng)者素質(zhì)提高和管理創(chuàng)新，說(shuō)到底，都需要依靠人力資源素質(zhì)的提高。當(dāng)前，航空武器裝備實(shí)現(xiàn)井噴式發(fā)展，航空產(chǎn)業(yè)溢出效應(yīng)潛力巨大，因此也應(yīng)該全面推進(jìn)創(chuàng)新轉(zhuǎn)型，實(shí)現(xiàn)航空產(chǎn)業(yè)發(fā)展再上新臺(tái)階。產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的第一步和基礎(chǔ)應(yīng)該是人力資源升級(jí)[3]。人力資源轉(zhuǎn)型升級(jí)的目的是為了提升人力資源的效能、匹配戰(zhàn)略執(zhí)行的進(jìn)程、完成人才品牌的塑造、推動(dòng)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)型[4]。特別是發(fā)展方式轉(zhuǎn)型，迫切呼喚著人力資源的升級(jí)。

對(duì)于航空發(fā)動(dòng)機(jī)產(chǎn)業(yè)人力資源轉(zhuǎn)型升級(jí)的主要任務(wù)，我們把它概括為四句話：做好總量調(diào)控、改善隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、提升素質(zhì)能力、激發(fā)價(jià)值創(chuàng)造。

做好總量調(diào)控，就是在保持一定規(guī)模的同時(shí)，更加注重人員增長(zhǎng)的質(zhì)量，以此來(lái)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變；改善隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，就是加大主專業(yè)人才、新進(jìn)入領(lǐng)域人才的引進(jìn)力度，加大國(guó)際化人才、市場(chǎng)化的經(jīng)營(yíng)人才的培養(yǎng)力度，做好人力資源地域結(jié)構(gòu)、層次結(jié)構(gòu)的優(yōu)化調(diào)整；提升素質(zhì)能力，就是加強(qiáng)“出資人代表、經(jīng)營(yíng)管理人才、黨群工作者、技術(shù)人才、技能人才”五支人才隊(duì)伍建設(shè)，打造高端人才隊(duì)伍，全面推動(dòng)人才強(qiáng)企戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)；激發(fā)價(jià)值創(chuàng)造，就是科學(xué)管理薪酬總額，加大市場(chǎng)化激勵(lì)力度，推進(jìn)高管薪酬與效益緊密掛鉤，以薪酬作為指揮棒激發(fā)隊(duì)伍活力，提高人力資源價(jià)值創(chuàng)造能力，解放和推動(dòng)生產(chǎn)力的發(fā)展。

未來(lái)十至二十年，我國(guó)航空發(fā)動(dòng)機(jī)產(chǎn)業(yè)人力資源升級(jí)的主要舉措如下。

（一）加大人才招聘與引進(jìn)力度，拓展人才聚集渠道

努力塑造航空動(dòng)力雇主品牌形象，擴(kuò)大我國(guó)航空發(fā)動(dòng)機(jī)產(chǎn)業(yè)的社會(huì)影響力，形成吸引、匯聚和培養(yǎng)優(yōu)秀人才的戰(zhàn)略高地。充分利用國(guó)際合作項(xiàng)目平臺(tái)，通過(guò)給予優(yōu)厚的待遇和良好的工作環(huán)境，搭建事業(yè)的舞臺(tái)，招聘急需的國(guó)際化專業(yè)人才，實(shí)現(xiàn)海外高端人才引進(jìn)的突破。進(jìn)一步改進(jìn)校園招聘工作的方式、方法，實(shí)現(xiàn)校園招聘工作科學(xué)化、規(guī)范化，通過(guò)采取校企聯(lián)合、設(shè)立專項(xiàng)獎(jiǎng)學(xué)金等方式，使招聘工作前移；在重點(diǎn)航空院校設(shè)立面向社會(huì)招生的定向研究生班，培養(yǎng)急需的航空發(fā)動(dòng)機(jī)專業(yè)人才；統(tǒng)一搭建招聘平臺(tái)，組織專場(chǎng)、重點(diǎn)推介、集中招聘。依托社會(huì)人才市場(chǎng)、獵頭公司等中介機(jī)構(gòu)的資源優(yōu)勢(shì)，建立長(zhǎng)期穩(wěn)定的合作關(guān)系，加大成熟型人才引進(jìn)力度，實(shí)現(xiàn)緊缺人才的補(bǔ)充。積極構(gòu)建成熟型智力資源支持系統(tǒng)，通過(guò)采取與國(guó)內(nèi)外高校、科研機(jī)構(gòu)開展兼職、咨詢、講學(xué)、技術(shù)合作、建立聯(lián)合技術(shù)中心（UTC）等靈活多樣的方式，實(shí)現(xiàn)國(guó)內(nèi)優(yōu)秀人才和國(guó)外專家的柔性引進(jìn)。

（二）持續(xù)完善人才培訓(xùn)體系，搭建人才培養(yǎng)平臺(tái)

進(jìn)一步明確航空發(fā)動(dòng)機(jī)產(chǎn)業(yè)各層級(jí)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的職責(zé)，規(guī)范教育培訓(xùn)工作流程，重視教育培訓(xùn)規(guī)劃和工作計(jì)劃的制訂，形成覆蓋產(chǎn)業(yè)、部門和各單位的、較為完備的教育培訓(xùn)管理體系。充分利用國(guó)外培訓(xùn)資源，加大國(guó)際化人才培訓(xùn)力度，不斷加強(qiáng)與國(guó)內(nèi)高校與科研院所間的合作，加大博士、工程碩士的學(xué)位培養(yǎng)力度；依托企業(yè)和高校的培訓(xùn)資源，逐步建立與完善航空發(fā)動(dòng)機(jī)產(chǎn)業(yè)各專項(xiàng)培訓(xùn)基地，充分利用行業(yè)內(nèi)“三高”人才資源，建立以專業(yè)技術(shù)帶頭人、技能專家和業(yè)務(wù)帶頭人為主體的兼職培訓(xùn)師資隊(duì)伍。進(jìn)行培訓(xùn)需求分析和效果評(píng)估方法的探索與研究，完善評(píng)估手段，對(duì)重點(diǎn)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行需求分析、實(shí)時(shí)跟蹤測(cè)評(píng)，提高培訓(xùn)實(shí)效性。有計(jì)劃地安排優(yōu)秀員工和高層次人才及其后備人才到國(guó)外高校、著名企業(yè)進(jìn)行學(xué)習(xí)、交流和深造。員工教育培訓(xùn)要以型號(hào)任務(wù)和重點(diǎn)項(xiàng)目為牽引，以提升員工能力素質(zhì)和專業(yè)化水平為目標(biāo)，統(tǒng)籌規(guī)劃和系統(tǒng)實(shí)施，不斷提高員工崗位勝任能力、創(chuàng)新與創(chuàng)造能力、職位提升能力。

（三）創(chuàng)新選人用人機(jī)制，有效盤活人才資源

積極搭建和持續(xù)完善高層次人才管理體系，改革各類人才選拔使用方式，科學(xué)合理使用人才，促進(jìn)人崗匹配、用當(dāng)其時(shí)、人盡其才，形成有利于各類人才脫穎而出、充分施展才能的選人用人機(jī)制。制定相應(yīng)的管理與考評(píng)制度，疏通各類人才成長(zhǎng)通道。進(jìn)一步明確高層次人才公開選拔與任用方式，逐步增加競(jìng)爭(zhēng)性選拔比例，提升競(jìng)爭(zhēng)性選拔的職位層次，不斷提高選人用人公信度，努力推動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)性選拔人才工作常態(tài)化、制度化、規(guī)范化，為優(yōu)秀人才提供公平、公正、公開的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)。注重優(yōu)秀年輕人才的培養(yǎng)與使用，按照“用好一代，培養(yǎng)一代，發(fā)現(xiàn)一代”的思路，重點(diǎn)培養(yǎng)選拔35歲左右優(yōu)秀的富有發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p人才委以重任，促進(jìn)青年人才盡快嶄露頭角，使其快速成長(zhǎng)為中堅(jiān)力量。探索建立高端技術(shù)、技能人才資源交流、培養(yǎng)、使用的新機(jī)制，建立航空發(fā)動(dòng)機(jī)產(chǎn)業(yè)統(tǒng)一的高端技術(shù)、技能人才信息庫(kù)，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)人才交流，實(shí)現(xiàn)人才資源共享使用。對(duì)能力突出和貢獻(xiàn)較大的高級(jí)人才，適當(dāng)延長(zhǎng)退休年齡，實(shí)行延聘、返聘的措施，充分發(fā)揮老專家的作用，以彌補(bǔ)人才短缺的不足。

（四）創(chuàng)新人才考評(píng)機(jī)制，充分激發(fā)人才潛能

逐步建立以崗位職責(zé)要求為基礎(chǔ)，以品德、能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，科學(xué)化、系統(tǒng)化的人才評(píng)價(jià)機(jī)制。積極開展崗位勝任力及人才素質(zhì)測(cè)評(píng)研究，嘗試建立典型崗位的勝任力特征和人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法，建立健全崗位任職標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)崗位職責(zé)的特點(diǎn)，積極探索適應(yīng)不同類型人才的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方法，推廣與應(yīng)用綜合平衡計(jì)分卡指標(biāo)考核體系，運(yùn)用定性和定量分析相結(jié)合的方法，客觀公正地考核人才的工作業(yè)績(jī)[5]。加強(qiáng)人才考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用，建立和完善航空發(fā)動(dòng)機(jī)產(chǎn)業(yè)各類人才業(yè)績(jī)考評(píng)檔案，將考核結(jié)果與員工薪酬分配、崗位調(diào)整、職業(yè)發(fā)展和職級(jí)晉升掛鉤。

（五）創(chuàng)新人才激勵(lì)機(jī)制，搭建人才激勵(lì)平臺(tái)

建立健全與工作業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系、充分體現(xiàn)人才價(jià)值、有利于激發(fā)人才活力和維護(hù)人才合法權(quán)益的激勵(lì)機(jī)制。探索建立具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制，持續(xù)完善“崗位工資趨同，績(jī)效工資差異化”的薪酬分配辦法。建立以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以效益為基礎(chǔ)，以“按崗定薪、按績(jī)?nèi)〕?、崗變薪變”為主體的、具有多種福利形式的薪酬制度。加快推進(jìn)、健全、完善高管團(tuán)隊(duì)、技術(shù)開發(fā)人才、國(guó)際化人才和非航空民品產(chǎn)業(yè)團(tuán)隊(duì)的市場(chǎng)化激勵(lì)機(jī)制。對(duì)高層次核心骨干人才，逐步實(shí)行股權(quán)激勵(lì)，促進(jìn)人力資本的保值和增值。堅(jiān)持精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合，進(jìn)一步完善非貨幣激勵(lì)的形式、手段，構(gòu)建貨幣激勵(lì)與非貨幣激勵(lì)有機(jī)結(jié)合的全面薪酬管理體系，對(duì)優(yōu)秀人才予以職務(wù)晉升、培訓(xùn)進(jìn)修、榮譽(yù)等非貨幣形式的激勵(lì)，充分發(fā)揮非物質(zhì)激勵(lì)作用。

（六）暢通人才成長(zhǎng)渠道，促進(jìn)人才職業(yè)發(fā)展

結(jié)合航空發(fā)動(dòng)機(jī)產(chǎn)業(yè)的實(shí)際和特征，逐步建立結(jié)構(gòu)合理、設(shè)置科學(xué)、職責(zé)明確的經(jīng)營(yíng)管理、技術(shù)、技能人員統(tǒng)一的崗位管理體系。積極探索和建立員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相統(tǒng)一的人才成長(zhǎng)機(jī)制，適時(shí)提供多崗位鍛煉、培養(yǎng)培訓(xùn)等機(jī)會(huì)，引導(dǎo)員工、特別是青年員工結(jié)合個(gè)人職業(yè)需要和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，有目標(biāo)、分階段進(jìn)行設(shè)計(jì)與規(guī)劃。有效疏通員工職業(yè)發(fā)展通道，建立員工縱向能晉升、橫向可交流的職業(yè)發(fā)展網(wǎng)絡(luò)，探索構(gòu)建尊重員工個(gè)人發(fā)展意愿、發(fā)展方向和興趣愛好的全職業(yè)生涯管理機(jī)制。

（七）推進(jìn)人本文化建設(shè)，營(yíng)造良好輿情氛圍

牢固樹立“事事有創(chuàng)新空間、人人有創(chuàng)新能力”的人本觀念，不斷完善鼓勵(lì)創(chuàng)新、追求發(fā)展、努力探索、寬容失敗的人文環(huán)境，努力營(yíng)造尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造和有利于人才成長(zhǎng)的輿情氛圍，努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人都能成才的良好風(fēng)尚。不斷強(qiáng)化人才服務(wù)意識(shí)，積極倡導(dǎo)人文關(guān)懷理念，改善各類人才的生活和工作條件，提高人才對(duì)航空發(fā)動(dòng)機(jī)事業(yè)的忠誠(chéng)度和對(duì)工作環(huán)境的滿意度，降低人才流失率，保證人才長(zhǎng)期穩(wěn)定地成長(zhǎng)。努力塑造航空發(fā)動(dòng)機(jī)人才品牌形象，塑造一支具有高度責(zé)任感和使命感、不安于現(xiàn)狀、不甘于平庸、不囿于陳規(guī)、勇于變革、銳意進(jìn)取的具有我國(guó)航空發(fā)動(dòng)機(jī)產(chǎn)業(yè)特色的一流人才隊(duì)伍。

（八）夯實(shí)人才工作基礎(chǔ)，提高人力資源管理水平

努力實(shí)現(xiàn)觀念及角色的四個(gè)轉(zhuǎn)變。即：人力資源管理重心要從傳統(tǒng)人事管理向戰(zhàn)略管理的轉(zhuǎn)變，人力資源管理定位要從辦事型向變革推進(jìn)者和人才戰(zhàn)略伙伴的角色轉(zhuǎn)變，人力資源管理職能要從單純管人向促進(jìn)人才發(fā)展轉(zhuǎn)變，人力資源管理內(nèi)容要從業(yè)務(wù)管理向文化管理轉(zhuǎn)變。深入開展人力資源管理實(shí)踐研究，學(xué)習(xí)和借鑒先進(jìn)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，系統(tǒng)理解人力資源開發(fā)與管理理論，把握人才成長(zhǎng)規(guī)律和人才發(fā)展趨勢(shì)，善于應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)、方法和工具解決實(shí)際問(wèn)題，不斷提升人力資源管理的科學(xué)化、專業(yè)化和職業(yè)化水平，將更多有能力、有潛力的“人才資源”轉(zhuǎn)化和提升為得到充分利用、創(chuàng)造更多價(jià)值的“人力資本”。

[1]胡甜.人力資本與區(qū)域產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)互動(dòng)的機(jī)理研究[D].湖南師范大學(xué)，2010：21-26.

[2]李曉宏.基于內(nèi)部環(huán)境優(yōu)化的國(guó)有企業(yè)改革研究[D].天津大學(xué)，2009：161-164.

[3]林左鳴，2012.以人力資源升級(jí)助推發(fā)展方式轉(zhuǎn)型——基于中航工業(yè)集團(tuán)公司的現(xiàn)實(shí)思考[J].中國(guó)人力資源開發(fā)（5）：5-9.

[4]約翰M.伊萬(wàn)切維奇，趙曙明.人力資源管理[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2010：11-16.

[5]高建設(shè).勝任特征：高層管理者勝任特征模型構(gòu)建[M].北京：航空工業(yè)出版社，2009：130-135.

（責(zé)任編輯：C 校對(duì)：T）

F272.92

A

1004-2768（2017）07-0116-04

2017-04-11

譚帥（1969-），男，黑龍江綏化人，西北工業(yè)大學(xué)人文與經(jīng)法學(xué)院博士研究生，研究方向：思想政治教育、人力資源開發(fā)；鄭永安（1963-），男，西北工業(yè)大學(xué)人文與經(jīng)法學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，研究方向：思想政治教育、控制理論與控制工程、系統(tǒng)工程。