包良燁

（福州職業(yè)技術(shù)學(xué)院 福建 福州 350108）

高校教師的可持續(xù)發(fā)展評價與激勵研究

包良燁

（福州職業(yè)技術(shù)學(xué)院 福建 福州 350108）

對高校教師進行可持續(xù)發(fā)展評價與激勵，有利于充分調(diào)動教師的積極性、主動性、創(chuàng)造性，因此當(dāng)前形勢下研究高校教師的可持續(xù)發(fā)展評價尤為必要。本文主要從高校教師的可持續(xù)發(fā)展與發(fā)展激勵方面入手，分析高校教師可持續(xù)發(fā)展評價存在的問題，然后從薪酬、考核、科研成果方面分析原因，最后提出針對性的解決措施。希望對高校進一步發(fā)展和完善考評機制提供參考。

高校教師 可持續(xù)發(fā)展 評價與激勵

高校教師的可持續(xù)性發(fā)展不僅關(guān)系到教師的積極性、主動性、創(chuàng)造性的提高，還關(guān)系到高校的整體運作以及良性發(fā)展，同時深刻影響著學(xué)生綜合素質(zhì)的提高，從而影響到整個社會的發(fā)展，因此，當(dāng)前形勢下研究高校教師的可持續(xù)發(fā)展評價十分必要。

一、當(dāng)前高校教師發(fā)展評價與激勵存在的問題分析

1、薪酬方面

目前，高校采取的教師收入分配政策，仍然存在著嚴重的平均主義收入分配方式，未能根據(jù)不同崗位、專業(yè)以及同崗位不同工作質(zhì)量等具體情況拉開差距檔次，享受不同的待遇，在一定程度上，存在著“做好做壞、做多做少都一個樣”的現(xiàn)象，教師的薪酬分配不公平以及薪酬差別難以得到更好的體現(xiàn)，教師的創(chuàng)新以及科研成果得不到有效的激勵，薪酬方面的外部競爭力不高從而使得高校優(yōu)秀人才的流失。

2、考核方面

目前高校對于教師績效考評的標準主要側(cè)重于科研成果上，許多高校都明確的規(guī)定在職教師每年必須完成一定數(shù)量的科研任務(wù)，考核的指標一味的追求數(shù)量而忽視質(zhì)量，直接導(dǎo)致的后果是部分的教師學(xué)會了弄虛作假，學(xué)術(shù)上的不正之風(fēng)蔓延，腐敗事件頻繁發(fā)生。在實際考核過程中，存在著考核不規(guī)范以及監(jiān)督不力的現(xiàn)象，導(dǎo)致整個考核過程過于形式，容易受到主觀因素的影響，進一步導(dǎo)致考評結(jié)果失真，失去應(yīng)有的考核作用。

3、科研成果方面

目前，絕大部分高校仍然采取對教師的教學(xué)和科研業(yè)績進行年終的量化考核制度，這樣的量化考核制度不僅嚴重的束縛了教師的發(fā)展，而且沉重的打擊了科研的創(chuàng)造力。因為，更多優(yōu)秀的科研成果，優(yōu)秀的學(xué)術(shù)論文都是建立在一個較長周期的艱苦研究以及付出，不斷進行改進、改善才能做出的好成果。然而，一味追求數(shù)量的這種年度量化考核無形中給教師們帶來嚴重的壓力，使得教師們被迫追求做出“短平快”的科研來應(yīng)付這種制度，以完成應(yīng)有的指標。這樣的指標直接導(dǎo)致的是教師出現(xiàn)心浮氣躁的狀態(tài)，必然無法潛心地研究真正意義上的學(xué)術(shù)，因此教師的學(xué)術(shù)水平，科研成果在這種制度下也必然受到很大的制約。

二、當(dāng)前高校教師發(fā)展評價與激勵存在的問題原因分析

1、薪酬方面的原因

高校教師的薪酬不僅代表著個人的能力水平還一定程度上代表著個人的地位以及身份的象征，代表著對教師的教學(xué)質(zhì)量以及科研成果的肯定。然而，由于目前高校教師平均主義收入分配方式并沒有徹底的打破，薪酬分配的不合理、不規(guī)范導(dǎo)致教師的自我價值無法得到充分的體現(xiàn)，間接的否定了教師對學(xué)校的可持續(xù)性發(fā)展所做出的貢獻。盡管，最近幾年高校的教師工資收入有普遍的提高，但大部分教師仍不太滿意，收入水平與自身的期望值仍然存在著較為明顯的差距，與其他行業(yè)或者同水平、同學(xué)歷的人才相比都存在的較大的差距，缺乏嚴重的外部競爭力。

2、考核方面的原因

考核是對高校教師教學(xué)質(zhì)量以及科研成果等方面做出評價的重要內(nèi)容，也是激勵和鞭策高校教師可持續(xù)性發(fā)展的重要基礎(chǔ)。目前對高校教師的考核分為年度考核和聘期考核兩種。大多數(shù)的高校缺乏完整的考核指標，考核制度的缺陷以及薪酬待遇方面的分配不均、體系的不完善，過度的量化考核等等問題都使得考核制度形同虛設(shè)，缺乏實際的考核意義。

3、科研成果方面的原因

教師的價值不僅體現(xiàn)在教學(xué)質(zhì)量上還體現(xiàn)在科研成果上。目前高校的考核制度大部分采取年終量化考核制度，使得高校教師為了應(yīng)付這樣的科研指標壓力，大多數(shù)高校教師把工作績效評價的權(quán)重更多的傾向于科研成果上。而這樣的績效評價往往會誤導(dǎo)教師，給教師一個錯誤的信號以及取向,久而久之導(dǎo)致片面追求科研成果的數(shù)量，而忽視了科研成果的質(zhì)量，科研學(xué)術(shù)不正之風(fēng)蔓延，一定程度上威脅到了學(xué)術(shù)的健康發(fā)展；并且由于這樣的科研指標，使得教師對應(yīng)履行的職責(zé)和教學(xué)工作量、教學(xué)效果優(yōu)劣等工作指標不夠重視、不夠全面。

三、完善高校教師激勵制度的解決建議

1、制定合理的薪酬機制

合理的薪酬制度能夠有效的激勵教師，調(diào)動教師的創(chuàng)造性、積極性以及主動性。因此，優(yōu)化高校教師薪酬的分配制度和方式顯得尤其重要。高校可以根據(jù)本校自身的情況，從實際出發(fā)，實事求是地做好定位，形成有自身特色的薪酬分配激勵制度以此吸引人才和留住人才。例如，同一職稱的教師應(yīng)該根據(jù)其不同的工作業(yè)績和科研成果的差異享受不同的待遇以此來拉開教師間的工資差距，這樣無形中也會形成競爭，適當(dāng)?shù)母偁幜σ约皦毫δ軌蚋脤⒏咝＝處煹膬?nèi)在潛力激發(fā)出來；高校教師的薪酬應(yīng)該與人才市場的工資定位相適應(yīng)，適時適當(dāng)?shù)靥岣呓處煹墓べY以此來提高高校教師的外部競爭力；并且根據(jù)教師的績效考核等綜合因素，設(shè)置津貼以此滿足教師的需求。

2、完善教師教學(xué)績效考核機制

高校教師的教學(xué)和科研成果以及績效考評是一個完整的、連續(xù)的并且貫穿于始終的一個不斷循環(huán)發(fā)展的動態(tài)過程。高校教師的績效主要應(yīng)側(cè)重于教學(xué)質(zhì)量和科研成果的考評上。高校應(yīng)對高校教師的考評制度進行逐步的完善，建立起質(zhì)性考評和量化考評兩者的有機結(jié)合，并且對教師的教學(xué)質(zhì)量提出切實可行的考核機制、有效的組織保障和制度保障，建立多種考評途徑；對于教師的教學(xué)質(zhì)量上的考評可以采取“學(xué)生評教、專家評價、同行互評、教師自評”等等各種方式綜合，通過各種途徑提供的信息對教師的績效做出綜合評價，從而對教師的各項工作進行更加合理、有效的調(diào)控，做出相應(yīng)的指導(dǎo)以及制定更為合理的獎懲制度以此提高和鼓勵教師的積極性。

3、加大科研成果獎勵機制

一個一流的、有競爭力和實力的大學(xué)，一流的師資以及一流的科研成果無疑是一項重要的評判指標。高校教師的科研成果關(guān)系到整個大學(xué)的綜合競爭力以及未來的可持續(xù)性發(fā)展。因此，設(shè)立合理的科研成果獎勵制度，完善科研成果的指標，以提高教師科研成果的質(zhì)量為目標，以此作為激勵教師的科研創(chuàng)造力、主動性至關(guān)重要。根據(jù)科研成果的級別以及質(zhì)量的差距、發(fā)表的論文刊物級別不同，對應(yīng)的進行不同等級的激勵和獎勵制度，從而激發(fā)教師的內(nèi)在潛力，促進教師的可持續(xù)性發(fā)展。

四、小結(jié)

高校教師的可持續(xù)性發(fā)展不僅關(guān)系到高校的整個運作以及發(fā)展，同時也關(guān)系到整個社會的發(fā)展，因此對于高校教師的可持續(xù)發(fā)展研究是非常必要的。本文主要從高校教師的可持續(xù)發(fā)展評價方面入手，針對高校教師可持續(xù)發(fā)展評價存在的問題，分析原因，最后提出解決措施。希望對高校進一步發(fā)展和完善教師的評價機制提供參考。

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G645

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2095-3089（2017）27-0002-02

包良燁（1982.12-），男，福建南平，福州職業(yè)技術(shù)學(xué)院黨委工作部副部長，職稱：工程師，大學(xué)本科學(xué)歷，研究方向：高校教育管理。