許鋒

前段時(shí)間，MBA畢業(yè)十幾年了的同學(xué)來到公司一起聊天，大家身處各行各業(yè)，也都是行業(yè)或者公司里面的領(lǐng)頭人物，于是彼此便探討了關(guān)于人力資源方面的一些問題。隨著話題的深入以及拓展，便談到了如今的90后。大家紛紛感慨道：公司每年招到這么多的大學(xué)生，基本上都是90后，家里的經(jīng)濟(jì)條件好，不肯付出勞動，又不愿吃苦，動輒耍點(diǎn)小脾氣給你來個“閃辭”，他們和70后、80后相比，已經(jīng)很不一樣了。

但在我看來，他們和70后的我們好像沒有什么區(qū)別。因?yàn)樵诟篙呇壑校?70后也曾經(jīng)是“異類”，父輩們不清楚他們所從事的工作，也不明白他們的孩子以及孩子的公司是如何賺錢的。所以，不同時(shí)代的人，很難理解彼此的行為。無論是父輩之于我們，還是我們之于后輩。

如今的年輕人，接觸到的信息更多，所以他們有更多的主見和選擇。每個人身上都會帶有時(shí)代的烙印，很難用上一代人的價(jià)值觀、思維方式以及興趣和愛好去理解下一代年輕人。從宏觀來看，人與人之間在本質(zhì)上并沒有太大的區(qū)別，只是隨著社會的發(fā)展、科技的進(jìn)步、知識的更新，物質(zhì)生活的豐富，使每個人在職業(yè)興趣愛好上希望得到更多的自主權(quán)和選擇權(quán)。

那么對企業(yè)來說，在每年的校招大戲來臨之前，又該怎么樣去甄別應(yīng)屆生呢？

從本質(zhì)上看，如今的大學(xué)生與十幾年前相比并無大差別。他們都很敬業(yè)，也很負(fù)責(zé)任，同時(shí)也善于學(xué)習(xí)、勤于思考，他們有自己的獨(dú)立主張和見解，愿意為公司提出很多的建議和想法。所以，對于公司來說，無論身處什么時(shí)代，都要根據(jù)組織的業(yè)務(wù)特點(diǎn)去選擇相匹配的人。

當(dāng)然現(xiàn)在很多高校都在擴(kuò)招，就2017年來說，大學(xué)應(yīng)屆生已接近800萬，在這個情況下怎么能夠挑選到符合公司需求的人才尤為重要。無論是進(jìn)行校園招聘還是社會招聘，都可以遵循以下三個方面的建議。

第一，考察興趣愛好。很多人之所以最終能夠在某一個行業(yè)或者某一個領(lǐng)域做出好成績，是因?yàn)樗麄兡軐⑴d趣愛好與行業(yè)本身結(jié)合在一起。當(dāng)然，現(xiàn)在很多應(yīng)屆生在這方面的認(rèn)知比較模糊，他們并不清楚自己的興趣愛好和未來工作的相關(guān)性有多少，自己在相關(guān)性較低的崗位上能維持多久。所以，在學(xué)校中就產(chǎn)生了這樣的一類人——“面霸”。

“面霸”不挑崗位，絕大多數(shù)的企業(yè)宣講會都去聽，不會輕易放過任何的面試機(jī)會。一個方面，他們把面試經(jīng)歷作為一種歷練；另一個方面，他們會認(rèn)為自己的手中掌握著很多的選擇機(jī)會，可以慢慢挑選。當(dāng)然，這些“面霸”的選擇會越來越有針對性，特別是對接受過職業(yè)興趣輔導(dǎo)和職業(yè)生涯規(guī)劃的人來講，大概都有一個較清晰的方向，在實(shí)踐中會開始對自己的職業(yè)發(fā)展的選擇有更清晰的認(rèn)識。

企業(yè)在校園招聘時(shí)，有必要詢問應(yīng)屆生曾給哪些公司投過簡歷，從而探究并判斷那些崗位之間的關(guān)聯(lián)，判斷應(yīng)屆生是把本公司當(dāng)做“備胎”還是將其當(dāng)成發(fā)展自身的機(jī)會。當(dāng)他們能夠認(rèn)真思考自己所學(xué)專業(yè)、興趣愛好和崗位之間的關(guān)聯(lián)程度的時(shí)候，便可分析出他對自己興趣與工作結(jié)合方面是否具有比較理性的認(rèn)知。

第二，觀察主動性。主動性是性格中較重要的一個因素，是一個人的內(nèi)驅(qū)力以及相關(guān)意志意愿的程度。

具有主動性的人，總能很好地發(fā)現(xiàn)并抓住機(jī)遇。這種人在組織里的成長速度會很快，所以，公司不用花很多時(shí)間輔導(dǎo)他，只要為他選擇一個好導(dǎo)師就可以了。如果一個人的學(xué)習(xí)生涯長期處于被動狀態(tài)，就會養(yǎng)成被動適應(yīng)的陋習(xí)，雖然他們也能找到工作，但也只是成為勞動力、生產(chǎn)力的一部分，成為組織精英和行業(yè)翹楚的概率非常非常低。

第三，檢驗(yàn)獨(dú)立思考能力。具備獨(dú)立思考能力的人，他們的想法，從現(xiàn)有的知識框架來看并不一定正確，但他能具備這樣的能力，也是一種優(yōu)秀的人選，對促進(jìn)公司的發(fā)展也具有潛力。該如何判斷應(yīng)聘的學(xué)生是否具有思考能力？可以在面試的時(shí)候詢問一些引發(fā)他進(jìn)行自我思考的問題，例如：

1.經(jīng)歷了這個招聘之后或者聽完公司的相關(guān)介紹以后，你有沒有什么問題？

2.你對開展業(yè)務(wù)有什么想法？

3.如果讓你在校園拓展我們的業(yè)務(wù)，你會怎么拓展？會從哪里著手？

4.你認(rèn)為潛在的目標(biāo)客戶有哪些？

這些問題所需要的是一種思考能力，通過場景和整個公司的業(yè)務(wù)之間產(chǎn)生某種關(guān)聯(lián)，來詢問應(yīng)聘者，從而測試他們對相關(guān)事物的思考能力。獨(dú)立的思考能力是在招聘中考察應(yīng)屆生非常重要的一點(diǎn)。在一個組織中，每天面臨的問題都處在不斷變化和不確定之中，沒有一本教科書可以詳細(xì)具體地指導(dǎo)我們面對問題該如何去做。一個學(xué)生的成績單，所獲獎學(xué)金數(shù)目高低等方面并不是最重要的因素，關(guān)鍵在于他們遇到問題時(shí)，能否獨(dú)立、圓滿地解決。所以，這種獨(dú)立思考能力是他們加入組織以后在未來可以貢獻(xiàn)和成長的主要驅(qū)動因素。

如何甄別應(yīng)屆生是每個組織都會面臨的問題。企業(yè)不必刻意在乎他們的學(xué)習(xí)成績，關(guān)鍵是要看能否將他們的職業(yè)興趣和公司要求相匹配，他們是否具備主動性，即主動發(fā)現(xiàn)并解決問題的能力，是否具有獨(dú)立思考的能力，這些才是在招聘時(shí)更需要篩選判斷的因素，而其他的則是在他們?nèi)肼氁院螅M織與其進(jìn)行相互磨合的事情。選擇了合適的員工，磨合的時(shí)間會短很多，否則不僅會浪費(fèi)公司的資源，也會浪費(fèi)員工個人的時(shí)間。 責(zé)編/寇斌