黃娜

摘 要：事業(yè)單位績效管理是人事管理的重點和難點?？冃Э己碎L期以來存在著偏重定性考核、考核方法簡單、考核指標(biāo)難以量化等問題，導(dǎo)致績效考核無法充分發(fā)揮激勵作用。本文基于績效考核研究的相關(guān)理論基礎(chǔ)，以中國氣象局氣象干部培訓(xùn)學(xué)院為例，闡述了績效考核對于促進(jìn)培訓(xùn)師資隊伍建設(shè)的實踐探索和未來優(yōu)化方向。

關(guān)鍵詞：績效考核；培訓(xùn)；師資隊伍

中圖分類號：G726 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

一、研究背景和意義

績效管理是事業(yè)單位人事管理的重點和難點。1979年，中共中央組織部頒發(fā)的《關(guān)于實行干部考核制度的意見》中，確定了對干部從德、能、勤、績四個方面進(jìn)行考核的標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，這一標(biāo)準(zhǔn)對職工績效考核有了統(tǒng)一的參考模式。2000年，原國家人事部出臺的《關(guān)于加快推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的意見》，強調(diào)重點完善考核制度，把考核結(jié)果作為續(xù)聘、解聘、增資、晉級、獎懲等的依據(jù)。自2010年1月1日起，所有事業(yè)單位實施績效工資，要求建立健全績效考核制度，做好事業(yè)單位內(nèi)部收入分配。2011年8月人力資源和社會保障部出臺的《事業(yè)單位崗位績效工資制度》，將實施崗位績效工資列入事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。2014年出臺的《事業(yè)單位人事管理條例》，強調(diào)了考核分為平時考核、年度考核和聘期考核，重點考核工作績效?？冃Э己藢τ谂嘤?xùn)開發(fā)、師資隊伍建設(shè)、人才的培養(yǎng)與激勵等方面有著重要的指導(dǎo)意義。

事業(yè)單位的績效考核長期以來存在著偏重定性考核、對績效考核的重視程度不夠、考核方法簡單、考核指標(biāo)難以量化、考核結(jié)果主觀性較強等問題，導(dǎo)致績效考核無法充分發(fā)揮激勵作用。且事業(yè)單位績效考核不同于企業(yè)之難點在于，事業(yè)單位的非營利性決定了不能像企業(yè)那樣以效率和效益為導(dǎo)向，可以衡量投入產(chǎn)出比，以盈利為指標(biāo)作為主要的考核標(biāo)準(zhǔn)。我國事業(yè)單位分布面廣，涉及領(lǐng)域多，工作內(nèi)容、工作重點、工作職能差異大，即便是同一行業(yè)內(nèi)不同崗位間的錯綜復(fù)雜，使得績效考核很難形成統(tǒng)一的指標(biāo)，操作起來難度很大。

二、績效考核研究的理論基礎(chǔ)

國外對于績效考核的研究起步較早。目前比較成熟的有目標(biāo)管理法、問卷調(diào)查法、關(guān)鍵事件法、360度考核法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、因素考核法等。同時也形成了幾大經(jīng)典的激勵理論，深刻影響現(xiàn)代組織和個人的發(fā)展。如：美國心理學(xué)家亞伯拉罕？馬斯洛在1943年提出著名的“需求層次論”，認(rèn)為人的行為動機(jī)發(fā)自人的內(nèi)在需要，由低層次到高層次依次為包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。當(dāng)下一級需要獲得滿足后，追求上一級的需要便成為行動的動力，由此逐漸發(fā)展構(gòu)成下一個需要等級，在不同的情境下激勵和引導(dǎo)著個體的行為。它啟發(fā)管理者應(yīng)該重視被管理者的需要，多層次性、有針對性地激勵。1968年波特和勞勒提出了綜合型激勵理論，勾勒出努力工作與取得績效、獲取獎酬、滿足個體需要之間的內(nèi)在邏輯關(guān)系，“激勵”導(dǎo)致一個人是否努力及其努力的程度；獎勵要以績效為前提；人們努力工作取得良好績效后得到相應(yīng)報酬，最終滿足需要而產(chǎn)生滿意感，促進(jìn)工作績效的提升。

三、干部學(xué)院基本情況

中國氣象局氣象干部培訓(xùn)學(xué)院是中國氣象局直屬事業(yè)單位，是國內(nèi)唯一的綜合性、專業(yè)化、高層次氣象教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。主要承擔(dān)氣象部門中高層次管理干部、中高級專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育，氣象業(yè)務(wù)和相關(guān)領(lǐng)域高新技術(shù)推廣應(yīng)用培訓(xùn)、師資培訓(xùn)、氣象遠(yuǎn)程培訓(xùn)，氣象培訓(xùn)教材的制作和對下業(yè)務(wù)指導(dǎo)等工作，為亞洲區(qū)域及其他發(fā)展中國家培訓(xùn)氣象業(yè)務(wù)及管理人員，并為氣象行業(yè)提供數(shù)字化文獻(xiàn)資料和信息咨詢服務(wù)。同時承擔(dān)氣象事業(yè)發(fā)展研究、中國氣象局外事服務(wù)和人才交流服務(wù)等工作。

干部學(xué)院多年來一直注重師資隊伍建設(shè)，組建了一支結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良、專兼結(jié)合的教師隊伍。近年來，師資隊伍日益壯大且年輕化，在這樣有利的發(fā)展條件下，研究建立并優(yōu)化以行業(yè)教育培訓(xùn)特點為引導(dǎo)，以實績和貢獻(xiàn)為主體，以崗位績效考核為基礎(chǔ)，以充分發(fā)揮考核激勵和導(dǎo)向作用為核心的績效考核激勵制度，對于加強師資隊伍建設(shè)，切實提高教師的教學(xué)水平和培訓(xùn)能力具有重要意義。

四、干部學(xué)院績效考核管理實踐探索

干部學(xué)院承擔(dān)著全國氣象部門高層次骨干人才的培訓(xùn)任務(wù)，培訓(xùn)工作既要兼顧行業(yè)發(fā)展趨勢、中國氣象局重點工作任務(wù)和總體部署，又要考慮送培單位組織需求以及學(xué)員實際需要，培訓(xùn)既有長遠(yuǎn)系統(tǒng)的目標(biāo)，不同培訓(xùn)班型又有具體針對性的目標(biāo)。培訓(xùn)對象比較廣泛，既包括領(lǐng)導(dǎo)干部、專業(yè)技術(shù)人員，又包括一般管理人員。根據(jù)具體培訓(xùn)目標(biāo)的不同、培訓(xùn)對象的不同，培訓(xùn)班型、培訓(xùn)內(nèi)容、授課形式都有差異，且授課內(nèi)容圍繞業(yè)務(wù)發(fā)展以及每一次培訓(xùn)目標(biāo)，更新變化較快。因此，行業(yè)教育培訓(xùn)的復(fù)雜性和特點就決定了它不同于其它事業(yè)單位，也不同于傳統(tǒng)的學(xué)歷教育，績效考核管理要分層分類綜合評價。

（一）強化崗位設(shè)置管理

實施績效考核必須明晰崗位職責(zé)。2014年國務(wù)院公布了《事業(yè)單位人事管理條例》，其中強調(diào)了“要根據(jù)功能、職責(zé)任務(wù)和工作需要，按照精簡、效能的原則和國家有關(guān)規(guī)定合理設(shè)置崗位。崗位應(yīng)當(dāng)有明確的名稱、職責(zé)任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)和任職條件?！苯┠旮刹繉W(xué)院根據(jù)國家事業(yè)單位分類改革中關(guān)于科學(xué)設(shè)置崗位、實現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變等文件精神，根據(jù)分類管理、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、緊密結(jié)合業(yè)務(wù)的原則科學(xué)設(shè)置各類崗位，先后提出《崗位設(shè)置調(diào)整方案》，進(jìn)一步明晰了各個機(jī)構(gòu)主要職責(zé)，明晰了不同崗位的名稱、職責(zé)任務(wù)等內(nèi)容，實現(xiàn)了崗位設(shè)置和工作效能的初步有機(jī)結(jié)合。在主要業(yè)務(wù)單位和教學(xué)部門，根據(jù)教學(xué)和業(yè)務(wù)需求，成立了教研室、組建了團(tuán)隊，這些都為今后進(jìn)一步加強崗位考核打下了堅實的基礎(chǔ)。

（二）細(xì)化崗位考核指標(biāo)

根據(jù)干部學(xué)院各類崗位的職責(zé)要求，編制了崗位職責(zé)量化指標(biāo)，對不同崗位不同職級的專業(yè)技術(shù)人員工作進(jìn)行了初步量化；在平臺上設(shè)計開發(fā)崗位職責(zé)量化管理模塊，在幫助教師梳理工作、查找不足的同時，初步實現(xiàn)了工作量化的平臺化管理，這對于今后進(jìn)一步完善考核指標(biāo)和考核方式，提高教師的培訓(xùn)能力奠定了堅實的基礎(chǔ)（表1所示）。

（三）優(yōu)化績效考核方式

鑒于干部學(xué)院事業(yè)單位的性質(zhì)和行業(yè)教育培訓(xùn)的特點，職工績效考核方式多側(cè)重于360度考核，即領(lǐng)導(dǎo)評價、同事評價、本人評價、下屬評價、學(xué)員評價的多維方式，同時結(jié)合目標(biāo)管理法和關(guān)鍵事件法。

近些年，學(xué)院根據(jù)國家實行績效工資的要求和業(yè)務(wù)實際，一直在不斷探索和優(yōu)化績效考核方式。

改革之一：明確績效分配原則。即以工作業(yè)績和實際貢獻(xiàn)為依據(jù)，合理拉開差距；以崗位管理和分級分類為抓手，傾斜教學(xué)一線。

改革之二：下放績效分配權(quán)限。將績效分配權(quán)限由人事部門下放到各用人部門，由各部門結(jié)合自身業(yè)務(wù)特點制定考核分配方案，使得教師的績效考核更加“接地氣”。

改革之三：優(yōu)化績效考核方式。將年底一次性考核變成月考核、聘期考核與年度考核相結(jié)合。

改革之四：加大績效自由調(diào)配比例。加大激勵性績效部分的比例，在一定程度上打破了平均主義和大鍋飯的現(xiàn)象。

干部學(xué)院的績效考核改革促使各用人部門根據(jù)教師的崗位職責(zé)要求，按月定期考核評價其工作狀態(tài)和實際貢獻(xiàn)；促使進(jìn)一步思考本部門的績效考核方式方法，對師資隊伍的整體情況進(jìn)行不斷追蹤、及時反饋；促使轉(zhuǎn)變教師傳統(tǒng)的績效考核和分配觀念，進(jìn)一步優(yōu)化了激勵機(jī)制，在一定程度上，激發(fā)了整個師資隊伍的活力，有效促進(jìn)了教師業(yè)務(wù)能力的提升。

五、干部學(xué)院績效考核優(yōu)化方向

（一）進(jìn)一步明晰崗位職責(zé)，為師資考核奠定堅實基礎(chǔ)

合理的崗位設(shè)置和職責(zé)劃分是建立崗位績效考核指標(biāo)的前提。人力資源和社會保障部出臺的《事業(yè)單位崗位績效工資制度》中，提出要建立崗位績效工資制度，即以崗位責(zé)任為重點，以績效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤，實行以崗定薪、薪隨崗動的工資分配制度。因此，實施崗位管理制度和崗位績效考核，二者是相輔相成、密切聯(lián)系的。應(yīng)進(jìn)一步明晰各類專業(yè)技術(shù)崗位的崗位職責(zé)，著眼學(xué)科建設(shè)和業(yè)務(wù)發(fā)展，對崗位職責(zé)和任務(wù)進(jìn)一步梳理和細(xì)化，為建立科學(xué)的績效考核指標(biāo)奠定堅實的基礎(chǔ)。

（二）合理設(shè)定激勵績效比例，充分發(fā)揮對師資的激勵作用

著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)斯于1965年提出過公平理論，即：一個人做出成績并取得報酬后，他不僅關(guān)心自己所得到報酬的絕對量，而且更關(guān)心自己所得報酬的相對量，他會通過種種方法來比較確定自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果會直接影響他今后工作的積極性。目前，各部門在進(jìn)行績效分配時，績效的激勵作用沒有最大限度的發(fā)揮。因此，在績效指標(biāo)設(shè)計合理和考核程序公正的前提下，應(yīng)當(dāng)減少“保障性”績效的比例，增大激勵性績效的比例，充分調(diào)動關(guān)鍵崗位、優(yōu)秀骨干、高層次人才的積極性，只有這樣才能真正發(fā)揮績效對于師資隊伍建設(shè)的激勵作用。

（三）探索績效指標(biāo)體系權(quán)重，綜合評價師資水平

行業(yè)教育培訓(xùn)由于其行業(yè)特點，有別于普通高校。從工作類型上可大致分為教學(xué)型、業(yè)務(wù)型和管理型，但各類型之間有工作交叉，且各部門的工作內(nèi)容覆蓋廣泛，這都為績效考核指標(biāo)的合理設(shè)定和師資的綜合評價帶來一定難度。根據(jù)績效考核指標(biāo)體系內(nèi)容建立各級考核指標(biāo)結(jié)構(gòu)權(quán)重，為核心工作類型給予較大權(quán)重同時兼顧其他工作內(nèi)容。此外，除對教師自身工作進(jìn)行指標(biāo)量化的同時，還應(yīng)考慮本部門教師的平均水平和同級崗位人員的平均水平因素（表2所示）。

六、結(jié)語

本文以事業(yè)單位績效管理相關(guān)概念入手，以行業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)特點出發(fā)，以氣象干部培訓(xùn)學(xué)院為例，闡述了績效考核對于促進(jìn)培訓(xùn)師資隊伍建設(shè)的實踐探索，未來優(yōu)化方向由于事業(yè)單位績效考核的復(fù)雜性和多樣性，還有待進(jìn)一步深入研究。

參考文獻(xiàn)

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