摘 要：伴隨產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級(jí)，企業(yè)生產(chǎn)與發(fā)展已從“資本邏輯”轉(zhuǎn)換為“知識(shí)邏輯”。工業(yè)經(jīng)濟(jì)已逐漸被知識(shí)經(jīng)濟(jì)取代。這使最重要的生產(chǎn)要素即知識(shí)與生產(chǎn)者重新結(jié)合，它作為人腦的產(chǎn)物與生產(chǎn)者存在著不可分離的關(guān)系。因此在新時(shí)代里企業(yè)效益與企業(yè)成員的努力息息相關(guān)。對(duì)企業(yè)員工尤其是知識(shí)型員工的高效管理是企業(yè)在激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中謀求領(lǐng)先地位的必備武器。而心理契約為雇員與組織之間搭建起隱形的橋梁，其構(gòu)建與維系的過(guò)程對(duì)知識(shí)型員工的工作表現(xiàn)有著顯著的影響。

關(guān)鍵詞：心理契約；知識(shí)型員工；激勵(lì)策略

一、心理契約

在管理學(xué)界對(duì)于心理契約的維度劃分有著不同的意見(jiàn)。最為學(xué)界接受的是二維和三維結(jié)構(gòu)兩種觀點(diǎn)。二維結(jié)構(gòu)說(shuō)認(rèn)為心理契約可以分為兩類(lèi)：交易型（transactional）和關(guān)系型（relational）。羅賓遜，克拉茨和羅素在對(duì)百名獲得MBA學(xué)位的調(diào)查對(duì)象進(jìn)行實(shí)證研究后得出了員工認(rèn)為的雇主責(zé)任的七個(gè)方面，包括工作豐富化、報(bào)酬公平、職業(yè)發(fā)展、晉升、資源、支持性的工作環(huán)境、福利；以及員工責(zé)任的八個(gè)方面：忠誠(chéng)、加班工作、自愿承擔(dān)額外工作、允許崗位調(diào)動(dòng)、不與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手為伍、保密、不突然離職、保證工作的連續(xù)性。對(duì)這些因素進(jìn)行提取后，得出了兩類(lèi)典型因素。一是以經(jīng)濟(jì)交換為基礎(chǔ)的交易因素（transactional factor）；二是以情感交換為基礎(chǔ)的關(guān)系因素（relational factor）。Rousseau和Park在對(duì)實(shí)證研究后提出盡管心理契約會(huì)受到個(gè)體主觀因素的影響，但大體上可以分為兩類(lèi)即交易型和關(guān)系型契約。

而另一些學(xué)者在研究對(duì)心理契約的結(jié)構(gòu)提出了新的觀點(diǎn)。羅素和Tijorimala在針對(duì)護(hù)士的實(shí)證研究中注意到，在二維結(jié)構(gòu)的關(guān)系維度中可以抽離出兩個(gè)新維度，其中一個(gè)新維度是以企業(yè)成員間的交往為基礎(chǔ)的團(tuán)隊(duì)成員維度。國(guó)內(nèi)學(xué)者朱曉妹，王重鳴先后通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和探索性因子分析等方法對(duì)國(guó)內(nèi)五十多家企業(yè)的員工進(jìn)行研究。分析數(shù)據(jù)顯示，知識(shí)型員工的心理契約更適用于三維結(jié)構(gòu)。其中物質(zhì)激勵(lì)、環(huán)境支持和發(fā)展機(jī)會(huì)構(gòu)成了組織責(zé)任的3個(gè)維度；員工責(zé)任包含規(guī)范遵循、組織認(rèn)同、創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向3個(gè)維度。本文將以三維結(jié)構(gòu)的心理契約為基礎(chǔ)探討針對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)措施。

二、知識(shí)型員工激勵(lì)因素的特點(diǎn)

1.重視物質(zhì)激勵(lì)

物質(zhì)激勵(lì)主要包括報(bào)酬，福利和獎(jiǎng)金等。與其他員工相比，知識(shí)型員工在職業(yè)發(fā)展中進(jìn)行了更多的成本投入。因此，他們對(duì)于報(bào)酬和福利有著更高的要求。

2.追求職業(yè)持續(xù)發(fā)展

知識(shí)型員工對(duì)職業(yè)的規(guī)劃更強(qiáng)調(diào)個(gè)體意愿。這意味著企業(yè)在員工的職場(chǎng)規(guī)劃中不再占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位。員工從自身的能力和志愿出發(fā)制定適合自身發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃。他們不再專(zhuān)注于對(duì)職位本身的而追求，而是謀求終身的就業(yè)能力。因此，企業(yè)在管理過(guò)程中要根據(jù)這一特點(diǎn)制定合適的激勵(lì)策略，如晉升、培訓(xùn)等。

3.工作環(huán)境和人際關(guān)系的影響作用增強(qiáng)

知識(shí)型員工更多的從事團(tuán)隊(duì)性工作，他們會(huì)面對(duì)大量合作和溝通的問(wèn)題。其次，知識(shí)型員工對(duì)于工作中的自主管理有強(qiáng)烈的需要，這就使其與上級(jí)的關(guān)系更復(fù)雜。在這樣的環(huán)境中，此類(lèi)員工有較大的可能與上級(jí)和同事產(chǎn)生沖突。因此，知識(shí)型員工對(duì)舒適的工作場(chǎng)所和和諧的團(tuán)隊(duì)關(guān)系有著更高的要求。

三、基于心理契約的知識(shí)型員工激勵(lì)策略

1.基于交易維度的激勵(lì)策略

（1）構(gòu)建公平合理的薪酬體系

企業(yè)在建立薪酬體系時(shí)要把握好競(jìng)爭(zhēng)性和公平性?xún)蓚€(gè)原則。競(jìng)爭(zhēng)性原則是指企業(yè)為員工設(shè)定的薪酬比其他企業(yè)更具吸引力，這一原則強(qiáng)調(diào)的是絕對(duì)報(bào)酬。在張望軍等人的研究中我們已經(jīng)知道工作報(bào)酬對(duì)于中國(guó)知識(shí)型員工有著極強(qiáng)的激勵(lì)作用。報(bào)酬的設(shè)定應(yīng)當(dāng)與員工的付出相匹配甚至略高于其付出。在保證競(jìng)爭(zhēng)性原則的同時(shí)還要兼顧公平性原則。對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，其行為方式不僅受到實(shí)際報(bào)酬的影響，還會(huì)受到與他人報(bào)酬進(jìn)行比較的影響。當(dāng)員工產(chǎn)生嚴(yán)重的不公平感時(shí)，他們會(huì)減少自己的付出或降低工作質(zhì)量，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)得不償失。

（2）設(shè)計(jì)恰當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)制度

現(xiàn)今多數(shù)企業(yè)還在采用傳統(tǒng)與崗位掛鉤的薪酬計(jì)劃。這使員工的薪酬只與其工作時(shí)間的長(zhǎng)短而不是能力大小有關(guān)。因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)更多地實(shí)施在績(jī)效測(cè)量的基礎(chǔ)上支付員工工資的獎(jiǎng)酬方案，即績(jī)效獎(jiǎng)酬方案。它使員工能力的提升，知識(shí)的增長(zhǎng)能夠在獎(jiǎng)懲中體現(xiàn)，這也是工作反饋的一種方式。研究表明，績(jī)效獎(jiǎng)酬方案對(duì)銷(xiāo)售額、顧客滿(mǎn)意度等有著積極的影響。

2.基于關(guān)系維度的激勵(lì)策略

（1）工作豐富化

根據(jù)雙因素理論我們知道，工作本身對(duì)員工的激勵(lì)作用會(huì)高于外部因素的激勵(lì)作用。對(duì)于從事高級(jí)腦力工作的知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，具有中等難度的目標(biāo)和富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)能夠使員工從工作本身獲得價(jià)值創(chuàng)造感和能力提升，企業(yè)在了解了員工的這一特點(diǎn)后應(yīng)當(dāng)對(duì)相關(guān)職位工作進(jìn)行優(yōu)化。首先，應(yīng)當(dāng)通過(guò)科學(xué)的工作設(shè)計(jì)對(duì)工作職責(zé)進(jìn)行雙向拓展。增加工作能力要求的同時(shí)增加員工的自我管理程度。其次，可以實(shí)行彈性工作制或?qū)k公地點(diǎn)放松要求。傳統(tǒng)的控制手段并不適應(yīng)知識(shí)型員工的工作特點(diǎn)，而營(yíng)造相對(duì)輕松的工作環(huán)境有利于創(chuàng)新類(lèi)工作的完成。同時(shí)可以設(shè)立工作輪換制度或設(shè)立臨時(shí)職務(wù)，使員工可以通過(guò)不同崗位的工作從而加深對(duì)企業(yè)的了解并提升個(gè)人工作能力。此外還可采取一些提高員工責(zé)任感的激勵(lì)手段，如賬目公開(kāi)管理，與員工共享信息，使員工以企業(yè)主人的角度作出有利于工作的決策。

（2）重視員工職業(yè)發(fā)展

企業(yè)應(yīng)當(dāng)從員工角度而不是組織角度思考職業(yè)規(guī)劃。盡管職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)人的工作經(jīng)歷，但在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工流動(dòng)性增強(qiáng)，他們不再追求穩(wěn)定的工作而是終身就業(yè)的能力。企業(yè)能否幫助員工實(shí)現(xiàn)自身的工作目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)持續(xù)性發(fā)展已成為其吸引和保留人才的一個(gè)重要手段。通過(guò)職業(yè)生涯管理，企業(yè)能夠整合自身所擁有的人力資本，是企業(yè)與員工相互促進(jìn)、融合發(fā)展。在順應(yīng)員工發(fā)展需要的基礎(chǔ)上，企業(yè)有責(zé)任為員工提供系統(tǒng)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。通過(guò)培訓(xùn)不僅可以豐富個(gè)人知識(shí)，辨別員工發(fā)展?jié)摿?，還可以傳遞企業(yè)信息、構(gòu)筑企業(yè)文化。是個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相互促進(jìn)。

3.基于團(tuán)隊(duì)成員維度的激勵(lì)策略

（1）良好的管理溝通

良好的管理溝通并不是直接的激勵(lì)手段。但它具有下幾點(diǎn)作用，能夠?qū)崿F(xiàn)提高員工績(jī)效的目的。第一，管理溝通能夠控制員工行為。包括工作說(shuō)明書(shū)，規(guī)章制度在內(nèi)的正式溝通是與員工締結(jié)書(shū)面契約的過(guò)程，它可以規(guī)范員工的行為方式，快速傳遞企業(yè)文化。另外非正式溝通同樣可以起到控制的作用團(tuán)隊(duì)成員的反應(yīng)，如嘲笑、表?yè)P(yáng)等會(huì)對(duì)員工行為產(chǎn)生影響。第二、管理溝通能夠進(jìn)行傳遞信息。領(lǐng)導(dǎo)者者向員工下達(dá)工作計(jì)劃，進(jìn)行工作反饋等都是溝通的過(guò)程。這使員工清楚地知道自己的職責(zé)然后為之付出努力，使其能夠在過(guò)程中不斷改進(jìn)工作以獲得更高的績(jī)效。第三，管理溝通是員工的情緒有了表達(dá)的場(chǎng)所。無(wú)論是正面還是負(fù)面的情緒，都必須有合理的發(fā)泄場(chǎng)所。只有這樣不斷對(duì)環(huán)境進(jìn)行改善，才能不影響員工士氣。

（2）建立適應(yīng)性組織文化

在擁有眾多知識(shí)型員工的組織中，管理者強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的授權(quán)以及跨部門(mén)的合作。組織結(jié)構(gòu)的層級(jí)劃分不斷減少甚至沒(méi)有邊界。這就要求企業(yè)要改變過(guò)去的刻板文化使其更具適應(yīng)性。適應(yīng)性文化提倡開(kāi)放、平等、不斷變革。它鼓勵(lì)多向思維的發(fā)展，允許不同價(jià)值觀的碰撞。從而為員工的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新提供一個(gè)和諧向上的環(huán)境。

（3）授權(quán)

與制度分權(quán)不同，授權(quán)是管理者在實(shí)踐中根據(jù)工作任務(wù)和員工能力水平，將管理和決策權(quán)部分后、或完全授予員工。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，這不僅是上級(jí)對(duì)工作權(quán)限的重新劃分，也是上級(jí)對(duì)自身能力的認(rèn)可。這點(diǎn)對(duì)于重視個(gè)人發(fā)展的知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，有著極強(qiáng)的激勵(lì)效用。但管理者在進(jìn)行授權(quán)的過(guò)程中必須注意幾點(diǎn)。首先，在授權(quán)時(shí)必須明確界定員工責(zé)任，權(quán)責(zé)統(tǒng)一是關(guān)健。其次，管理者進(jìn)行授權(quán)后要高度認(rèn)可被授權(quán)員工的能力，給予其自主管理的空間。最后，管理者應(yīng)要求員工進(jìn)行必要的工作反饋，以了解工作進(jìn)度，確保任務(wù)完成。

參考文獻(xiàn)：

李煦.基于心理契約的知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制研究[D].河南大學(xué)，2014.

作者簡(jiǎn)介：趙菁（1994.08- ），女，漢族，安徽淮南人，就讀于上海海事大學(xué)，企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)研究生endprint