王園園

摘要：在市場日趨競爭激烈的環(huán)境下，如何使自己的企業(yè)在競爭中突顯優(yōu)勢，長足的發(fā)展壯大，其核心力量就是人才的競爭。一個企業(yè)最大的財富就是它所擁有的人力資源。所以，如何在現(xiàn)有人力資源的情況下更好的管理與開發(fā)，加強(qiáng)員工的專業(yè)技術(shù)能力，提升整體人才質(zhì)量是目前企業(yè)急待提升的重要內(nèi)容。本文通過對某企業(yè)后勤保障部門近幾年來具體的培訓(xùn)工作，以點概面分析了該企業(yè)在培訓(xùn)管理工作中取得的成效及不足之處，進(jìn)而提出如何進(jìn)行改進(jìn)與提升等問題。

關(guān)鍵詞：培訓(xùn) 培訓(xùn)制度 考核評估 企業(yè)文化

一、什么是員工培訓(xùn)

員工培訓(xùn)是指企業(yè)通過各種方式給職工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。其目標(biāo)是使職工不斷開拓技能、更新知識、增強(qiáng)任職能力，提高工作效率。員工培訓(xùn)是人力資源管理中六大模塊中重要的組成部分，是人力資源資產(chǎn)增值的重要途徑，也是企業(yè)組織提高效益的重要途徑。因此，員工培訓(xùn)是一項系統(tǒng)而巨大的工程，只有建立了合理的培訓(xùn)體系，才能讓培訓(xùn)起到預(yù)期的效果。

二、如何進(jìn)行員工培訓(xùn)

企業(yè)培訓(xùn)的方式多種多樣，主要有以下幾種：

傳授法，是比較傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，主要用于理論知識或方法的培訓(xùn)，可以是聘請外部講師做內(nèi)訓(xùn)；可以是內(nèi)部講師或?qū)I(yè)人員做內(nèi)訓(xùn)；也可以外派學(xué)習(xí)。

工作輪換法，主要用于新職工培訓(xùn)或未來管理人員的培訓(xùn)。

實習(xí)法，這種方法是由有經(jīng)驗的技術(shù)在崗人員或主管人員直接在工作實施的過程中對員工進(jìn)行培訓(xùn)，這種培訓(xùn)方法應(yīng)用廣泛，主要用于基層生產(chǎn)等工作。

研討法，這種培訓(xùn)的目的是為了提高能力培養(yǎng)意識，從而產(chǎn)生新知。

案例研究法，通過實際工作中出現(xiàn)的案例，組織相關(guān)崗位人員分析和評價案例，提出解決問題的方法或建議。

角色扮演法，在模擬的工作環(huán)境中，模擬事故處理的方法及流程，從而提高員工處理問題的能力。

視聽技術(shù)法，通過錄像、投影、電視等多媒體手段對員工進(jìn)行培訓(xùn)。

內(nèi)部電腦網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法，通過企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)，將文字、圖片或影音資料放在網(wǎng)絡(luò)上供員工學(xué)習(xí)。

三、培訓(xùn)的意義和目的

隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和社會的進(jìn)步，事對人的要求越來越新，越來越高，人與事在結(jié)合的過程中永遠(yuǎn)處于一種動態(tài)的矛盾之中?？偟内厔菥褪鞘?，也就是我們說的崗位對員工的素質(zhì)要求在不斷地上升。如何讓二者達(dá)到和諧統(tǒng)一，使矛盾點達(dá)到最低，培訓(xùn)無疑是最根本的手段之一。通過培訓(xùn)，使員工更新觀念、增長專業(yè)知識、提高工作能力，從而適應(yīng)崗位新的要求，使二者達(dá)到新的平衡統(tǒng)一。企業(yè)通過對員工的培訓(xùn)，為其生存、發(fā)展壯大提供了有力的平臺和保障，也是企業(yè)軟實力最具競爭力的體現(xiàn)。

如果把員工和其工作崗位比作一對相互嚙合的齒輪，那么企業(yè)平穩(wěn)快速地運(yùn)轉(zhuǎn)離不開兩者的配合程度，一旦兩者的齒數(shù)或嚙合尺寸不匹配時，也就是員工適應(yīng)不了新的崗位需求的時候，企業(yè)可以做兩種選擇，一是引入新進(jìn)人才以滿足崗位需要，二是對原有在職職工進(jìn)行培訓(xùn)，使其適應(yīng)崗位新要求。在同樣預(yù)期的目標(biāo)中，很明顯，在經(jīng)濟(jì)投入上，引進(jìn)人才的成本必然大于對職工的培訓(xùn)。另外，培訓(xùn)的結(jié)果還存在隱形的收益，在提高員工技能的同時增強(qiáng)了員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責(zé)任感，使員工發(fā)揮了人力資源的高增值性，從而為企業(yè)創(chuàng)造了更多效益的同時降低了人力成本。據(jù)美國權(quán)威機(jī)構(gòu)監(jiān)測，培訓(xùn)的投資回報率一般在33%左右。所以，員工培訓(xùn)是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的力量源泉。

四、企業(yè)背景介紹

該企業(yè)是一家中型制藥企業(yè)，屬于新型高科技行業(yè)，在生產(chǎn)經(jīng)營的活動中逐步意識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性后，除了實施引進(jìn)外部人才的舉措外，自2012年起進(jìn)一步完善了企業(yè)的員工培訓(xùn)制度，梳理培訓(xùn)流程。其后勤保障部門主要負(fù)責(zé)生產(chǎn)、科研及檢驗等工作的輔助性工作。含GMP車間清潔消毒、潔凈室通風(fēng)運(yùn)行、制藥用水制備、設(shè)備維修檢修、發(fā)貨運(yùn)輸、庫房管理、安保值班以及小型基建維護(hù)等崗位。部門大部分崗位的工作基本貫穿了產(chǎn)品的生產(chǎn)到成品以及最終送到用戶手中的各個環(huán)節(jié)，是保障產(chǎn)品質(zhì)量的基礎(chǔ)，因此，負(fù)責(zé)這一部分工作員工的素質(zhì)和能力顯得尤為重要。這個部門培訓(xùn)工作也從側(cè)門反映了整個企業(yè)的培訓(xùn)方法和理念。

現(xiàn)實行的培訓(xùn)基本流程為：

五、員工培訓(xùn)實施分析

下面就此后勤保障部門自2012年起執(zhí)行新的培訓(xùn)制度開始至2016年的培訓(xùn)工作做一個簡單的分析。

1.人員構(gòu)成

由于2012年至2016年部門員工人數(shù)發(fā)生變化不大，員工整體學(xué)歷教育水平每年都在提升，截止到2016年，是部門人員結(jié)構(gòu)發(fā)展的最優(yōu)階段，故以下所有分析以2016年人員整體結(jié)構(gòu)為基準(zhǔn)，其他年限所受影響忽略不計。

2.培訓(xùn)人員數(shù)量統(tǒng)計

3.培訓(xùn)形式

4.培訓(xùn)考核及評估

自2012年至2016年的考評工作中，考核形式有兩種形式：一試卷考核；二實操考核，效果評估方式均為調(diào)查問卷方式，以下為年度內(nèi)所有考評工作結(jié)果的統(tǒng)計均值。

5.結(jié)果分析

（1）取得的成效。通過此部門培訓(xùn)的整個流程我們可以看到，企業(yè)對員工培訓(xùn)的認(rèn)識有了很大的提高，意識到培訓(xùn)對企業(yè)發(fā)展的重要性，故建立了比較完善的培訓(xùn)流程，跟據(jù)部門人員整體情況制定了年度培訓(xùn)計劃，并能很好按照培訓(xùn)計劃執(zhí)行下去，平均完成率達(dá)到90%以上。在培訓(xùn)中我們可以清晰的看到部門不僅重視對員工本身技術(shù)的提高而且同時考慮到了生產(chǎn)過程中的特殊行業(yè)的安全問題以及專業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)，培訓(xùn)內(nèi)容切合工作實際生產(chǎn)操作。

另外，從培訓(xùn)的人次來看，在部門整體人數(shù)變化不大的情況下，參陪人次逐年遞增，基本達(dá)到大約2倍的員工總?cè)藬?shù)，說明員工培訓(xùn)機(jī)會多，培訓(xùn)參與度高，這對于提高企業(yè)的工作質(zhì)量和員工隊伍整體素質(zhì)的上升有著至關(guān)重要的作用。

再次，從培訓(xùn)的內(nèi)容來看，部門對于崗位所涉及的各個層面都做了考量，安全、職業(yè)健康類的培訓(xùn)和輻射防護(hù)類的取證及復(fù)訓(xùn)是上崗的基本條件，所以是每年培訓(xùn)內(nèi)容必不可少的；另外，培訓(xùn)在生產(chǎn)操作類的基礎(chǔ)上增加了一部分人員的專業(yè)技術(shù)知識的理論培訓(xùn)，這說明管理層對技術(shù)骨干的專業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)有了更深一層的認(rèn)識。他們意識到當(dāng)理論知識轉(zhuǎn)化為實際應(yīng)用的時候，勞動生產(chǎn)率必然會大大提高。這些都是在培訓(xùn)制度完善之后所取得的一些進(jìn)步。endprint

（2）不足之處。雖然管理層對培訓(xùn)工作的認(rèn)識有了很大的提升，在實施工作中也做了改進(jìn)，但某些方面仍存在著很大的局限性。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

第一，從培訓(xùn)的內(nèi)容上看，基層工作的培訓(xùn)占了將近80%的比重，說明部門對員工的實際生產(chǎn)操作、技術(shù)的提升高度重視，希望經(jīng)過這些培訓(xùn)提高員工的技術(shù)能力，但對于管理人員的培訓(xùn)過少，這說明企業(yè)決策管理層在培訓(xùn)的認(rèn)知上出現(xiàn)了一定的偏差，認(rèn)為只有基層人員才進(jìn)行培訓(xùn)，而管理者經(jīng)驗豐富不需要培訓(xùn)，這顯然是片面的，培訓(xùn)階層是不完整的。

第二，從培訓(xùn)的形式上看，組織培訓(xùn)過程過于單一，以傳統(tǒng)的傳授法作為主要的培訓(xùn)手段，而傳授法最大的弊端就在于它缺乏受訓(xùn)者的參與、反饋以及與實際工作過程的聯(lián)系程度，這些都會阻礙培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。由于傳授法強(qiáng)調(diào)的是信息的聆聽，所以在培訓(xùn)效果上，傳授法是很難掌控員工的理解程度以及實際運(yùn)用的能力的。

第三，從培訓(xùn)的考核以及效果評估上看，所有考核均為優(yōu)秀，效果評估均為良好以上。而且考評形式均以試卷、實操以及問卷調(diào)查的方式進(jìn)行，即不能全面的體現(xiàn)培訓(xùn)的實際情況，也不能有效檢驗培訓(xùn)的效果。一個有效的培訓(xùn)是必須要到實際的培訓(xùn)過程中去檢驗的。如果沒有經(jīng)過計劃與實施過程的不斷磨合是不可能讓培訓(xùn)工作有任何的提高，也就是說這些培訓(xùn)結(jié)果的背后有可能隱藏著更深一層次的問題。首先，為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，為了收集培訓(xùn)結(jié)果而收集，造成了考核評估全部為優(yōu)良。說明在一定程度上受訓(xùn)人員實質(zhì)上對培訓(xùn)的態(tài)度是輕視的，認(rèn)為培訓(xùn)只是流于形式，實際工作還是要靠經(jīng)驗，要靠傳幫帶，所以表面上敷衍了事，于是就出現(xiàn)了只要答題全是滿分，只要評估全是滿意的怪現(xiàn)象。培訓(xùn)成了走過場，而沒有認(rèn)真地思考培訓(xùn)內(nèi)容是否適合去運(yùn)用到實際的工作中去。其次，之所以出現(xiàn)了上述怪現(xiàn)象，追究其根本原因是管理層并沒有在做培訓(xùn)計劃之初真正科學(xué)的分析員工的需求。哪里生產(chǎn)就培訓(xùn)哪里，哪里有問題就培訓(xùn)哪里，使培訓(xùn)工作沒有整體的規(guī)劃及連續(xù)性，致使員工所受到的培訓(xùn)有可能是反復(fù)學(xué)習(xí)的技能，從而使員工產(chǎn)生對培訓(xùn)不重視的心態(tài)，認(rèn)為培訓(xùn)可有可無，而最終違背了組織培訓(xùn)的初衷及目的。

第四，從培訓(xùn)的整個過程來看，培訓(xùn)缺乏持續(xù)性管理，一個培訓(xùn)完成之后沒有后續(xù)的效果追蹤。比如：員工在培訓(xùn)之后在工作中如何提高工作效率，如何改進(jìn)工作方法，如何提升工作質(zhì)量等等無從知曉。于是就出現(xiàn)了培訓(xùn)評估效果良好，實際人力資本是否提升無從得知，白白浪費了培訓(xùn)資本投入的同時沒有一個信息反饋的追蹤渠道，這對今后培訓(xùn)工作的改進(jìn)是沒有任何幫助的。

六、原因分析

為什么在流程上看似完美，培訓(xùn)角度多面的情況下還會出現(xiàn)如此多的問題呢？歸根結(jié)底主要有以下原因造成的。

1.自身狀況的局限性

在企業(yè)文化建設(shè)初期，很難形成員工與企業(yè)之間的凝聚力，兩者之間缺乏共同的價值觀，無法真正的調(diào)動員工的積極性，員工參加了培訓(xùn)卻沒有融入培訓(xùn)之中，所以培訓(xùn)效果不明顯。

2.決策管理人員的整體把控不到位

培訓(xùn)是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，不能把培訓(xùn)當(dāng)成流水線，流程走完培訓(xùn)結(jié)束。它需要管理者要切實的了解員工在實際的工作之中所需要的或者所欠缺的技能和素質(zhì)，并與企業(yè)發(fā)展的方向結(jié)合起來，才能制定小到適合部門，大到適合企業(yè)每一個員工的培訓(xùn)計劃。另外，部分管理者對培訓(xùn)的認(rèn)識不夠也是造成培訓(xùn)資源浪費的一個方面。所以管理者自身管理水平的限制勢必影響員工培訓(xùn)的效果。

七、如何解決

首先，要加強(qiáng)對管理層的培訓(xùn)。培訓(xùn)的有效實施和開展依賴于公司及部門領(lǐng)導(dǎo)的支持。一個好的培訓(xùn)離不開管理層對培訓(xùn)的認(rèn)知和配合。所以，“自上而下”的形成培訓(xùn)理念一定會使培訓(xùn)工作達(dá)到事半功倍的效果。

其次，要轉(zhuǎn)變決策管理層的觀念，制定與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃相統(tǒng)一的培訓(xùn)制度。建立一個真正有利于公司人才儲備，適應(yīng)公司發(fā)展需要的培訓(xùn)制度，需要決策管理層真正的了解公司內(nèi)外部環(huán)境的變化，不斷的調(diào)整培訓(xùn)的方向、內(nèi)容、力度等方面才能促進(jìn)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。

再次，建立公司內(nèi)部專職的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，或組建公司內(nèi)部培訓(xùn)講師團(tuán)隊及建立外部專業(yè)培訓(xùn)講師數(shù)據(jù)庫。公司內(nèi)部的培訓(xùn)講師一般表達(dá)能力、影響力以及對公司人員情況都有第一手的資料，也往往出自管理層或者專業(yè)技術(shù)骨干。所以這個團(tuán)隊的建立不僅使核心技術(shù)力量更好的培養(yǎng)公司人才，也使管理者自身成為培訓(xùn)體系的一部分，培訓(xùn)也自然會得到他們的重視、審視和支持配合。

第四，完善公司的企業(yè)文化制度。企業(yè)文化是公司核心競爭力的重要組成部分。它有利于規(guī)范員工行為，增強(qiáng)員工學(xué)習(xí)意識，調(diào)動員工學(xué)習(xí)積極向上的導(dǎo)向作用。使公司營造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，形成從領(lǐng)導(dǎo)層到基層不斷學(xué)習(xí)進(jìn)步的局面。

第五，優(yōu)化培訓(xùn)評估環(huán)節(jié)。在調(diào)查問卷的評估基礎(chǔ)上增加其他方式的評估進(jìn)而檢驗培訓(xùn)的效果。比如：學(xué)習(xí)評估，通過模擬測試，寫心得體會等方式促使員工對培訓(xùn)內(nèi)容做進(jìn)一步的思考，思考的過程就是深入理解本職工作的過程。當(dāng)二者產(chǎn)生碰撞并擦出火花的時候，便是理論與實際的相融合的時候，也是受訓(xùn)者自我提升的過程。另外，還可以增加考核評估（行為評估）和成果評估等等，這兩者的評估都具有周期長的特點，尤其是成果評估，主要是衡量培訓(xùn)帶來的經(jīng)濟(jì)效益，它需要一定的時間來對工作業(yè)績增長變化評估。這是量化的評估，需要數(shù)據(jù)來進(jìn)行對比反饋，比如產(chǎn)量、合格率、工作效率以及人員晉升等。

當(dāng)多種評估方式結(jié)合起來檢驗培訓(xùn)效果時，更能發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作中存在的問題，檢驗培訓(xùn)制度是否符合企業(yè)的實際需要，進(jìn)而完善培訓(xùn)機(jī)制，使員工培訓(xùn)為企業(yè)帶來豐厚的回報。

綜上所述，在企業(yè)以人才為競爭的當(dāng)下，只有牢牢抓住了人力資源，進(jìn)而提升人力資源，才能經(jīng)受住市場的考驗，才能更好的迎接機(jī)遇與挑戰(zhàn)。員工培訓(xùn)不是一蹴而就的工作，而是一項長期的連續(xù)性的工作，它貫穿著企業(yè)不同的發(fā)展時期，隨著企業(yè)的走向而不斷進(jìn)行各個方面的調(diào)整，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，更好的為企業(yè)服務(wù)。對于員工和企業(yè)都是雙贏！endprint