淺析勞動(dòng)者的違紀(jì)賠償責(zé)任

姚利祥

【摘要】：用人單位與勞動(dòng)者的關(guān)系中，后者處于弱勢(shì)，加之目前我國(guó)立法并不完善，使得實(shí)踐中企業(yè)侵犯職工權(quán)益的事件頻頻發(fā)生，卻無(wú)法律規(guī)制，這種現(xiàn)狀有待改善。本文認(rèn)為動(dòng)者違紀(jì)賠償責(zé)任是企業(yè)行使懲戒權(quán)的一種表現(xiàn)，從我國(guó)勞動(dòng)法“傾斜保護(hù)勞動(dòng)者”的宗旨出發(fā)，為防止企業(yè)濫用該種懲戒權(quán)，賠償責(zé)任的認(rèn)定應(yīng)以勞動(dòng)者嚴(yán)重違紀(jì)為主要依據(jù)，實(shí)行嚴(yán)格的“過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則”，賠償金額的確定方面實(shí)行比例原則。

【關(guān)鍵詞】：懲戒權(quán)；嚴(yán)重違紀(jì)；比例原則

一、勞動(dòng)者違紀(jì)賠償責(zé)任

勞動(dòng)紀(jì)律是指勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)義務(wù)的過(guò)程中應(yīng)當(dāng)遵守的屬于用人單位制定的勞動(dòng)規(guī)則和秩序。規(guī)章制度則是用人單位為加強(qiáng)勞動(dòng)管理，在本單位實(shí)施的保障勞動(dòng)者依法享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)的行為準(zhǔn)則[1]。根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定，勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容涵蓋“有關(guān)工作報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益”的各個(gè)方面?？芍皠趧?dòng)紀(jì)律”僅僅是“勞動(dòng)規(guī)章制度”的一部分，違反“勞動(dòng)紀(jì)律”和違反“勞動(dòng)規(guī)章制度”的意義也并不能等同。由于本文核心在于分析并討論勞動(dòng)者的賠償責(zé)任，強(qiáng)調(diào)更好地保護(hù)勞動(dòng)者，所以將勞動(dòng)者違反勞動(dòng)規(guī)章制度的情形統(tǒng)稱為“勞動(dòng)者違紀(jì)”。綜上，暫將本文討論的勞動(dòng)者違紀(jì)賠償責(zé)任的范圍做如下界定：即勞動(dòng)者違紀(jì)賠償責(zé)任，泛指勞動(dòng)者因違反勞動(dòng)紀(jì)律和用人單位規(guī)章制度造成用人單位經(jīng)濟(jì)損失而承擔(dān)賠償?shù)呢?zé)任。

關(guān)于勞動(dòng)者違紀(jì)賠償責(zé)任的性質(zhì)，有“民事責(zé)任說(shuō)”[2] 和“內(nèi)部紀(jì)律責(zé)任說(shuō)”（也稱為“用人單位懲戒說(shuō)”）兩種主張。民事責(zé)任的一般含義是民事主體在民事活動(dòng)中，因?qū)嵤┝嗣袷逻`法行為，根據(jù)民法或法律特別規(guī)定所承擔(dān)的不利的民事法律后果。用人單位懲戒權(quán)則是指企業(yè)對(duì)違反勞動(dòng)紀(jì)律的勞動(dòng)者進(jìn)行處罰，使勞動(dòng)者承受某種不利后果的權(quán)利，具有權(quán)力的特點(diǎn)[3]。本文認(rèn)為勞動(dòng)者違紀(jì)賠償責(zé)任不同于一般民事責(zé)任：首先，民事責(zé)任發(fā)生在平等主體之間，而用人單位與勞動(dòng)者雖在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)平等協(xié)商，但勞動(dòng)合同簽訂之后，在實(shí)際提供勞動(dòng)過(guò)程中，勞動(dòng)者往往處于弱勢(shì)，并不是實(shí)質(zhì)意義上的平等；其次，民事責(zé)任發(fā)生后，在法律允許的范圍內(nèi)雙方可以協(xié)商解決，協(xié)商不成，可以提起訴訟或者提請(qǐng)仲裁，但勞動(dòng)者違紀(jì)賠償責(zé)任制度中，用人單位可以直接責(zé)令勞動(dòng)者進(jìn)行損害賠償，而民事責(zé)任的權(quán)能并無(wú)此項(xiàng)內(nèi)容；最后，從效力上講，民事責(zé)任的承擔(dān)僅僅是一種請(qǐng)求權(quán)，但“直接責(zé)令”的效力卻要比請(qǐng)求權(quán)強(qiáng)得多。本文認(rèn)為勞動(dòng)者違紀(jì)賠償責(zé)任的性質(zhì)屬于企業(yè)享有的對(duì)員工懲戒的權(quán)利。理由如下：首先，用人單位與勞動(dòng)者之間屬于勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系具有從屬性，在此種關(guān)系中，用人單位享有勞動(dòng)者的勞動(dòng)成果，提供勞動(dòng)報(bào)酬和其他福利，同時(shí)享有對(duì)勞動(dòng)者實(shí)際管理的權(quán)利。而勞動(dòng)者因其勞動(dòng)獲得報(bào)酬，同時(shí)有義務(wù)服從單位的管理，所以用人單位責(zé)令勞動(dòng)者對(duì)其違紀(jì)行為造成的損失進(jìn)行賠償是行使管理權(quán)的體現(xiàn)，帶有懲罰和告誡的性質(zhì)；其次，用人單位責(zé)令勞動(dòng)者賠償，其目的在于維護(hù)企業(yè)的勞動(dòng)秩序，懲戒是手段，教育和預(yù)防才是目的；最后，企業(yè)責(zé)令賠償?shù)臋?quán)利產(chǎn)生的基礎(chǔ)在于勞動(dòng)合同的存在，但并不僅僅依據(jù)勞動(dòng)合同而定，是由勞動(dòng)合同衍生出的特殊契約。

二、勞動(dòng)者違紀(jì)賠償責(zé)任的認(rèn)定依據(jù)

勞動(dòng)者違紀(jì)賠償之原因在于——“違紀(jì)”，但對(duì)處于弱勢(shì)的勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，若只要實(shí)施了違紀(jì)行為就被責(zé)令賠償，這顯然是有失公平的，同時(shí)也給了企業(yè)濫用懲戒權(quán)的機(jī)會(huì)，因此，本文認(rèn)為勞動(dòng)者違紀(jì)賠償責(zé)任之“違紀(jì)”當(dāng)限定為嚴(yán)重違紀(jì)才不會(huì)與立法精神相悖。正確把握嚴(yán)重違紀(jì)的尺度，應(yīng)注意以下兩點(diǎn)：第一，用人單位的規(guī)章制度內(nèi)容須合法、合理。根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》第89條之規(guī)定：“用人單位制定的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的，由勞動(dòng)行政部門給予警告，責(zé)令改正；對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！睋?jù)此，把握嚴(yán)重違紀(jì)的尺度首先要考慮規(guī)章制度的內(nèi)容是否符合法律的規(guī)定，且合理的規(guī)章制度才能有員工不違紀(jì)之期待可能性。第二，考慮勞動(dòng)者實(shí)施違紀(jì)行為的性質(zhì)和后果。假若公司在勞動(dòng)紀(jì)律中規(guī)定了嚴(yán)重違紀(jì)的情形，那么，在實(shí)踐中判斷是否構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)時(shí)，只有那些與規(guī)定中的具體情形性質(zhì)、嚴(yán)重程度相當(dāng)?shù)男袨椴拍鼙徽J(rèn)定為嚴(yán)重違紀(jì)。

三、勞動(dòng)者違紀(jì)賠償責(zé)任制度的完善建議

（一）細(xì)化勞動(dòng)規(guī)章制度的民主化制定程序和公示方式

勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度是勞動(dòng)者違紀(jì)賠償?shù)恼J(rèn)定依據(jù)。我國(guó)現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》第四條有部分涉及，本文認(rèn)為還應(yīng)細(xì)化：首先，勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度的制定要經(jīng)過(guò)職工大會(huì)、職工代表大會(huì)或職工代表協(xié)商、討論才能確立，對(duì)意見(jiàn)不統(tǒng)一且經(jīng)過(guò)二次協(xié)商后爭(zhēng)議仍比較大的條款可由用人單位人力資源部或工會(huì)提交勞動(dòng)行政部門，由其決定是否列入。其次，用人單位不得單方面改變或廢除已經(jīng)經(jīng)過(guò)民主程序討論通過(guò)的內(nèi)容。最后，用人單位還應(yīng)履行最大限度公示，公示方式可有以下幾種：第一，將討論通過(guò)的勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度在企業(yè)特定的公示欄目以紙質(zhì)形式張貼；第二，在流動(dòng)電子屏和企業(yè)官方網(wǎng)站的特定板塊公告；第三，新討論通過(guò)的內(nèi)容由各部門根據(jù)需要以組織本部門員工學(xué)習(xí)、培訓(xùn)或考試等的方式做到“使員工知”；第四，公司與新進(jìn)員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，必須就勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度的內(nèi)容履行特別告知義務(wù)。此外，勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度未經(jīng)公示，不得作為對(duì)職工懲戒的依據(jù)。當(dāng)用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生違紀(jì)糾紛訴至法院，各項(xiàng)勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度是否經(jīng)過(guò)公示，應(yīng)當(dāng)由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。

（二）細(xì)化歸責(zé)要件

認(rèn)定賠償責(zé)任過(guò)程中應(yīng)細(xì)化的歸責(zé)要件包括：第一，經(jīng)濟(jì)損失應(yīng)當(dāng)只限定為職工實(shí)施了違紀(jì)行為給企業(yè)造成的直接經(jīng)濟(jì)損失和實(shí)際遭受的損失，不能包括間接經(jīng)濟(jì)損失和可期待利益，以免企業(yè)非法轉(zhuǎn)嫁經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)致使本就處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者陷入更加不利的境況中，有失公平。第二，違紀(jì)行為和損害結(jié)果之間的因果關(guān)系應(yīng)當(dāng)只限于直接因果關(guān)系，不包括間接因果關(guān)系；即違紀(jì)行為直接、必然導(dǎo)致?lián)p害事實(shí)的發(fā)生，而不是“足以”或“可能”導(dǎo)致?lián)p害，否則認(rèn)定因果關(guān)系不能成立。

（三）賠償決定的做出符合一定程序并公開(kāi)

該部分的具體操作可借鑒行政法上行政處罰的程序而加以規(guī)制。用人單位在做出最終的懲戒決定前，應(yīng)當(dāng)告知?jiǎng)趧?dòng)者將進(jìn)行懲戒的事實(shí)、理由和根據(jù)。應(yīng)給予勞動(dòng)者陳述、申辯或申請(qǐng)聽(tīng)證的權(quán)利和機(jī)會(huì)，聽(tīng)取勞動(dòng)者本人、相關(guān)人員和職能部門的意見(jiàn)。凡涉及有關(guān)勞動(dòng)者重大權(quán)益的懲戒或處置時(shí)，必須提前告知工會(huì)，主動(dòng)為勞動(dòng)者組織聽(tīng)證

（四）用“比例原則”確定具體的賠償金額

在確定賠償?shù)木唧w數(shù)額時(shí)，用比例原則，即將員工給企業(yè)造成的經(jīng)濟(jì)損失與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益確定一個(gè)基準(zhǔn)比例，再結(jié)合勞動(dòng)者工資，按相同比例計(jì)算出勞動(dòng)者因其違紀(jì)行為而需要承擔(dān)的具體賠償金額。例如員工因違紀(jì)行為給企業(yè)造成的經(jīng)濟(jì)損失為8萬(wàn)元，企業(yè)當(dāng)月的經(jīng)濟(jì)效益為40萬(wàn)元，企業(yè)因員工違紀(jì)的經(jīng)濟(jì)損失在企業(yè)效益當(dāng)中的基準(zhǔn)比率則為8萬(wàn)元/40萬(wàn)元=20%，員工月工資為8000元，則確定勞動(dòng)者需賠償?shù)木唧w數(shù)額為8000元×20%=1600元。若因爭(zhēng)議提起仲裁或訴訟，仲裁機(jī)構(gòu)或人民法院可在此基礎(chǔ)上考慮相關(guān)因素，做適當(dāng)調(diào)整。這樣，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益越高，員工因違紀(jì)行為承擔(dān)的賠償越少，將員工違紀(jì)行為造成的經(jīng)濟(jì)損失與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)掛鉤，也將員工利益與企業(yè)利益緊密聯(lián)系，既保護(hù)了勞動(dòng)者，也維護(hù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

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