肖貽杰

1.前言

工作價(jià)值觀是指人生目標(biāo)和人生態(tài)度在職業(yè)選擇上的具體表現(xiàn)，也即是一個(gè)人對(duì)職業(yè)的認(rèn)知和態(tài)度以及他對(duì)職業(yè)目標(biāo)的向往與追求。工作價(jià)值觀在社會(huì)建設(shè)中起著不容忽視的作用，它直接決定著人們的工作態(tài)度和工作質(zhì)量。這種作用主要體現(xiàn)在理論與實(shí)踐兩個(gè)層面。在理論層面上，它是有效開(kāi)展專業(yè)社會(huì)工作必備條件之一，是專業(yè)教育核心內(nèi)容。在實(shí)踐層面上，工作價(jià)值觀為人們提供工作實(shí)踐的動(dòng)力[1]?？傊ぷ鲀r(jià)值觀不僅保證了社會(huì)建設(shè)工作的正常運(yùn)行，還在一定程度上促進(jìn)了個(gè)人自身的成長(zhǎng)與發(fā)展。

國(guó)內(nèi)外很多專家學(xué)者對(duì)這個(gè)課題進(jìn)行過(guò)專門的探討，但很多研究并不能準(zhǔn)確理解現(xiàn)階段的現(xiàn)狀，研究結(jié)果也難以跟不斷變化的狀況相契合，致使理論研究缺乏一定的實(shí)效性。高職院校教師工作價(jià)值觀的研究為教師管理政策的制定提供參考依據(jù)和導(dǎo)向，從而為高職院校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供一些對(duì)策。

本文，筆者在分析和總結(jié)前人的基礎(chǔ)上，對(duì)當(dāng)前高職院校青年教師工作價(jià)值觀進(jìn)行專門研究，通過(guò)對(duì)廣州部分高職院校的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)青年教師的工作價(jià)值取向，并對(duì)高職院校青年教師樹(shù)立正確的工作價(jià)值觀提出對(duì)策建議。

2.廣州部分高職院校的調(diào)查

2.1 調(diào)查情況

通過(guò)向廣州部分高職院校青年教師分發(fā)廣州高職院校青年教師工作價(jià)值觀調(diào)查問(wèn)卷，以獲得證明課題結(jié)論的重要數(shù)據(jù)資料。調(diào)查問(wèn)卷分發(fā)出200份，回收195份，回收率為98&，其中有效問(wèn)卷180份，問(wèn)卷有效為93%。

由表1可以得知現(xiàn)階段廣州部分高職院校青年教師的一般資料。由題1可知，接受調(diào)查的180例青年教師中，男70例，女110例，男女比例分別是38.89%、61.11%.題2顯示，青年教師的年齡30歲以下的有20例，所占比例為11.11%，年齡處于31～35歲之間的有110例，所占比例為61.11%。而年齡處于36-40歲之間的有50例，所占比例為27.28%。題3表示，接受調(diào)查的180名教師均本科及以上。其中，受教育程度為本科的教師有20例，所占比例為11.11%，碩士研究生為160例，所占比例為88.89%，沒(méi)有受教育程度為博士研究生以上的教師。因此，我們不難推出，接受調(diào)查的180例教師中，大部分教師比較年輕，并且教師的質(zhì)量?jī)?yōu)良。180名教師中，80名從事教學(xué)工作不兼行政職務(wù)，100名從事教學(xué)工作兼行政職務(wù)，所占比例分別是44.44%、55.56%。題5可知，50例教師是助教及以下，講師90名，副教授40名，沒(méi)有一名是教授級(jí)別的。助教及以下、講師、副教授所占比例分別是27.78%、50%、22.22%.由題6可知，教齡為2年及以下的有20例，3-6年為70例，7-10年為30例，而10年以上為60例，各組所占比例分別是11.11%、38.89%、16.67%、33.33%.由此可知，這些教師大多處于工作發(fā)展或上升階段，并且也有了一定的教齡。

由表2可知，20名教師選擇職業(yè)的出發(fā)點(diǎn)是認(rèn)為教師的待遇不錯(cuò)。50名教師認(rèn)為教師這一職業(yè)社會(huì)地位高，受人尊敬。而100名教師進(jìn)行教師職業(yè)選擇純粹是出于對(duì)教書(shū)育人的熱愛(ài)。120名教師表示教師職業(yè)具有穩(wěn)定性，并且有固定的假期，還有50例出于其他原因。因此，我們可以推出大多數(shù)教師進(jìn)行職業(yè)選擇的原因是自身對(duì)教師職業(yè)的熱愛(ài)，并且大部分認(rèn)為教師的工作比較穩(wěn)定，并且有固定的假期。但我們也不難看出，教師職業(yè)選擇基本不受嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)的影響，這在某種程度上說(shuō)明了青年教師之間普遍缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

由上表可知，目前青年教師關(guān)注的問(wèn)題具有多樣化特點(diǎn)。包括收入的提高、多出科研成果、改善居住問(wèn)題、職稱晉升、在教學(xué)、科研上得到中老年老師的指導(dǎo)與幫助、學(xué)校的改革措施與發(fā)展大計(jì)、找減輕工作負(fù)擔(dān)等。其中，絕大部分的教師最為關(guān)注的問(wèn)題還是收入的提高，比例高達(dá)94.44%，當(dāng)然也有不少教師關(guān)注著稱職晉升問(wèn)題。但在科研經(jīng)費(fèi)與條件欠缺、機(jī)會(huì)出國(guó)、工作量等層面上的關(guān)注極其少。不難看出，大多數(shù)青年教師工作出發(fā)點(diǎn)基本是改善自身物質(zhì)條件，但卻忽視了對(duì)自身能力的鍛煉。

由上表可知，如若教師感受到失望與沮喪，極其有可能是教師職業(yè)壓力和心理負(fù)荷太重、個(gè)人潛能難以發(fā)揮或者工資待遇太低等問(wèn)題。其中，大部分教師表示導(dǎo)致失望的原因可能是前兩項(xiàng)。個(gè)人潛力難以發(fā)揮最大程度導(dǎo)致教師價(jià)值觀出現(xiàn)偏差，從中不能發(fā)現(xiàn)，高職院校沒(méi)能為青年教師創(chuàng)造足夠多的自身潛力發(fā)揮的機(jī)會(huì)。

由上表可知，50名教師認(rèn)為要更好的實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)，先進(jìn)的教學(xué)科研條件比較起著不容忽視的作用，而60例教師表明濃厚的學(xué)術(shù)氛圍比較重要，而170例教師指出合理的激勵(lì)機(jī)制十分重要。因此，我們不難看出，高達(dá)94.44%的教師認(rèn)為合理的激勵(lì)機(jī)制可以幫助他們更好地實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)。

3.促進(jìn)高職院校青年教師樹(shù)立科學(xué)的工作價(jià)值觀的對(duì)策

3.1 有效完善薪酬體系，提高教師競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)

基于大部分青年教師職業(yè)選擇與關(guān)注問(wèn)題，我們可以得知薪酬情況直接影響著教師的工作熱情與態(tài)度。因此，盡可能提升教師對(duì)薪酬的滿意度將指導(dǎo)這他們樹(shù)立起正確的工作價(jià)值觀。有必要進(jìn)行薪酬體系完善，并通過(guò)一定的形式及名義，將提升、晉級(jí)、評(píng)先、評(píng)優(yōu)有效地統(tǒng)一起來(lái)?？陀^的收入榮譽(yù)可以鞭策青年教師鼓足干勁，保持自身的優(yōu)勢(shì)，有效激發(fā)自身的潛能和熱情，提高工作積極性[2-3]。此外，還可以感染其他人，營(yíng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)與合作的工作氛圍，共同將教育工作提升到一個(gè)新的平臺(tái)。充分運(yùn)用榮譽(yù)激勵(lì)，可以有效激發(fā)教師工作干勁和工作積極性[4]。

比如，在教育工作中，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)教師優(yōu)秀的成績(jī)進(jìn)行表?yè)P(yáng)與肯定，肯定教師的教學(xué)水平和教學(xué)能力，這樣才可以使得領(lǐng)導(dǎo)與教師之間建立起友好、和諧的關(guān)系，利于教育工作的穩(wěn)定、高效開(kāi)展。此外，學(xué)校通過(guò)“模范”、 “先進(jìn)”、 “標(biāo)兵，等評(píng)選活動(dòng)，對(duì)工作成績(jī)突出的教師進(jìn)行表彰，并為其建立起相關(guān)的教員榮譽(yù)檔案，給于榮譽(yù)證書(shū)頒發(fā)。通過(guò)這種形式，可以讓教師在教學(xué)過(guò)程中收獲榮譽(yù)感，這一點(diǎn)更青年教師的發(fā)展需求尤其契合[5]。此外，又可以給予年青教師無(wú)形的工作動(dòng)力，使得教師之間形成良性的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，公共競(jìng)爭(zhēng)，共同進(jìn)步。

3.2 建立有效的晉升激勵(lì)制度

青年教師大多希望通過(guò)職業(yè)教育可以實(shí)現(xiàn)自我能力的提升，而職位晉升便是對(duì)教師能力提升的一種見(jiàn)證與肯定。因此，通過(guò)職稱職務(wù)晉升可以起到顯著的激勵(lì)效果[6]。晉升不僅意味著對(duì)教師能力和教學(xué)水平的一種認(rèn)可，更加與教師的社會(huì)地位及工資待遇息息相關(guān)。因此，學(xué)校應(yīng)該將晉升上升為一種重要的激勵(lì)手段，并盡量為青年教師的晉升創(chuàng)造有利條件。對(duì)于組織管理能力較強(qiáng)并且愿意承擔(dān)相關(guān)組織管理工作的教師，可將其調(diào)到相應(yīng)的管理崗位上，使其作用得到最大程度的發(fā)揮。一般情況下，職業(yè)選擇跟高校比起來(lái)，教師的忠誠(chéng)度更會(huì)偏向職業(yè)選擇[8]。因此，高校應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)教師的職業(yè)發(fā)展支持力度，高校能否為教師提供充足的職業(yè)發(fā)展空間，是衡量教師能否發(fā)展和提升自我的重要指標(biāo)。高校應(yīng)該提高對(duì)教師的承諾水平，堅(jiān)持以職業(yè)生涯的科學(xué)管理為前提，盡量為青年教師提供能力鍛煉的機(jī)會(huì)，最大程度激發(fā)教師的潛力。只有真正了解教師的需求，了解教師在新時(shí)期背景下對(duì)自身發(fā)展與提升的需要，就可以有效減少優(yōu)秀教師的流失。

3.3增設(shè)教師福利，提高教師工作熱情

根據(jù)我國(guó)兩次教職工需求調(diào)查處理結(jié)果，我們不難看出，教師的薪酬待遇雖然在一定程度上提高了，但在福利方面還是跟政府部門公務(wù)員福利存在較大差距。因此，應(yīng)該積極推行教師福利項(xiàng)目，盡量為教師提供更為多元化的福利項(xiàng)目，同時(shí)有效發(fā)揮教職工代表大會(huì)的積極作用，以此來(lái)提高他們對(duì)福利的滿意度，提高自己的工作熱情[9]。同時(shí)，因?yàn)槊總€(gè)教師的業(yè)務(wù)能力和教學(xué)水平存在一定的差異，因此，高校應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)教師的職業(yè)水平和教學(xué)能力培訓(xùn)，為教師提供一定的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。而這種培訓(xùn)要長(zhǎng)期、有效地持續(xù)作用下去，必須要有專門的培訓(xùn)項(xiàng)目和制度作保障。比如，學(xué)校為教師提供專門假期，同時(shí)實(shí)行相關(guān)的規(guī)章制度以保證他們能夠?qū)崿F(xiàn)終身學(xué)習(xí)，提供一定的進(jìn)修經(jīng)費(fèi)以及其它的權(quán)益保障等，這樣才能使得高職院校教師，特別是青年教師提升對(duì)工作的滿意度，并樹(shù)立起正確的工作價(jià)值觀[10]。

3.4 加強(qiáng)教育引導(dǎo)，增強(qiáng)青年教師的事業(yè)意識(shí)和社會(huì)責(zé)任感

學(xué)校應(yīng)該注重青年教師的教育引導(dǎo)。青年教師雖然在思維方式及價(jià)值觀念上較年紀(jì)大的教師先進(jìn)，并且更容易與學(xué)生在認(rèn)知上達(dá)成共識(shí)。但在物欲橫流的時(shí)代，青年教師作為社會(huì)主要躁動(dòng)因素之一，自身的價(jià)值觀及教育觀難免會(huì)受利益左右。因此，增強(qiáng)青年教師的事業(yè)意識(shí)和社會(huì)責(zé)任感意義重大。學(xué)校應(yīng)該適當(dāng)開(kāi)展相關(guān)的專題講座，邀請(qǐng)骨干教師進(jìn)行教學(xué)經(jīng)驗(yàn)分享。此外，也要邀請(qǐng)專家，向青年教師傳達(dá)社會(huì)責(zé)任感的重要性，促進(jìn)教師將主要精心集中在教學(xué)事業(yè)上，創(chuàng)新教學(xué)手段，切實(shí)提高教學(xué)實(shí)效，與此來(lái)增強(qiáng)自己服務(wù)教育事業(yè)、服務(wù)社會(huì)的能力，并增強(qiáng)自身的責(zé)任感。

4.結(jié)束語(yǔ)

青年教師作為師資隊(duì)伍的重要組成部分，在我國(guó)的教育事業(yè)建設(shè)中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。針對(duì)目前大多數(shù)高職院校青年教師工作價(jià)值觀方面存在的問(wèn)題，應(yīng)該針對(duì)性地提出對(duì)策。不僅要完善教師的薪酬制度，切實(shí)保障教師的合理收益，也應(yīng)該適當(dāng)增加教師福利，提高教師工作的積極性。此外，應(yīng)該加強(qiáng)教師的職業(yè)培訓(xùn)，為教師自我能力的提升創(chuàng)設(shè)更多的機(jī)會(huì)。只有做到這些，青年教師才能在日益變化的社會(huì)形勢(shì)下始終保持自身正確的價(jià)值觀。

[參考文獻(xiàn)]

[l] 張勉，張德.組織承諾研究述評(píng)[J].武漢經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2002，16（3）：29一34

[2] 宋愛(ài)紅，蔡永紅.教師組織承諾結(jié)構(gòu)的驗(yàn)證性因素分析[J].心理發(fā)展與教育，2005，2：48一51

[3]吳林，教師組織承諾在學(xué)校管理中的地位與作用[J]，現(xiàn)代教育科學(xué)，2005，

8一9.

[4」鞠紅霞，97名中小學(xué)領(lǐng)導(dǎo)的自我監(jiān)控性及其組織承諾、工作滿意度的相關(guān)研

究[J]，柳州職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2003，3（4）：54一89

[5l李慧慧，中學(xué)青年教師職業(yè)認(rèn)同現(xiàn)狀研究一來(lái)自湖南省小城市中學(xué)的調(diào)查〔DJ，長(zhǎng)沙：湖南師范大學(xué)，2006

[6]魏淑華，教師職業(yè)認(rèn)同與教師專業(yè)發(fā)展【D1，曲阜：曲阜師范大學(xué)，2005.

[7]沈之菲，新課程背景下上海市中小學(xué)教師職業(yè)角色認(rèn)同的研究[D]，上海：華

東師范大學(xué)，2004

[8]江淵，組織職業(yè)生涯管理對(duì)知識(shí)員工組織承諾影響研究[D]，上海：華東交通

大學(xué)碩士論文.2009

[9」劉同軍，小學(xué)男教師職業(yè)認(rèn)同現(xiàn)狀研究[D]，上海：華東師范大學(xué)，2006

[10]王重鳴，管理心理學(xué)[M]，北京：人民教育出版社，2002：136