淺議建筑企業(yè)新進(jìn)青年學(xué)員的培養(yǎng)和使用

張偉

摘 要：青年學(xué)員的招聘、培養(yǎng)、使用、保留，關(guān)系到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)最重要的工作之一。本文力求拋開(kāi)繁雜的理論，從微觀的操作層面，探索一些實(shí)用的技巧和細(xì)節(jié)，為青年學(xué)員的培養(yǎng)和使用提供一些建議。

關(guān)鍵詞：建筑企業(yè)；青年學(xué)員；招聘；培養(yǎng)；使用

一、前言

每年的畢業(yè)季節(jié)，都會(huì)有大批的青年學(xué)員被招聘到各個(gè)建筑企業(yè)，對(duì)入職的青年學(xué)員進(jìn)行合理的培養(yǎng)、使用，讓他們能扎根企業(yè)、愛(ài)崗奉獻(xiàn)，是人力資源部門(mén)的重要課題，也是關(guān)系企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的一項(xiàng)重要任務(wù)。

二、招聘——好的種子是提高成才率的決定因素之一

（一）制訂招聘計(jì)劃

招聘前，應(yīng)根據(jù)上級(jí)下達(dá)的計(jì)劃人數(shù)，結(jié)合公司今后幾年的發(fā)展規(guī)劃，由人力資源部牽頭，各部室參與，在分析公司人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，合理確定各專業(yè)學(xué)員的招聘人數(shù)。應(yīng)該注意的是：建筑行業(yè)往往具有周期性，建筑企業(yè)的承攬任務(wù)也容易忽多忽少，但人員的招聘宜連續(xù)、均衡地進(jìn)行，每年招聘人數(shù)不宜差別過(guò)大，否則不利于人才梯隊(duì)的形成，也不利于培養(yǎng)和留住業(yè)務(wù)骨干。對(duì)應(yīng)的，任務(wù)多的年份，可以多利用社會(huì)人力資源，任務(wù)少的年份，盡量用自有員工完成工作。

（二）選擇合適的院校

每個(gè)院校培養(yǎng)的學(xué)生都有自己的特點(diǎn)，可以根據(jù)社會(huì)的評(píng)價(jià)、往年招聘學(xué)生的成長(zhǎng)情況等選擇合適的招聘院校。選擇招聘院校時(shí)，還要考慮自己企業(yè)在行業(yè)的地位、所能給的待遇，選擇最合適的院校，不宜盲目到最好的院校去招聘，這樣招聘成本太高，好不容易招聘來(lái)的學(xué)生，也可能很快流失。院校的選擇，最好考慮地域平衡，同一專業(yè)的多選擇幾個(gè)學(xué)校，使招聘來(lái)的學(xué)生來(lái)自五湖四海，不宜過(guò)于集中于某院校、某地域。

（三）招聘優(yōu)秀的學(xué)員

優(yōu)秀的學(xué)員是每個(gè)企業(yè)都希望招聘到的，實(shí)際中往往出現(xiàn)幾個(gè)企業(yè)爭(zhēng)奪一個(gè)優(yōu)秀學(xué)員的情況。關(guān)于優(yōu)秀的定義，各人有各人的看法，站在建筑企業(yè)的角度，優(yōu)秀的學(xué)員至少應(yīng)符合以下幾點(diǎn)。一是專業(yè)課成績(jī)中等以上。專業(yè)課的成績(jī)，反映學(xué)員的學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)態(tài)度，反映學(xué)員在學(xué)校學(xué)習(xí)四年的成果。但并不是分?jǐn)?shù)越高越好，還要結(jié)合其他情況分析。二是學(xué)員具備獨(dú)立思考能力，遇到問(wèn)題愿動(dòng)腦、會(huì)動(dòng)腦，不人云亦云、不懶惰。獨(dú)立思考的能力和習(xí)慣對(duì)于學(xué)員的成長(zhǎng)至為重要，直接決定了學(xué)員將來(lái)能達(dá)到的高度和成長(zhǎng)速度。三是有較豐富的社會(huì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。能在大學(xué)中主動(dòng)探索社會(huì)、積累經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于畢業(yè)后的快速轉(zhuǎn)變非常有利。四是口頭和書(shū)面表達(dá)能力較好。稍重要的崗位都需要溝通和協(xié)調(diào)能力，表達(dá)能力是基本功。五是身體和心理都健康。身體健康要求能適應(yīng)艱苦的野外施工環(huán)境，能適應(yīng)長(zhǎng)期離家的生活，要重點(diǎn)關(guān)注其家庭狀況、成長(zhǎng)環(huán)境、鍛煉情況，一般情況下應(yīng)優(yōu)先考慮出身農(nóng)村、吃苦耐勞、非獨(dú)生子女，并嚴(yán)格體檢以防招聘進(jìn)有傳染性疾病的學(xué)員，以免在基層項(xiàng)目同吃同住、集體生活的環(huán)境中傳染別人。心理健康要求能快速融入團(tuán)隊(duì)，與同事和諧相處，態(tài)度積極樂(lè)觀。

三、入職與見(jiàn)習(xí)——第一年是決定能否扎下根的關(guān)鍵時(shí)期

七、八月份招聘到的學(xué)員領(lǐng)到畢業(yè)證，來(lái)到用人企業(yè)報(bào)到，就進(jìn)入了入職與實(shí)習(xí)的階段。

（一）入職培訓(xùn)

入職培訓(xùn)分兩個(gè)層次，公司層面的統(tǒng)一培訓(xùn)和項(xiàng)目層面的分別培訓(xùn)。公司層面的統(tǒng)一培訓(xùn)主要讓青年學(xué)員了解企業(yè)的歷史、組織架構(gòu)、規(guī)章制度、企業(yè)文化等，同時(shí)初步認(rèn)識(shí)公司領(lǐng)導(dǎo)人員、各部室主要負(fù)責(zé)人，完成體檢和勞動(dòng)合同的簽訂。項(xiàng)目層面的培訓(xùn)，主要讓學(xué)員了解項(xiàng)目部的組織架構(gòu)、運(yùn)作流程、各崗位職責(zé)，分配學(xué)員的實(shí)習(xí)崗位。培訓(xùn)時(shí)間不宜太短，太短留不下什么印象，也不利于企業(yè)與學(xué)員的溝通交流；也不宜太長(zhǎng)，太長(zhǎng)時(shí)間的培訓(xùn)，會(huì)讓學(xué)員感到無(wú)聊與無(wú)趣，淪為紙上談兵，達(dá)不到較好的效果。公司培訓(xùn)控制在一星期左右為好，項(xiàng)目的培訓(xùn)時(shí)間最好也控制在一個(gè)星期之內(nèi)。

（二）見(jiàn)習(xí)

實(shí)習(xí)階段，是青年學(xué)員完成從學(xué)生到員工轉(zhuǎn)變的階段，在青年學(xué)員的職業(yè)生涯中占有重要的地位，也是學(xué)員能否安心繼續(xù)在企業(yè)工作的敏感時(shí)期。實(shí)踐中，個(gè)別學(xué)員到項(xiàng)目部干幾天，感覺(jué)太過(guò)辛苦就放棄了。所以，學(xué)員盡快適應(yīng)項(xiàng)目部的生活，也是降低學(xué)員流失率的關(guān)鍵。見(jiàn)習(xí)階段需要注意的事項(xiàng)有以下幾方面。一是盡量把學(xué)員的見(jiàn)習(xí)階段安排在大的項(xiàng)目上，少往幾個(gè)人的小項(xiàng)目上安排。因?yàn)榇蟮捻?xiàng)目各項(xiàng)管理相對(duì)正規(guī)，而且大項(xiàng)目的經(jīng)理、書(shū)記也是相對(duì)素質(zhì)較高的，可以給學(xué)員起到較好的榜樣示范作用。大的項(xiàng)目上學(xué)員多，彼此之間可以溝通交流，互相打氣支持，渡過(guò)最初的一段適應(yīng)期，避免一個(gè)人心中產(chǎn)生苦悶與彷徨，這點(diǎn)對(duì)獨(dú)生子女來(lái)說(shuō)更為重要。二是項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)、公司人事部門(mén)、指定的導(dǎo)師要經(jīng)常與學(xué)員溝通談心，隨時(shí)掌握學(xué)員的心理動(dòng)態(tài)，幫助他們排憂解難，盡量開(kāi)始完成從學(xué)生到員工的轉(zhuǎn)變。這種溝通很重要，學(xué)員一般是很少有機(jī)會(huì)與公司高層領(lǐng)導(dǎo)見(jiàn)面溝通的，項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)、人事部門(mén)對(duì)他們的態(tài)度就代表了企業(yè)對(duì)他們的態(tài)度，直接決定了他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和融入意愿。

四、考核與使用——持續(xù)的關(guān)注與合理的平臺(tái)決定新員工能否順利成長(zhǎng)

目前，國(guó)有企業(yè)中普遍還是實(shí)行一年的見(jiàn)習(xí)期，見(jiàn)習(xí)期滿，考核合格，就可以轉(zhuǎn)正定級(jí)，成為初級(jí)的專業(yè)技術(shù)人員。在這個(gè)時(shí)期，持續(xù)的關(guān)注與考核、公平合理的晉升通道和關(guān)系融洽的工作環(huán)境，是新員工順利成長(zhǎng)的關(guān)鍵。

（一）對(duì)新員工應(yīng)進(jìn)行合理的考核

考核一般分為定期考核、不定期考核和項(xiàng)目完工考核。通過(guò)考核，了解新員工的表現(xiàn)、其具備的優(yōu)缺點(diǎn)以及領(lǐng)導(dǎo)、同事對(duì)他的評(píng)價(jià)，并通過(guò)談話，使新員工對(duì)自己有個(gè)全面的評(píng)估與清醒的認(rèn)識(shí)，幫助他們發(fā)揮長(zhǎng)處、彌補(bǔ)短板。有條件的，應(yīng)建立業(yè)績(jī)檔案，通過(guò)連續(xù)的資料積累，形成更公平、客觀的評(píng)價(jià)。應(yīng)注意的是，業(yè)績(jī)檔案最好采用電子形式管理，便于保管、查閱、使用，紙質(zhì)檔案因查閱不便，往往形成易積累、難使用的情況，起不到應(yīng)有的作用。

（二）要及時(shí)晉升能力突出、成長(zhǎng)較快的新學(xué)員

由于學(xué)員的資質(zhì)有高低，學(xué)習(xí)能力有強(qiáng)弱，心態(tài)不同，境遇不一樣，逐漸就會(huì)呈現(xiàn)出不同的成長(zhǎng)速度。對(duì)于愛(ài)學(xué)習(xí)、能吃苦、性格與心態(tài)好、學(xué)習(xí)快的新員工，經(jīng)過(guò)一兩年的磨練，就可以放到更重要的崗位進(jìn)行鍛煉，比如項(xiàng)目部室的副職或是獨(dú)立負(fù)責(zé)某項(xiàng)任務(wù)的骨干部員。對(duì)于學(xué)習(xí)慢、成長(zhǎng)慢的，人事部門(mén)、項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)要幫助分析原因，督促改進(jìn)，必要時(shí)調(diào)整導(dǎo)師或調(diào)換項(xiàng)目，促使學(xué)員在環(huán)境變換中找到自己的方向，找到自己的成長(zhǎng)目標(biāo)和學(xué)習(xí)的榜樣。endprint

（三）對(duì)新員工要抱著開(kāi)放、包容的心態(tài)，不要先入為主，不要輕易否定

因?yàn)閭€(gè)人生長(zhǎng)的環(huán)境不同，家庭背景不同，每個(gè)人都有自己的性格，當(dāng)性格契合時(shí)，便容易相互認(rèn)同，性格不合時(shí)，便容易相互否定。新員工涉世不深，為人處事不成熟，初入一個(gè)團(tuán)隊(duì)，如與主管性格不合，便不容易得到認(rèn)同。同時(shí)，不同的團(tuán)隊(duì)主管也有不同的用人風(fēng)格。當(dāng)新員工在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中被否定時(shí)，公司人事部門(mén)不宜直接定論，應(yīng)及時(shí)了解原因，想方設(shè)法化解矛盾，或根據(jù)新學(xué)員的個(gè)性情況，調(diào)至有利于其發(fā)揮長(zhǎng)處的團(tuán)隊(duì)，以長(zhǎng)期跟蹤考核的結(jié)果衡量其成長(zhǎng)情況。

五、發(fā)展與保留——發(fā)展空間與薪酬待遇是最重要的因素

新員工在企業(yè)工作三至五年，經(jīng)歷過(guò)兩個(gè)及以上的項(xiàng)目，大多數(shù)都成長(zhǎng)為基層項(xiàng)目部的骨干。這時(shí)候的他們，具備了一定的經(jīng)驗(yàn)、技能、人脈，對(duì)建筑行業(yè)也有了比較深入的了解，是跳槽的多發(fā)期。而企業(yè)就要從保留骨干的角度做出較多的努力，才能讓他們安心工作。某種意義上說(shuō)，基層能保留的骨干員工的多少，決定了一個(gè)企業(yè)的管理能力的強(qiáng)弱。

（一）根據(jù)每個(gè)新員工的考核結(jié)果和性格特點(diǎn)、表現(xiàn)情況幫助其做好合理的職業(yè)生涯規(guī)劃

每個(gè)人成長(zhǎng)的環(huán)境不一樣，就會(huì)形成不同的性格，有些人性格外向、果敢堅(jiān)毅，適合從事管理工作；有些人內(nèi)向，樂(lè)于鉆研，適合從事業(yè)務(wù)工作；有些人專業(yè)課學(xué)得好，技術(shù)功底扎實(shí)，適合干工程技術(shù)或造價(jià)工作；有些人專業(yè)不是很突出，但是其他方面有長(zhǎng)處，可以從事輔助工作，如調(diào)度、征拆等。企業(yè)人事部門(mén)和項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)企業(yè)需求和個(gè)人特點(diǎn)，共同幫助新員工制訂一個(gè)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，并根據(jù)職業(yè)規(guī)劃適時(shí)給予學(xué)習(xí)、鍛煉機(jī)會(huì)，讓他們學(xué)有目標(biāo)、干有干勁、發(fā)展有空間，這是留住骨干、穩(wěn)定隊(duì)伍的有效方法。

（二）合理的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)是員工最關(guān)注的因素

企業(yè)要想順利招聘人才、留住人才，薪酬水平是最重要的因素之一。目前，人才流動(dòng)已成常態(tài)，很多崗位的薪酬已經(jīng)市場(chǎng)化、透明化。企業(yè)的薪酬水平至少占到市場(chǎng)水平的中等或中等偏上才會(huì)具有較大的吸引力。

在整體薪酬水平合理的基礎(chǔ)上，應(yīng)注意薪酬結(jié)構(gòu)。好的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)有助于調(diào)動(dòng)各個(gè)層面的積極性，引導(dǎo)企業(yè)員工的學(xué)習(xí)和努力方向。使工作最努力、最符合企業(yè)需求的員工能拿到最高的工資。

總之，“十年樹(shù)木，百年樹(shù)人”，青年學(xué)員的培養(yǎng)是一個(gè)企業(yè)人才梯隊(duì)能否形成、人才結(jié)構(gòu)是否合理的決定因素，關(guān)系到企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)、健康的發(fā)展，需要企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、各級(jí)部門(mén)的高度重視。形成包容、融洽的工作氛圍，樂(lè)于“傳幫帶”的良好風(fēng)氣，加上有凝聚力的企業(yè)文化和有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬結(jié)構(gòu)，企業(yè)就會(huì)人才輩出，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)大的人力資源支撐。endprint