公務員聘任制研究

趙瑞瑞

公務員聘任制研究

趙瑞瑞

目前，公務員聘任制，是我國公務員任命制度之一。對其有一定的理論研究和制度建設(shè)，但是仍存有諸多不足，比如聘任程序的不透明、退出保障機制的不協(xié)調(diào)等都制約著我國公務員聘任制實行。因此，進一步對我國公務員聘任制度進行研究尤為重要。

公務員聘任制 退出保障 制約

我國在一個沒有豐富實踐經(jīng)歷的條件下，慢慢地嘗試著進行公務員聘任制的實行。在我國公務員改革發(fā)展的過程中，一方面取得了很大的成就，為我國公務員聘任制的完善提供了重要的理論指導。另一方面，也衍生了一系列急需改善的問題。

一、公務員聘任制現(xiàn)存問題

（一）公務員聘任制契約管理存在的弊端

1、聘期帶來的高離職率

聘任制公務員打破了“鐵飯碗”。在任職3-5年之后，如果要進行續(xù)簽的話，要綜合考慮其在任職期間表現(xiàn)。這樣的聘期規(guī)定，導致了公務員普遍存在“被趕走心態(tài)”，而絕大多數(shù)的受聘人員是因為公務員能夠提供給自己穩(wěn)定發(fā)展并且“只進不出”的優(yōu)勢才應聘的，對于自己聘期期滿之后何去何從都無可得知，這樣的不穩(wěn)定心態(tài)會導致離職率的上升。

2、晉升道路的曲折

對于委任制公務員而言，做好做壞沒什么區(qū)別，職業(yè)通道明確并且暢通，晉升道路容易獲取。而對聘任制公務員而言，在同樣的晉升體制下，委任制公務員有更大的優(yōu)勢，聘任制公務員的狀況如何，沒法輕易撼動委任制公務員的地位，還得面臨解雇。此外，當前我國聘任制公務員的晉升道路很模糊，聘任制公務員的發(fā)展空間如何，以及聘任制公務員和委任制公務員或者常任制公務員之間如何流動和交換都沒有明確規(guī)定。

3、績效考核不明確

我國的公務員制度績效考核不完善，沒有統(tǒng)一的考核標準。目前僅存的考核機制存在很多的主觀因素，由此也帶來對聘任制公務員的不公平對待。聘任制公務員績效考核的不明確和不統(tǒng)一，導致某些公務員借此機會把自身轉(zhuǎn)變?yōu)槲沃乒珓諉T，從而實現(xiàn)“鐵飯碗”的轉(zhuǎn)變，這樣的惡性循環(huán)導致公務員聘任制的“鯰魚效應[1]”無法得到發(fā)揮。

（二）聘任制公務員退出機制的不完善

全國聘任制公務員的試點工作是從深圳開始的，經(jīng)過了2007年和2009年的兩次的招聘，由此，我國的公務員聘任制逐步實行。在一方面，公務員聘任制的實行為我國公務員制度的退出機制添加了活力，也促進了公務員退出機制的健全和完善。但是從深圳市的試點工作來看，試點工作中的第一批公務員在聘期期滿之后，沒有一人面臨解聘的情況，這樣的情況反映了我國公務員退出機制的不完善。

三、完善對策

（一）建立一套完整、公開、透明的招錄體系

聘任制公務員的錄用包含各個環(huán)節(jié)，對于每一個環(huán)節(jié)都應該公開透明，包括招錄方式、招錄條件、招錄程序必須公開透明，不能模糊不確定。此外，對于招錄人員名單公示的方式、期限、異議提出方式等應當有明確的標準，以及招聘當中的錄用條件和標準必須明確并且具有可行性。

（二）建立完整的晉升機制

在聘任制公務員的行列中不乏有為了能夠轉(zhuǎn)變自己的職位編制的，因此為了提高公務員的積極性，為其提供較為明確的發(fā)展空間，可以嘗試建立聘任制轉(zhuǎn)為委任制的轉(zhuǎn)換機制或晉升機制，這樣既可提高機關(guān)行政效率，也可降低離職率。其次，在面臨聘任制公務員和委任制公務員不同的晉升體制和職業(yè)對待，可以把委任制公務員和聘任制公務員適當?shù)倪M行分開管理和合并管理相結(jié)合，對兩類公務員進行參照對比，形成相互的競爭和發(fā)展。

（三）建立科學的考核機制

我國沒有具體針對聘任制公務員的考核法律條文，導致我國公務員聘任制的考核無法可依，僅有的只是參照當前公務員考核機制。[2]對專業(yè)層次不同的聘任制公務員得配套有針對性的、具體的的考核機制。專業(yè)性較強的職位，考核機制應當更加嚴格，而對輔助性職位的考核標準可適當放松?？梢詫嵭卸ㄆ诳己藶橹?，并結(jié)合其他考核方式，根據(jù)考核結(jié)果應當配套相應的獎懲制度，決不能只是形式化的考核?？己私Y(jié)果應當與聘任制公務員的獎懲、晉升、續(xù)簽、薪酬、退出保障相互掛鉤。

（四）公務員辭退方面

公務員的辭退是在任職終止后所采取的措施。從深圳市2006年第一次實行公務員聘任制可知，沒有一個解聘，反而全部實現(xiàn)了續(xù)簽。 聘任制公務員的退出機制應當由強制性退出機制和自愿退出機制相結(jié)合。對于在聘期內(nèi)兩次考核為不稱職的公務員，理當強制要求其退出公務員系統(tǒng)，從而增加在職公務員危機意識和責任感。但是退出機制過于嚴格的話，將會導致公務員的危機感擴大化，起到反作用，因此退出機制應當做到剛?cè)嵯酀?/p>

四、結(jié)語

綜上所述，我國公務員聘任制存在諸多問題，但是也有值得推崇之處。在聘任制公務員的招錄、管理、以及退出機制方面建立有針對性的配套制度，提高制度的可行性，從而豐富國內(nèi)在此方面的理論研究，為制度完善提供一定的參考。

[1]鄧雨薇．談聘任制公務員的“鯰魚效應”[J]．管理觀察,2014(27)．

[2]關(guān)鍵,陳永章．中國公務員考錄制度改革研究[M]．沈陽:東北大學出版社,2009．

（作者單位：云南大學法學院）

趙瑞瑞（1995-），女，湖南邵陽人，碩士研究生，云南大學法學院，研究方向：憲法學與行政法學。