關(guān)于如何提升企業(yè)人力資源管理效率的思考

摘 要：隨著市場競爭的加劇，如何高效的管理企業(yè)員工，提高工作效率直接影響企業(yè)效益，我國許多企業(yè)在人力管理上尚且存在一定缺陷，如企業(yè)部門設(shè)置不合理，職位分配不夠科學(xué)，缺少員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃機(jī)制導(dǎo)致人才流失，人才培養(yǎng)流于形式等，本文提出企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過精簡組織流程，提高崗位與人才的匹配程度，建立健全員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理方案，完善人才培養(yǎng)機(jī)制等方式提高人力資源管理能力。

關(guān)鍵詞：人力資源；人才培養(yǎng)；凝聚力

一、引言

改革開放為我國企業(yè)發(fā)展帶來了巨大的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，只有通過合理的人力資源管理制度不斷提高員工工作效率，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力才能夠激勵企業(yè)績效進(jìn)步。加強(qiáng)人力資源管理制度的建設(shè)過程是中小企業(yè)獲得生命力，持續(xù)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。員工是企業(yè)的主體組成部分，也是企業(yè)發(fā)展的活力源泉，有管理經(jīng)驗的人力資源管理部門能夠通過有效的人力管理制度，對現(xiàn)有員工的價值進(jìn)行深入挖掘，提供匹配的工作崗位，加強(qiáng)部門工作效率，實現(xiàn)“人盡其才”以及員工與企業(yè)的協(xié)調(diào)共同成長。然而，目前我國許多企業(yè)由于自身經(jīng)驗，資金人力資源等方面的限制，許多企業(yè)尤其是中小企業(yè)的人力資源管理方面仍然存在一定問題，阻礙了企業(yè)進(jìn)一步創(chuàng)新優(yōu)化發(fā)展。在此背景下，研究企業(yè)人力資源管理效率問題十分重要。

二、企業(yè)人力資源管理問題分析

1.企業(yè)組織部門及崗位設(shè)定不夠合理

對于絕大多數(shù)的傳統(tǒng)企業(yè)而言，通常采用復(fù)雜的分層管理模式，開設(shè)諸多部門以及工作崗位，造成部門甚至崗位之間可能存在重合的現(xiàn)象企業(yè)整體組織架構(gòu)較為龐雜，降低日常工作的協(xié)調(diào)能力。除此之外，某些企業(yè)的管理權(quán)力高度集中在高層領(lǐng)導(dǎo)人員中，基層員工需要通過分層請示，也不利于內(nèi)部員工反映實時情況，導(dǎo)致員工之間的交流率較低，領(lǐng)導(dǎo)層決策的時效性與準(zhǔn)確性也受到的影響。還有一些企業(yè)部門的權(quán)責(zé)不一致，工作人員工作任務(wù)有所重復(fù)，崗位職責(zé)與在職員工技能不相符合，員工無法很好的完成手中任務(wù)，導(dǎo)致企業(yè)人力管理成本偏高。

2.缺乏凝聚力建設(shè)策略

企業(yè)凝聚力對于團(tuán)結(jié)現(xiàn)有員工，激發(fā)工作動力有重要作用。凝聚力主要指公司對員工的吸引力以及員工與員工之間的互相吸引力，許多企業(yè)缺少建設(shè)凝聚力的必要策略。一方面，缺乏人文關(guān)懷，如工作環(huán)境較為傳統(tǒng)，缺少靈活性，無法為員工提供良好的工作氛圍；休假制度也比較固定，年假天數(shù)過少，請假要求過于嚴(yán)格。另一方面，許多企業(yè)也無法為職工提供有競爭力的職業(yè)生涯規(guī)劃以及晉升、薪酬體系，對于應(yīng)屆生而言，初入職場難以在短時間適應(yīng)角色轉(zhuǎn)換，也不了解自身專業(yè)特長所在，而企業(yè)的固定工作崗位以及渺茫的晉升希望往往會打擊新入職員工的熱情與信心，缺乏良好的晉升機(jī)制也會對員工自身技能以及素養(yǎng)的提高帶來限制，無法在多樣化的工作以及培訓(xùn)中獲取更多的職業(yè)技能。

3.人才培養(yǎng)培訓(xùn)形式化

盡管越來越多的企業(yè)紛紛意識到人力資源管理對于提升企業(yè)競爭力的重要性，逐步加強(qiáng)對企業(yè)人才的培養(yǎng)與訓(xùn)練，但是由于資金、培訓(xùn)資源等多方面因素的限制，許多企業(yè)的員工培訓(xùn)都流于形式，員工的參與積極性也普遍較低。一方面，在學(xué)生階段接受的教育普遍以理論知識為主，不重視社會實踐鍛煉以及能力培養(yǎng)過程，導(dǎo)致許多學(xué)生走向工作崗位后難以將所學(xué)知識與實際工作內(nèi)容相結(jié)合，同時，企業(yè)也很少對應(yīng)屆生進(jìn)行有針對性的系統(tǒng)培訓(xùn)，新任職員工難以在原先狀態(tài)與現(xiàn)有要求之間轉(zhuǎn)換。另一方面，許多企業(yè)的人力資源管理部門領(lǐng)導(dǎo)人也是非?？迫藛T，缺乏人才管理經(jīng)驗，導(dǎo)致公司的人才管理培訓(xùn)制度缺乏專業(yè)化的體系，培訓(xùn)內(nèi)容枯燥無味，培訓(xùn)講師自身水平不達(dá)標(biāo)，培訓(xùn)地點(diǎn)與時間不固定等問題嚴(yán)重制約了員工參加培訓(xùn)課堂的積極性。人才培養(yǎng)流于形式化對企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展帶來了較大的挑戰(zhàn)，也不利于企業(yè)留住有潛力的人才。

三、提高企業(yè)人力資源管理對策分析

1.重組部門崗位結(jié)構(gòu)

對企業(yè)現(xiàn)有的業(yè)務(wù)流程調(diào)查，合并冗余的部門，減少工作崗位以及職責(zé)任務(wù)的重復(fù)量，認(rèn)真設(shè)定每個工作崗位的工作任務(wù)，明確在職員工的權(quán)利與責(zé)任，做到權(quán)責(zé)分明，提高員工對企業(yè)的認(rèn)可感與參與感。企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過定期的考核以及專業(yè)素質(zhì)檢查，對現(xiàn)有的在職員工進(jìn)行考察，對能力素質(zhì)不達(dá)標(biāo)的員工給予相應(yīng)培訓(xùn)、調(diào)崗措施，同時，也需要根據(jù)每個人的工作能力以及專業(yè)技能重新劃分工作任務(wù)與崗位，實現(xiàn)人盡其用，物盡其才，提高員工的工作歸屬感，激勵員工努力工作。此外，企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極調(diào)整管理結(jié)構(gòu)，將層次化的管理形式逐漸向扁平化的管理模式進(jìn)行轉(zhuǎn)變，保證管理層級控制在合適的數(shù)量，減少信息傳遞過程中的失真現(xiàn)象，鼓勵上下級員工展開定期溝通交流，全面掌握企業(yè)基層情況。除此之外，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過部門的不同工作量，不同經(jīng)濟(jì)活動重要性程度來確認(rèn)該部門管理人員的管理幅度，參考創(chuàng)新型公司的扁平人力結(jié)構(gòu)，減輕人員之間過度摩擦帶來的人力成本，提高內(nèi)部員工之間交流溝通效率，加強(qiáng)團(tuán)體協(xié)作。最后，企業(yè)也可以采取適當(dāng)?shù)姆謾?quán)治理方式，將實權(quán)給予各個部門的相關(guān)員工，提高工作員工的主觀能動性，積極參與到企業(yè)管理中來。

2.加強(qiáng)企業(yè)凝聚力建設(shè)

企業(yè)凝聚力建設(shè)是人力資源管理中重要的一環(huán)。一方面，企業(yè)應(yīng)該制定人性化的生活關(guān)懷方案，提高員工的組織歸屬感。創(chuàng)造良好的公司工作環(huán)境入手，為每個員工配備不同的桌面裝飾物品，如綠色植物，卡通筆筒，多樣掛盤等，為員工提供舒適的工作環(huán)境，提高工作效率。其次，通過舉辦生日派對，下午茶，周末戶外探險等集體活動提高員工的參與感，釋放工作壓力的同時也能夠提升團(tuán)隊凝聚力。最后，也可以通過個性化的休假制度為員工提供更多自由的時間，如充裕的年假時間，額外的帶薪旅游時間以及為工作年滿2年的員工提供額外半個月的度假獎勵等，同時也可以通過與旅游公司建立長期固定合作等方式為休假員工提供折扣機(jī)票以及住宿選擇，提高員工對組織的認(rèn)可感，從而提升整體凝聚力。此外，制定合理的晉升以及薪酬制度至關(guān)重要，多采用內(nèi)部提升制度激勵員工向上發(fā)展，在設(shè)置薪水時加大獎金的比例并通過科學(xué)的計算減少員工不必要的稅費(fèi)支出，為員工提供實際的經(jīng)濟(jì)福利。定期、有競爭力的職業(yè)培訓(xùn)也必不可少，通過職業(yè)導(dǎo)師制度、內(nèi)部培訓(xùn)制度以及外部交流培訓(xùn)機(jī)會為員工提供更多學(xué)習(xí)實際工作技能的機(jī)會，綜合提升員工的專業(yè)素質(zhì)能力以及動手實踐水平，讓每一個員工在工作中得到切實的發(fā)展與提高，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力，提高人力管理效率。

3.建立完善的員工培訓(xùn)方案

培訓(xùn)對企業(yè)以及員工而言，都是提升自我，創(chuàng)造更多價值的有效方案。對于企業(yè)而言，一方面需要設(shè)定合理的培訓(xùn)制度，定期邀請行業(yè)專家教授前來進(jìn)行講座、案例分析，保證知識的與時俱進(jìn)，同時也需要提供計算機(jī)，行業(yè)發(fā)展等基礎(chǔ)知識的課堂培訓(xùn)，通過實踐操作提高傳統(tǒng)人工統(tǒng)計操作工作效率。企業(yè)也應(yīng)該明確培訓(xùn)的內(nèi)容與培訓(xùn)對象，并非所有員工都需要參與所有培訓(xùn)，如法務(wù)人員就不需要過多的參與到技術(shù)框架搭建的培訓(xùn)課程中，員工可以自行挑選對自己工作有幫助的培訓(xùn)參與學(xué)習(xí)。另一方面，企業(yè)可以指定滾動制的培訓(xùn)課堂計劃，為員工提供靈活的培訓(xùn)時間，通過微課視頻等方式提供多樣化的培訓(xùn)體驗。

四、結(jié)論

許多企業(yè)的人力資源管理效率較低，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與創(chuàng)新，本文提出，應(yīng)當(dāng)通過更新部門、崗位結(jié)構(gòu)，明確員工崗位職責(zé)，提高人文關(guān)懷以及職業(yè)規(guī)劃服務(wù)建設(shè)；加強(qiáng)對員工招聘環(huán)節(jié)的控制與審核，定期培訓(xùn)考核等方式提升企業(yè)在職員工競爭力等方式提高人力資源管理效率。對于絕大多數(shù)企業(yè)來說，提高人力資源管理能力任重而道遠(yuǎn)，仍然需要企業(yè)在不斷的時間與摸索中形成自有的管理方案。

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作者簡介：侯偉超（1984.09- ），男，漢族，籍貫：陜西寶雞，當(dāng)前職務(wù)：人力資源部副主任，當(dāng)前職稱：經(jīng)濟(jì)師中級（人力資源），學(xué)歷：大學(xué)本科，研究方向：人力資源，作者單位：中國能源建設(shè)集團(tuán)寶雞鐵塔制造有限公司