淺析薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的應用

趙京

摘 要：薪酬管理是企業(yè)激勵職工工作積極性的重要手段，在人力資源管理中薪酬管理具有重要的作用，本文即分析了人力資源管理中的薪酬管理。

關鍵詞：企業(yè)；人力資源；薪酬管理；應用

前言：企業(yè)薪酬管理不僅與企業(yè)職工個人利益相關，對企業(yè)的未來發(fā)展更是具有重要意義，所以企業(yè)領導人員務必要加大薪酬管理力度。

一、人力資源管理中薪酬管理的概述

薪酬管理，原則上講，就是確定薪資的標準能夠達成你情我愿，雙方認可。員工為企業(yè)提供勞動，企業(yè)提供給員工報酬，這作為一種契約性關系。根據(jù)勞動法規(guī)定，不管什么性質(zhì)的企業(yè)都要求帶薪休假、法定節(jié)日工資，這種不歸屬福利的規(guī)章制度，針對員工而言，具備很大的自我滿足感覺，這會在潛移默化中成為對公司的信任與依賴。帶薪休假制度能夠有助于員工安排假期生活，豐富業(yè)余生活并可以得到充分的休息。員工在這樣規(guī)范的企業(yè)里，能夠有效調(diào)動員工工作的積極性。合理地發(fā)放薪酬，不但有效刺激并引導員工愛崗敬業(yè)的意識，也能讓員工對企業(yè)的發(fā)展寄托希望，這樣的薪酬管理使勞資雙方都獲得滿足。

二、人力資源管理中薪酬管理的作用

2.1創(chuàng)新薪酬的分配模式

薪酬管理是人力資源管理的重要一項，無論任何企業(yè)，薪酬都是一個有效的激勵手段，薪酬不但是維持生活的基本需求，也作為確保員工自我肯定的需求。所以，制定合理的薪酬系統(tǒng)，能夠減少成本，增強效率，增加企業(yè)招聘時的吸引力。目前企業(yè)發(fā)放薪酬的途徑五花八門，不管是哪種模式，都應該遵循一個原則，那便是按勞取酬，貢獻越大，其得到的具體報酬就越高，又想馬兒跑得快又想馬兒不吃草的現(xiàn)象是不存在的。按照這個原則，薪酬管理能夠按照企業(yè)的情況，改善薪酬的管理和分配模式。

2.2有效吸納及留住人才

合理的薪酬管理辦法不僅可以預防員工跳槽，還可以有效吸引企業(yè)外面的人才進入企業(yè)。部分個體企業(yè)，堅信少給員工發(fā)一分，企業(yè)就可以多收入一分。此算法不但是目光短淺，更主要的是不能明白是保住了芝麻丟了西瓜。馬兒不給草料，如何能跑的快？這點顯而易見的道理，在企業(yè)薪酬管理中并不是都明白。企業(yè)留不住人才員工，主要原因就是薪酬管理不科學，損害了職工利益。薪酬待遇問題是員工決定是否繼續(xù)在公司工作的主要依據(jù)，如果薪酬待遇較高，其他方面包括勞動強度大點都能抵消其不滿情緒。

三、人力資源管理中薪酬管理的現(xiàn)狀

3.1薪酬管理觀念老舊

很多企業(yè)在快速發(fā)展中，其管理員工采取的最佳措施就是薪資獎勵，此措施的作用在于把員工個體和集體目標進行集中管理，從而徹底調(diào)動企業(yè)員工在工作中的熱情，更好地為企業(yè)未來發(fā)展努力。但是，很多企業(yè)使用的薪酬管理制度都存在一定缺陷，如關于員工績效考核的體系設計得非常單一，對員工具體工作情況的分析與崗位的理解不夠清晰，使得制定出來的薪酬分配制度呈現(xiàn)出不公平的現(xiàn)狀，導致員工在工作中的積極性沒有被充分帶動起來，這勢必會影響到企業(yè)未來長遠的發(fā)展。

3.2考核機制不夠合理

企業(yè)職工崗位性質(zhì)有差異，崗位工資的計算根據(jù)也具有差異。企業(yè)員工激勵制度主要表現(xiàn)在職工獎金及職效加薪方面，這兩個方面性質(zhì)與本質(zhì)都不一樣。職效考核重點是按照員工的工作能力及態(tài)度包括效率等增加基本工資的一種措施；職工獎金針對員工某項出色表現(xiàn)提供的一次性獎金，實際上并沒有增加員工的基本薪酬。企業(yè)在加薪時通常重點考慮加薪成本，造成加薪空間太小或者多年不加薪，對員工不能起到激勵作用，導致員工工作態(tài)度消極，甚至可能導致經(jīng)濟機遇“錯失良機”。

3.3薪酬不符市場發(fā)展

目前仍存在很多企業(yè)在薪酬方面有嚴重高低差異的情況，這充分證明企業(yè)內(nèi)部普通職工的薪酬已經(jīng)比市場平均水平高，但是企業(yè)核心員工的薪酬卻和市場平均水平有一些差距。正是由于這種情況，企業(yè)很難把重要人才留住。此外，如果企業(yè)制定出來的薪酬制度無法與現(xiàn)有市場薪酬機制相互融合，那么企業(yè)人力資源所運用的薪酬管理制度就難以起到作用，甚至會脫離市場經(jīng)濟的發(fā)展需求。企業(yè)既無法感受到市場競爭環(huán)境中的巨大壓力，而采取有效措施幫助企業(yè)應對，也會讓其逐漸喪失持續(xù)發(fā)展的動力。

3.4薪酬體系制度不足

因為薪酬體系不夠合理，對其改進是一個必然的過程。企業(yè)應鞏固企業(yè)內(nèi)部管理系統(tǒng)，做好基礎建設不斷完善企業(yè)管理制度，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標及自身發(fā)展情況，借鑒其他先進企業(yè)管理理念與手段，制定符合企業(yè)自身水平的管理方案，在人員管理上做到“升薪有依據(jù)，降薪有標準”。但要真正做到這一點很難，很多企業(yè)由于過多重視公平、補償?shù)脑瓌t，沒能做到以企業(yè)的長遠發(fā)展目標來進行定則。所以，即使有的企業(yè)花費很多的人力物力資源對企業(yè)的薪酬管理體系進行改革，卻無法得到實質(zhì)的效果。

四、人力資源管理中薪酬管理的應用

4.1不斷完善績效考核機制

企業(yè)想要確立科學合理的薪酬制度，必須先完善內(nèi)部的員工績效考核機制。為了保障薪酬配置的公平性，可以借助績效考核指標來展開精準評估。另外，應該把企業(yè)員工績效考核指標和企業(yè)具體發(fā)展情況緊密聯(lián)系，考察的重點應放在企業(yè)員工的業(yè)務水平與工作能力上。同時還要全面把握勞動價值在市場經(jīng)濟中的變化趨勢，從而及時合理地調(diào)整企業(yè)員工的薪資，將薪資體制的設計、變更程序透明化、公開化，讓員工個體薪酬和實際勞動價值相吻合。

4.2明確企業(yè)薪酬分配機制

對企業(yè)不同工作崗位、工作能力確定不同工資薪酬體系，使薪酬分配與組織發(fā)展目標相匹配，在建立薪酬標準時不但應該考慮到市場同行業(yè)及同崗位的薪酬待遇，還應該考慮到企業(yè)目前的經(jīng)營情況包括工資薪酬承擔能力。企業(yè)想要吸引優(yōu)秀的人才，應該使薪酬水平、福利待遇、便利條件等比其他企業(yè)更具有競爭力。在完善薪酬體系的前提下，應該對員工自身工作能力實施明確，明確工作職責與工作能力，對技能水平進行市場定位，正確的看待自身條件。

4.3企業(yè)保持自主發(fā)展狀態(tài)

我國為了讓市場經(jīng)濟健康發(fā)展，給企業(yè)提供了充足的空間來自由發(fā)展，既不會受到企業(yè)政治壓力的限制，也不用被政府過多的干預，使得企業(yè)可以繼續(xù)進行自主經(jīng)營，同時企業(yè)在運用人力資源薪酬管理制度的過程中，可以享有更多的主導權(quán)和決定權(quán)。在這個基礎上，企業(yè)就可以根據(jù)自身發(fā)展狀況，再對照市場競爭的激烈形勢，不斷健全企業(yè)薪酬管理結(jié)構(gòu)和體系以適應變化發(fā)展的趨勢。

4.4進行工作績效系統(tǒng)評價

在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理管理制度中，應構(gòu)建職工人員的職位評價數(shù)據(jù)、職工工作懲獎記錄、員工培訓考核結(jié)果包括為企業(yè)貢獻程度等當作職工薪酬管理的評價標準，最終令職工工資薪酬的分配公平公正。并且對職工評價基礎設置制定標準，方便管理人員與其他人員清楚職工情況，防止員工對企業(yè)制度公平性和公正性的質(zhì)疑，構(gòu)建好企業(yè)和職工的彼此信任，加強彼此間的肯定，使員工可以更好的實現(xiàn)決策者的既定目標。

4.5緊密進行市場競爭聯(lián)系

依照企業(yè)現(xiàn)代薪酬力量的分布規(guī)律，員工薪酬必須和市場的發(fā)展相符合，以保證和市場發(fā)展一致。另外，還應重視企業(yè)外部的激烈競爭形勢，把同行間一樣職位的薪資設置作為一個參考，以便吸引到更多的高素養(yǎng)人才。此外，要重點關注企業(yè)內(nèi)部的核心員工的配備，才可以使企業(yè)擁有優(yōu)勢競爭力。

結(jié)語：

總的來說，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中一項重要內(nèi)容，對企業(yè)長遠的發(fā)展有重要的現(xiàn)實意義，企業(yè)應采取合理的措施來優(yōu)化薪酬管理的應用。

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