探討薪酬福利管理與員工工作幸福指數(shù)關(guān)系

◎孟雪

探討薪酬福利管理與員工工作幸福指數(shù)關(guān)系

◎孟雪

本文分析了薪酬福利管理與員工幸福指數(shù)之間的關(guān)系，探索了企業(yè)提升員工幸福指數(shù)的途徑和方法。

薪酬福利管理與員工工作幸福指數(shù)之間的關(guān)系分析

為了滿足員工在企業(yè)工作的效用要求，企業(yè)必須進(jìn)行薪酬福利待遇的管理。近年來企業(yè)管理之中的富士康怪圈并不完全歸因于企業(yè)的薪酬福利管理，更多地體現(xiàn)的是“欲望”追求不平衡之后的一種后果，也是企業(yè)內(nèi)部管理中心理反應(yīng)和心理預(yù)期更加深刻的直接體現(xiàn)。物質(zhì)薪酬和福利能夠在一定程度上提升員工的成就感與滿足感，但是卻給企業(yè)文化中心理薪酬建設(shè)帶來了較多的問題和弊端，使得非薪酬管理建設(shè)舉步維艱，員工在企業(yè)內(nèi)部不關(guān)注職業(yè)發(fā)展和晉升、和諧人際關(guān)系與良好工作氛圍構(gòu)建，只將目光局限在物質(zhì)薪酬福利之上。只有將員工個人發(fā)展和利益與企業(yè)聯(lián)系在一起，注重員工在企業(yè)內(nèi)部的感受和心理，員工才有可能在工作中獲得幸福。員工只有認(rèn)可自身工作對企業(yè)、社會的價值，對工作抱有積極的態(tài)度、在企業(yè)中找到歸屬感，才能構(gòu)成幸福指標(biāo)的基礎(chǔ)和前提。

第一，薪酬福利管理是滿足員工工作幸福指數(shù)的基礎(chǔ)。薪酬福利管理在員工工作幸福指數(shù)的物質(zhì)范疇內(nèi)起到至關(guān)重要的作用。我國企業(yè)在長期的市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展中大多以勞動密集型為特色，但是在CPI逐漸上漲的過程中，員工很多新增的訴求和意見都難以在工資和福利待遇中得到體現(xiàn)，在調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)員工的工資與福利待遇滿足程度不足，在具體預(yù)期需求長期得不到滿足的情況下，員工就會積攢出對企業(yè)的不滿情緒，在工作中消極怠工、態(tài)度懶散，最終甚至辭職。從馬斯洛的需求五層次論來看，員工追求物質(zhì)生活的滿足是較為底層的生理需求，只有在物質(zhì)上得到滿足，員工才有了在社會上生存的資本和前提，也才有了獲得工作幸福指數(shù)的基礎(chǔ)和條件。因此，薪酬福利管理在企業(yè)內(nèi)部是滿足員工最基本生活需求的一種管理，只有低層次需求得到滿足，員工才有可能向著高層次需求進(jìn)發(fā)。由此可見，薪酬福利管理的效果能否達(dá)到滿足員工基本生活的需要，將決定員工在企業(yè)內(nèi)部能否獲得滿足感和幸福感。從目前的情況來看，企業(yè)的主要任務(wù)是推行員工自助福利方案，秉承按勞分配原則，建立公正公平的分配制度，讓員工的收入與其工作價值成正比，這樣才能保證員工獲得幸福指數(shù)的滿足。

第二，關(guān)注提高員工工作幸福指數(shù)的其他因素。雖然薪酬福利管理是員工獲得幸福指數(shù)的前提，但是富士康怪圈的出現(xiàn)值得我們深思和研究，忽略對員工心理薪酬的建設(shè)也會導(dǎo)致員工在工作中積攢不公平、不受重視的感覺。新時期企業(yè)人力資源管理大多將重點放在了物質(zhì)管理上，但是卻忽視了對員工心理收入的關(guān)注，這可能導(dǎo)致企業(yè)雖然為員工提供了優(yōu)渥的物質(zhì)條件，但是員工對企業(yè)的忠誠度和滿意度依然不高。所以，企業(yè)提升員工的幸福指數(shù)，不能單從物質(zhì)薪酬福利管理著手，還要考慮到員工的心理收入預(yù)期，使得員工感受到被尊重、被重視的幸福感。

加強薪酬福利管理、提升員工幸福指數(shù)的對策研究

構(gòu)筑科學(xué)合理的薪酬福利制度。企業(yè)應(yīng)當(dāng)客觀科學(xué)地考察員工在工作中的表現(xiàn)和態(tài)度，以此為依據(jù)針對性地提升員工的工資待遇和福利水平，為員工的個人生活提供強有力的保障。企業(yè)還要進(jìn)行人力資源管理理念的更新，讓員工意識到只要自己為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的潛力和才能，那么就能夠獲得物質(zhì)生活水平的提升，逐步地 提升員工在工作崗位上的滿足感和成就感，心甘情愿地為企業(yè)的發(fā)展奉獻(xiàn)自己的潛能和力量。建立科學(xué)合理的薪酬管理制度是必須而且是必要的，制度應(yīng)當(dāng)將員工個人的經(jīng)濟(jì)收入和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益連接在一起，以公正、透明和具有競爭力的人才激勵機制來引導(dǎo)按勞分配原則的落實，讓員工形成多勞多得、不勞不得的意識，徹底將傳統(tǒng)人力資源管理中吃大鍋飯的理念和現(xiàn)象摒棄出去。在企業(yè)內(nèi)部貫徹崗位責(zé)任制，當(dāng)員工工作優(yōu)秀、按時或者超額完成工作任務(wù)時，企業(yè)要給予其相應(yīng)的獎勵；當(dāng)員工工作態(tài)度散漫、不能按時完成工作任務(wù)時，企業(yè)要給予其相應(yīng)的處罰。如此一來，員工的工作積極性能夠得到很大的調(diào)動，循序漸進(jìn)地提升員工的工作幸福指數(shù)。

完善薪酬福利機制。完善薪酬福利機制的內(nèi)涵在于通過薪酬福利制度來提升員工的工作幸福感。在企業(yè)的具體管理實踐之中，員工一方面是企業(yè)的崗位工作完成者，另一方面也是企業(yè)的主人。員工個人的發(fā)展際遇和企業(yè)的興衰有著直接的關(guān)系，企業(yè)薪酬管理制度應(yīng)該意識到這一點并努力拉近和員工之間的距離，讓每一個員工都意識到自己工作崗位的價值，使其意識到自身工作對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的意義，從而增強員工的歸屬感和責(zé)任感，在這個過程中提升員工的幸福指數(shù)，讓每一個員工都以較為積極的態(tài)度參與到企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)和戰(zhàn)略的規(guī)劃之中來。完善薪酬福利制度意味著要為員工創(chuàng)設(shè)舒適自然的工作環(huán)境，讓薪酬福利制度和員工日常生活緊密地聯(lián)系在一起，使得員工子女就業(yè)、戶口房產(chǎn)和繼續(xù)教育投資的資金等問題得到保障，在潛移默化中提升員工幸福指數(shù)。

尊重員工需求、提升員工幸福指數(shù)。提升員工幸福指數(shù)還要從企業(yè)文化建設(shè)方面著手，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將從文化內(nèi)宣角度進(jìn)行科學(xué)合理的薪酬福利管理制度的完善，比如說關(guān)注經(jīng)濟(jì)困難職工的個人生活狀況，定期對其進(jìn)行走訪和慰問，集合企業(yè)內(nèi)部力量為其送去溫暖和幫助。同時，企業(yè)還要在繁忙的日常工作開展之余，為員工 提供郊外旅游的機會和集體旅游的活動，讓員工之間形成和諧的人際關(guān)系，滿足員工人際交往和獲得尊重的需求，使得員工的幸福指數(shù)得到提升。

此外，企業(yè)還要為員工提供教育培訓(xùn)的機會，使得員工獲得專業(yè)技能提升的平臺，讓員工在工作崗位上獲得持續(xù)的成長，在專業(yè)技能和工作經(jīng)驗上不斷的提升，為員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃服務(wù)，拓寬員工的晉升渠道和晉升機會，讓員工在工作崗位上得到希望和滿足?？偠灾瑢⑵髽I(yè)的薪酬福利制度和員工的思想感情集合在一起有利于促進(jìn)員工更好的發(fā)展，因為精神上的福利屬于隱形的福利待遇，所以企業(yè)要為員工提供心理咨詢服務(wù)，幫助員工緩解工作壓力和心理壓力，讓員工的精神情操陶冶和工作技能提升同步起來。

（作者單位：國網(wǎng)湖北省電力公司襄陽供電公司檢修分公司）