鄒建

摘要 人力資源管理工作，是企業(yè)管理工作的重中之重，隨著管理學(xué)不斷與其他學(xué)科進行交叉演變，衍生出更多的管理方法和機制，激勵機制由此而產(chǎn)生，在現(xiàn)代企業(yè)中，激勵機制是人力資源管理的重要組成部分，本文從激勵機制在水利企業(yè)人力資源管理中的重要性出發(fā)，簡要介紹目前水利企業(yè)人力資源管理中激勵機制存在的問題及對策。

關(guān)鍵詞 水利企業(yè) 人力資源管理 激勵機制

目前我國水利企業(yè)的競爭壓力逐年升高，為了提高水利企業(yè)的核心競爭力，必須重視水利企業(yè)人力資源管理，在人力資源管理中引入激勵機制，以職工為主體，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，滿足員工的各種實際需要，使員工的積極性得以提高，從而更好的投入到生產(chǎn)經(jīng)營活動中，使水利企業(yè)獲得更大的經(jīng)濟效益。

一、激勵機制在水利企業(yè)人力資源管理中的重要性

激勵是一個心理學(xué)詞匯，主要是指通過各種客觀因素的刺激，將人的行為和動機開發(fā)和激活，這是一個心理過程，能夠增強人的內(nèi)在驅(qū)動力，這一心理學(xué)概念被引入現(xiàn)代管理學(xué)之中，進而調(diào)動企業(yè)內(nèi)部員工的主觀能動性，通過滿足職工的需求來使職工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致，進而實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)效率最大化。激勵機制是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，也是人力資源管理工作中的難點，應(yīng)結(jié)合水利企業(yè)的特點和實際情況來建立科學(xué)、合理的激勵機制，從而提高企業(yè)的人力資源管理水平，吸引更多的水利行業(yè)專業(yè)人才，激發(fā)水利企業(yè)內(nèi)部職工的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)掘職工的潛力，提升企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效率。

二、目前水利企業(yè)人力資源管理中激勵機制存在的問題

（一）水利企業(yè)薪酬分配激勵效果差

薪酬分配是激勵機制的關(guān)鍵部分，但是就目前水利企業(yè)薪酬分配制度進行分析，發(fā)現(xiàn)其激勵效果較差，缺乏競爭性，部分水利企業(yè)薪酬與就業(yè)市場嚴(yán)重脫節(jié)，一些核心崗位缺乏必要的競爭性，企業(yè)薪酬水平遠遠低于市場平均水平，進而導(dǎo)致企業(yè)職工得不到應(yīng)用的薪酬和福利待遇，致使人才不斷流失。由于薪酬水平較低，水利企業(yè)很難產(chǎn)生吸引力，無法吸納市場上的優(yōu)秀人才，導(dǎo)致水利企業(yè)核心競爭力不強。另一方面，企業(yè)的薪酬制度沒有與績效考核相掛鉤，公平性特征從薪酬制度中缺失，引起職工的生產(chǎn)積極性下降，思想上產(chǎn)生消極怠工的情緒，甚至?xí)新毠ふJ(rèn)為“多做少做一個樣、好做壞做一個樣”，職工的生產(chǎn)經(jīng)營效率低下，不僅影響了企業(yè)的經(jīng)濟效益，同時也無法體現(xiàn)出員工的價值，不利于員工的自我成長。

（二）水利企業(yè)績效考核缺乏有效性

績效考核，就是利用科學(xué)、系統(tǒng)的方法來評定和評價職工的工作效果，是對職工工作表現(xiàn)的基礎(chǔ)評價，也是激勵機制的一個重要方法和手段，但是在水利企業(yè)人力資源管理的實際工作中，可以發(fā)現(xiàn)很多水利企業(yè)沒有建立合理的績效考核制度，即使部分企業(yè)已經(jīng)有績效考核制度，但是制度缺乏有效性，從而導(dǎo)致績效考核效果得不到發(fā)揮，這是由于水利企業(yè)在建立績效考核制度時，忽略了激勵機制理念，并且沒有以企業(yè)的實際情況作為出發(fā)點，因而導(dǎo)致激勵考核目的不夠明確，進而造成激勵考核失去意義。

（三）水利企業(yè)員工的精神激勵缺失

一般而言，在激勵機制中，物質(zhì)激勵就是對水利企業(yè)職工的物質(zhì)需要進行滿足，通常以績效薪酬、獎金、福利來體現(xiàn)，物質(zhì)激勵對職工存在一定激勵效果，能夠有效提高職工的工作積極性，但是水利企業(yè)不能僅僅將激勵重心放在物質(zhì)層面之上，而忽略了職工對精神層面的需要。尤其是對水利企業(yè)高級技術(shù)人員、中層領(lǐng)導(dǎo)和管理者而言，日常的薪酬已經(jīng)可以滿足其對物質(zhì)的需求，這些人對精神層面的需求較大，希望在企業(yè)獲得認(rèn)同感和成就感，而企業(yè)卻一直采用物質(zhì)來激勵這部分職工，久而久之，會導(dǎo)致職工喪失進取心，企業(yè)的凝聚力也會大打折扣，對企業(yè)人力資源管理工作不利。

（四）水利企業(yè)培訓(xùn)功能得不到發(fā)揮

職工培訓(xùn)是提高激勵效果的主要途徑，根據(jù)對水利企業(yè)職工培訓(xùn)的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)的水平較低，主要由于企業(yè)對培訓(xùn)的重要性不了解，導(dǎo)致培訓(xùn)的目的不夠明確，從而造成企業(yè)對職工的培訓(xùn)力度不足，培訓(xùn)手段陳舊，無法提高激勵效果。還有一些水利企業(yè)只是對職工職業(yè)技能進行培訓(xùn)，而忽略了職工的思想動態(tài)，在職工培訓(xùn)中缺少思想政治教育，因此無法在精神上激勵職工。另一方面，培訓(xùn)結(jié)果沒有與薪酬管理相結(jié)合，進而影響了培訓(xùn)實效性提升，使職工在培訓(xùn)中參與度較低，令職工培訓(xùn)無法起到應(yīng)有的效果。

三、現(xiàn)代水利企業(yè)人力資源管理中激勵機制的優(yōu)化策略

（一）績效考核與薪酬分配相結(jié)合

水利企業(yè)在建設(shè)激勵機制時，首要理念是該機制一定要具備公平性和競爭性，因為激勵機制的目的是為了激發(fā)企業(yè)職工工作積極性，從而提高工作效率。因此在水利企業(yè)設(shè)計績效考核制度與薪酬分配制度時，應(yīng)將二者相結(jié)合，通過績效考核的結(jié)果來確定薪酬分配，不僅能夠提高績效考核的影響力，同時也體現(xiàn)了薪酬分配的公平性。所以水利企業(yè)應(yīng)建立健全的績效考核制度，并保證考核制度的合理性，針對企業(yè)內(nèi)部不同的崗位制定差異化制度，使績效考核制度更加科學(xué)和系統(tǒng)。

（二）物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合

美國著名心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛在《人類激勵理論》一書中，闡釋了人類需求主要分為五個層次，由低至高分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我實現(xiàn)需求，這是激勵機制中最為重要馬斯洛需求層次理論。從該理論中不難看出，前兩個層次是對物質(zhì)上的需求，而后三個層次是對精神層面的需求，也就是說，水利企業(yè)中的每一名職工都有對物質(zhì)和精神上兩方面的需求，因此在激勵制度建設(shè)時，應(yīng)將物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，給職工以成就感、尊重感和使命感，進而滿足職工的社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求，同時重視職工兩個不同層面的需要，進而提升激勵制度的效果。

（三）營造水利企業(yè)內(nèi)部的學(xué)習(xí)氛圍

中國有句古話：“授人以魚，不如授人以漁”，充分說明了學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的重要性，在水利企業(yè)中，應(yīng)定期開展專業(yè)技術(shù)和技能培訓(xùn)，提高職工的專業(yè)水平，并在培訓(xùn)結(jié)束之后進行考核與評價，其結(jié)果與薪酬掛鉤，從而激發(fā)員工的積極性，使每一個職工都能參與到培訓(xùn)中，進而提升培訓(xùn)效果。另一方面，水利企業(yè)也應(yīng)重視職工的思想政治教育，在思想政治教育中滲透企業(yè)文化和價值觀，進一步提升職工的思想素養(yǎng)，在思想政治教育中，應(yīng)結(jié)合每一名職工的認(rèn)知能力和性格特點，有針對性的對其進行教育，進而使職工整體思想水平穩(wěn)步提升。

四、結(jié)語

綜上所述，隨著激勵機制的不斷完善，激勵機制在企業(yè)人力資源管理中所占比重日益增高，在現(xiàn)代社會中，水利企業(yè)的競爭壓力不斷提高，水力人才的競爭更加激烈，利用激勵機制能夠有效提高企業(yè)職工的工作積極性和創(chuàng)造性，因此水利企業(yè)應(yīng)認(rèn)識到激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的重要性，從而建立健全的激勵機制，提高水利企業(yè)的核心競爭力，推動水力事業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。endprint