朱寧

摘要 人才是未來企業(yè)競爭的基礎(chǔ)，人才培養(yǎng)則是形成企業(yè)人才格局的必要途徑。然而，從現(xiàn)階段的執(zhí)行現(xiàn)狀來看，國有企業(yè)在人才培養(yǎng)方面陷入了一定的困境。如何解決問題、形成新的突破、建立有效的人才培養(yǎng)方案是目前人力資源管理部門的緊迫任務(wù)之一。本文以此為目標(biāo)，以問題為導(dǎo)向試圖分析其破局策略，旨在為后續(xù)的工作提供指導(dǎo)性意見。

關(guān)鍵詞 國有企業(yè) 人才培養(yǎng) 困境 策略

人才培養(yǎng)是為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供新鮮血液的根本途徑，是形成企業(yè)核心競爭力的根本手段。近年來，人才培養(yǎng)模式廣受關(guān)注。然而，與之對(duì)應(yīng)的是國有企業(yè)受到內(nèi)外部環(huán)境的限制而在人才培養(yǎng)方面存在一定的差距與困難。此類問題無法得到有效解決則后續(xù)人才水平提升則無從談起。本文以問題為導(dǎo)向，希望能夠通過研究為后續(xù)的人才培養(yǎng)破解提供一定的建議。

一、國有企業(yè)人才培養(yǎng)困境分析

就現(xiàn)階段國有電力企業(yè)特征而言，其在人才培養(yǎng)方面存在的主要困境分為如下幾個(gè)方面：

第一，制度性困境?，F(xiàn)階段的人才培養(yǎng)與個(gè)人發(fā)展之間的關(guān)系相對(duì)弱化。技能與職稱之間的關(guān)系呈現(xiàn)出顯著的不對(duì)等態(tài)勢。此種情況直接導(dǎo)致了員工參與培訓(xùn)的積極性與主觀性不高，進(jìn)而降低了人員培訓(xùn)的綜合效能。

第二，內(nèi)容性困境。現(xiàn)階段電力企業(yè)在培訓(xùn)過程中存在一定的重理論輕實(shí)踐現(xiàn)狀。進(jìn)而形成了理論與實(shí)踐的脫節(jié)。落實(shí)到具體人員工作中去降低了現(xiàn)有技術(shù)的升級(jí)空間，而對(duì)于非系統(tǒng)內(nèi)理論知識(shí)的學(xué)習(xí)又占據(jù)了員工大量的學(xué)習(xí)份額，故而降低了培訓(xùn)的實(shí)際效果。

第三，結(jié)構(gòu)性困境。國有企業(yè)人才培訓(xùn)沒有建立起完善的人才梯度規(guī)劃?，F(xiàn)有培訓(xùn)模式往往是按照員工職級(jí)來進(jìn)行劃分。此種劃分方法無法形成有效的人才梯隊(duì)，尤其是對(duì)于不同技術(shù)崗位的年齡劃分缺乏貢獻(xiàn)。值得我們注意的是基于國有電力企業(yè)的崗位性質(zhì)，人員流動(dòng)與流失相對(duì)較少，在上述結(jié)構(gòu)性困境下，該優(yōu)勢沒有得到有效的發(fā)揮。

第四，適應(yīng)性困境。單就國有電力企業(yè)的員工素質(zhì)或?qū)W歷而言其相關(guān)指標(biāo)遠(yuǎn)高于私營企業(yè)。但是，此種現(xiàn)狀的直接因素是企業(yè)在招聘的過程中的嚴(yán)格要求所造成的。然而，在實(shí)際的工作過程中人才的實(shí)際才能沒有通過崗位要求與工作得到有效的發(fā)揮，進(jìn)而無法形成根本性人才優(yōu)勢與核心競爭力。

二、國有企業(yè)人才培養(yǎng)破解策略

針對(duì)上文所探討的國有電力企業(yè)人才培養(yǎng)體系的困境與存在的問題，本文認(rèn)為在后續(xù)的人才培養(yǎng)體系中要解決制度性、內(nèi)容性、結(jié)構(gòu)性以及適應(yīng)性等四方面問題，具體策略如下：

一是制度性層面：完善人力資源管理體系，將人員的崗位技能納入到績效考核體系中來。此種方式一方面能夠?qū)ο嚓P(guān)崗位個(gè)人的學(xué)習(xí)自覺性起到良好的激發(fā)與引導(dǎo)，在刺激其主觀能動(dòng)性的基礎(chǔ)上為具體的人才學(xué)習(xí)內(nèi)容提供方向性指導(dǎo)。另一方面，此種模式能夠有效拓寬技術(shù)人員的上升通經(jīng)，改變傳統(tǒng)職稱評(píng)定的弊端，有效的將崗位技能與崗位待遇形成有效對(duì)應(yīng)，提高人才培養(yǎng)的綜合效能。

二是內(nèi)容性層面：努力提高培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)踐性，在具體執(zhí)行過程中可以參照下述三種模式。首先，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容與人員崗位之間的匹配性進(jìn)行嚴(yán)格分析。形成學(xué)以致用的根本態(tài)勢；其次，豐富培訓(xùn)內(nèi)容，除了基礎(chǔ)技能知識(shí)之外，教學(xué)內(nèi)容要具有前瞻性與科學(xué)性，在傳統(tǒng)知識(shí)之外引入學(xué)習(xí)方法、系統(tǒng)前沿等培訓(xùn)課程；最后，引入實(shí)踐培訓(xùn)方式，廣泛采用輪崗、掛職、支援等有效手段提升不同崗位之間的技能融合。通過上述的三個(gè)方面能夠有效的將理論知識(shí)與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行聯(lián)合。與此同時(shí)，要努力提高基層創(chuàng)新的鼓勵(lì)與宣傳，形成基層的自我學(xué)習(xí)、討論學(xué)習(xí)氛圍。

三是結(jié)構(gòu)性層面：改變現(xiàn)階段按照職級(jí)進(jìn)行的培訓(xùn)體系劃分機(jī)制，廣泛的采用年齡、崗位的雙重培訓(xùn)范圍確定規(guī)范。企業(yè)人力資源管理部門要形成完善且科學(xué)的人才梯度戰(zhàn)略，為實(shí)際的培訓(xùn)開展奠定必要基礎(chǔ)。此外，要強(qiáng)化人力資源管理強(qiáng)度，建立技術(shù)人才檔案，在綜合評(píng)估企業(yè)人才現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上提供引進(jìn)、培訓(xùn)等相關(guān)計(jì)劃，使得人力資源管理與人才培養(yǎng)能夠有的放矢。在條件允許的范圍內(nèi)構(gòu)建電力企業(yè)人才數(shù)據(jù)庫，通過數(shù)據(jù)挖掘與匹配來形成更大的遵從度。

四是適應(yīng)性層面：在適應(yīng)性建設(shè)方面要建立必要的崗位技能分析體系。由企業(yè)人力資源管理部門牽頭、綜合協(xié)調(diào)生產(chǎn)管理、技術(shù)管理等職能部門形成嚴(yán)格的崗位責(zé)任與技能需求。通過此項(xiàng)工作能夠?yàn)楹罄m(xù)的相關(guān)培訓(xùn)體系的內(nèi)容、方式、評(píng)價(jià)等環(huán)節(jié)提供遵循。此外，在現(xiàn)有電力人員檔案的基礎(chǔ)上對(duì)其自身的技能特長加以發(fā)揮，采用崗位適應(yīng)性匹配的方式進(jìn)行有效的崗位調(diào)整，來保證員工技能發(fā)揮的最高效能。

三、結(jié)語

本文從國有企業(yè)人才培養(yǎng)現(xiàn)狀入手，在結(jié)合電力企業(yè)自身特征的基礎(chǔ)上探究其現(xiàn)階段在人才培養(yǎng)領(lǐng)域中存在的主要問題，并以問題導(dǎo)向?yàn)楹诵奶岢隽怂狞c(diǎn)可行策略。希望通過本文的分析能夠解決現(xiàn)階段國有企業(yè)人才培養(yǎng)的困境，并為后續(xù)的相關(guān)人力資源管理體系建設(shè)提供必要的理論基礎(chǔ)與實(shí)踐指導(dǎo)。endprint