個(gè)人—組織匹配：文獻(xiàn)評(píng)述與研究展望

張佳良+劉軍

摘要：作為兩個(gè)獨(dú)立而又聯(lián)系的主體，個(gè)人與組織相依相存，通過彼此的匹配來(lái)實(shí)現(xiàn)績(jī)效提升。個(gè)人—組織匹配的研究引起了中外學(xué)者的共同關(guān)注，涵蓋了內(nèi)涵界定、 類型與模式、影響因素與管理策略等多個(gè)方面。文章綜述歸納已有研究，并結(jié)合匹配概念在組織管理中的廣泛應(yīng)用，從理論構(gòu)建與完善、探索性案例分析、相似與互補(bǔ)關(guān)系、中國(guó)情境化研究等方面對(duì)未來(lái)研究提出展望。

關(guān)鍵詞：個(gè)人—組織匹配；概念綜述；模型框架；情境化研究

一、 引言

共享經(jīng)濟(jì)的到來(lái)加劇了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，給企業(yè)家?guī)?lái)了管理難題。尋求與企業(yè)最合適的人才，把人力資本的價(jià)值發(fā)揮到極致則顯得頗為重要。在眾多人才選取標(biāo)準(zhǔn)中，個(gè)人與企業(yè)組織在價(jià)值觀、能力和需要等維度上的匹配度，即個(gè)人—組織匹配程度，成了判斷人才優(yōu)劣的重要指標(biāo)。

自1987年的突破性研究以來(lái)，個(gè)人—組織匹配的學(xué)術(shù)研究歷經(jīng)三十年而不衰。它一方面強(qiáng)調(diào)員工要在價(jià)值觀、信仰、理念等方面與企業(yè)文化適應(yīng)，同時(shí)又尋求在員工個(gè)體之間實(shí)現(xiàn)教育背景、知識(shí)構(gòu)成等的互補(bǔ)。這種相似匹配與互補(bǔ)匹配相依相偎，在人才招聘、宏觀戰(zhàn)略管理、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與企業(yè)成長(zhǎng)模式中，都發(fā)揮著重要作用。

由此，本文對(duì)個(gè)人—組織匹配進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)述。在回顧分析其概念內(nèi)涵、測(cè)量方法和因果模型的基礎(chǔ)之上，從理論構(gòu)建、案例探索與情境化研究等方面就未來(lái)研究方向提供了參考。

二、 個(gè)人—組織匹配的概念與測(cè)量

組織與管理研究中的匹配概念，來(lái)源于互動(dòng)行為理論和人與環(huán)境匹配理論。這個(gè)理論認(rèn)為，個(gè)體與環(huán)境特征并不能單獨(dú)解釋個(gè)體態(tài)度和行為的差異表現(xiàn)，而只有兩者的交互作用才能最大程度地解釋這些差異。由此，探索個(gè)體—組織匹配的重要性可見一斑。

1. 個(gè)人—組織匹配的概念。對(duì)于個(gè)人—組織匹配的概念界定，有三種主流觀點(diǎn)。

Schneider和Goldstein把POF定義為人與組織相處之時(shí)的相容特征。他提出一個(gè)“吸引—挑選—摩擦（Attraction-Selection-Attrition；ASA）”的框架，認(rèn)為人與組織相互吸引的原因在于其相似性。而后，Edwards則將個(gè)人—組織匹配定義為員工個(gè)體的素質(zhì)能力和所處職位工作需求的匹配（需求—能力）或者是員工個(gè)體要求與所承擔(dān)的工作屬性的匹配（需求—供給）。不過，與上述觀點(diǎn)不一，Muchinnsky和Monahan認(rèn)為存在一致性匹配（Supplementary Fit）和互補(bǔ)性匹配（Complementary Fit）。前者指的是，員工個(gè)人可以在組織中修飾、擁有或者增加與其他同類個(gè)體相似的特征。后者是指?jìng)€(gè)體特點(diǎn)恰好彌補(bǔ)企業(yè)不足，尤其是個(gè)人所能夠提供的勞動(dòng)力實(shí)現(xiàn)了對(duì)組織需求的滿足，而組織又給個(gè)人提供物質(zhì)報(bào)酬和精神關(guān)懷，以滿足個(gè)人的需求。這實(shí)際上與組織理論之父巴納德所倡導(dǎo)的“誘因”與“貢獻(xiàn)”之間平衡的觀點(diǎn)一脈相承。

可以看出，這些匹配觀點(diǎn)都擁有三個(gè)層面的內(nèi)涵：首先，員工價(jià)值觀與企業(yè)文化特征相符，由此實(shí)現(xiàn)員工對(duì)組織的認(rèn)同、好感與熱愛度，激發(fā)其工作動(dòng)力。其次，這些匹配包括了雙方在“付出”與“回報(bào)”、“誘因”與“貢獻(xiàn)”等關(guān)系之中的平衡。最后，在管理實(shí)踐中，組織以崗位需求來(lái)選擇人員，而不是視人員能力以創(chuàng)造有需求的崗位。

除此之外，Kristof（1996）認(rèn)為，個(gè)體與組織之間的匹配是指企業(yè)文化、組織理念與員工個(gè)體價(jià)值觀的相互兼容。另外，Cable和De Rue（2002）提出了另外一種分類方式。這種分類包括了三種類型的匹配方式，即個(gè)體與企業(yè)組織的價(jià)值觀匹配，個(gè)體與所處崗位的供求匹配，以及員工個(gè)體與崗位的能力需求匹配。在國(guó)內(nèi)的相關(guān)研究中，此議題得到了廣泛的關(guān)注，學(xué)者們對(duì)個(gè)人組織的價(jià)值觀匹配、目標(biāo)匹配等都進(jìn)行了討論。

2. POF的測(cè)量。POF的測(cè)量主要包括直接法和間接法兩種。主觀感知匹配是常見的直接法，強(qiáng)調(diào)直接對(duì)個(gè)體和組織的特性進(jìn)行調(diào)查。比如，直接詢問被試，他們是否相信自己和企業(yè)組織是高度匹配的。但是，主觀測(cè)量遭到了質(zhì)疑。比如，Edwards（1991）譴責(zé)了直接測(cè)量，批評(píng)了其對(duì)個(gè)人和環(huán)境獨(dú)立作用的忽視。

考慮到這些弊端，研究者開始鼓勵(lì)使用間接測(cè)量法來(lái)評(píng)估各種匹配的程度，而這種方法也逐漸地成為研究個(gè)體與企業(yè)組織契合度的主流方式。這類方法主要包括問卷評(píng)定量表方法和Q分類法兩大類。

三、 POF的影響結(jié)果

POF包含了多種匹配形式。不同類型的匹配，會(huì)在企業(yè)中帶來(lái)不同的影響。

1. 相似性匹配的結(jié)果。物以類聚，人以群分。在相似性匹配的研究中，學(xué)者關(guān)注的是價(jià)值觀、文化特征和特質(zhì)等方面的匹配問題。

比如，趙立以“道德影響力”為視角，證實(shí)了個(gè)人—組織道德匹配在企業(yè)家道德特質(zhì)與其道德影響力之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。張利斌等將社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論中的關(guān)系嵌入、結(jié)構(gòu)嵌入與個(gè)人—環(huán)境匹配之中所強(qiáng)調(diào)的個(gè)人—工作匹配、個(gè)人—組織匹配聯(lián)系起來(lái)，討論了組織員工的知識(shí)整合。樊耘等討論了新生代雇員的個(gè)人—組織價(jià)值觀匹配與情感承諾的關(guān)系，并驗(yàn)證了內(nèi)職業(yè)成功的中介效果。章凱等關(guān)注的是個(gè)人與組織目標(biāo)的一致性給組織發(fā)展帶來(lái)的優(yōu)勢(shì)。

章璐璐和楊付討論了個(gè)人—組織匹配對(duì)員工工作疏離感的影響作用。同時(shí)，他們探索了角色沖突與個(gè)體傳統(tǒng)性特質(zhì)的作用發(fā)揮。當(dāng)個(gè)人與組織在價(jià)值觀方面高度一致時(shí)，企業(yè)組織可以更深切地感受到員工個(gè)體的需求，進(jìn)而能夠不斷改善組織條件，以來(lái)滿足這些企業(yè)員工的不同需求。同時(shí)，與組織價(jià)值觀相一致的企業(yè)員工，能夠清晰地理解組織目標(biāo)的內(nèi)涵，并將自己的職業(yè)追求與企業(yè)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展連接起來(lái)，積極工作、努力上進(jìn)以最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。由此，個(gè)人—組織匹配度的實(shí)現(xiàn)是降低員工的工作疏離感的重要因素。

另外，高建麗和張同全以心理資本為中介變量，對(duì)個(gè)人—組織文化契合對(duì)敬業(yè)度的作用路徑開展了研究。

2. 相似性匹配VS互補(bǔ)性匹配。針對(duì)個(gè)人組織匹配的研究眾多，研究者就這個(gè)匹配之中的“相似性匹配”和“互補(bǔ)性匹配”的影響進(jìn)行了討論?！跋嗨菩云ヅ洹庇伞皟r(jià)值觀匹配”來(lái)表征，而“互補(bǔ)性匹配”則由“能力匹配”來(lái)體現(xiàn)。這兩種匹配孰優(yōu)孰劣，不同研究，所得出的結(jié)論不盡相同。endprint

趙慧娟和龍立榮以來(lái)自中部地區(qū)企業(yè)組織的員工為具體的研究對(duì)象，討論了能力匹配與價(jià)值觀匹配對(duì)降低員工離職率的交叉影響。其研究發(fā)現(xiàn)，無(wú)論是哪種匹配都是能夠在抑制員工離職率中發(fā)揮作用的。但是，相比較于能力匹配，價(jià)值觀匹配的作用更強(qiáng)。這是由于價(jià)值觀匹配是滿足員工個(gè)性化需求的重要方式，由此便能更好提升員工的組織忠誠(chéng)度和工作滿意感；相較與此，能力匹配則站在企業(yè)的立場(chǎng)來(lái)評(píng)價(jià)需求的滿足，是符合企業(yè)的業(yè)務(wù)要求的標(biāo)準(zhǔn)的匹配。

王震和孫健敏以三元匹配模式的視角，討論了個(gè)人—組織匹配與個(gè)體創(chuàng)新行為的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)，員工和企業(yè)組織在價(jià)值觀上的共享與匹配可以促進(jìn)他們?cè)诠ぷ髦挟a(chǎn)生更多的創(chuàng)意，但是卻并未對(duì)創(chuàng)意的實(shí)施產(chǎn)生顯著影響。這可能是因?yàn)?，價(jià)值觀匹配更為強(qiáng)調(diào)意識(shí)思維和態(tài)度理念層次上的匹配，這種匹配與具體的實(shí)施過程和操作行為之間的關(guān)系并非是直接的。實(shí)際上，也可能存在各種各樣的比較復(fù)雜的轉(zhuǎn)化過程。

這種直接對(duì)比的研究并不多見，但是其基本結(jié)論所內(nèi)含的觀點(diǎn)是顯而易見的。價(jià)值觀匹配更多的是和員工的心理感知、心情認(rèn)知等有關(guān)，而能力匹配則具體到客觀的員工的創(chuàng)造力、績(jī)效表現(xiàn)等指標(biāo)。實(shí)際上，價(jià)值觀匹配更多地所關(guān)聯(lián)的是一些關(guān)系績(jī)效，而能力匹配則與任務(wù)績(jī)效聯(lián)系緊密。

3. 總結(jié)與評(píng)述。盡管以往的研究中尚未清晰地指明價(jià)值觀匹配與互補(bǔ)性匹配之間的關(guān)系，但是由上文可見，兩者所關(guān)注與影響的層面恰好是有前后順序的。這個(gè)地方，實(shí)際上就內(nèi)含了“相似匹配是基礎(chǔ)，互補(bǔ)匹配是延續(xù)”的思想，而這也是本文的發(fā)現(xiàn)之一。理性行為理論認(rèn)為，對(duì)事物的態(tài)度會(huì)產(chǎn)生與該態(tài)度相一致的行為。所以，當(dāng)個(gè)人—組織匹配的相似性匹配比較高時(shí)，員工就會(huì)產(chǎn)生高的滿意度和積極的心情、態(tài)度等，從而有留在組織之中的想法。而當(dāng)互補(bǔ)性匹配又比較強(qiáng)時(shí)，員工則能夠在自己的崗位上完成自己的職責(zé)，很好地解決問題。

四、 POF的形成機(jī)制

“吸引—挑選—摩擦”模型，強(qiáng)調(diào)員工的價(jià)值觀匹配的累積效果，是解釋POF形成機(jī)制的傳統(tǒng)邏輯。但是，這個(gè)模型缺少對(duì)組織成員與企業(yè)組織互動(dòng)的細(xì)致考察。

除此之外，學(xué)界討論了POF形成的其他機(jī)制。比如，陳衛(wèi)旗發(fā)現(xiàn)，個(gè)人—組織匹配水平并非由組織或個(gè)體單方面決定，而是在“個(gè)人—組織互動(dòng)”過程中形成的。于是，他通過社會(huì)化的策略，對(duì)組織與個(gè)人之間的交互式搭配進(jìn)行了討論。實(shí)際上，這種討論契合了現(xiàn)實(shí)企業(yè)情境：企業(yè)招聘的員工并非最匹配的員工，而員工所選進(jìn)入的企業(yè)也不一定是其最心意的企業(yè)。所以，通過循序漸進(jìn)的過程來(lái)加強(qiáng)員工個(gè)人與企業(yè)組織匹配關(guān)系的構(gòu)建則非常重要。同時(shí)，他的研究表明，傳統(tǒng)的線性模型并不能完全反映組織策略或者個(gè)體策略對(duì)POF關(guān)系的效應(yīng)。從權(quán)變的視角出發(fā)，或者從非線性模型存在的視角出發(fā)，可以更好地解釋組織社會(huì)化以及個(gè)體社會(huì)化與POF的關(guān)系。

詹小慧等基于A·O·史密斯公司的案例研究，討論了員工個(gè)人與企業(yè)組織價(jià)值觀匹配的內(nèi)在形成機(jī)制。他們?cè)趥鹘y(tǒng)的Schneider的吸引—挑選—摩擦的模型基礎(chǔ)之上，增加了一個(gè)過程，并提出了四過程模型：吸引—選擇—磨合—轉(zhuǎn)變，并強(qiáng)調(diào)這四個(gè)階段之間的高度關(guān)聯(lián)性。同時(shí)，他們介紹與解讀這四個(gè)階段的具體作用與職能發(fā)揮。員工個(gè)人與企業(yè)組織價(jià)值觀的匹配，一方面能夠提升員工的工作效率，降低員工的離職率；另一方面也可以增強(qiáng)組織成員工作的靈活性，創(chuàng)造出靈活高效的勞動(dòng)力群體。為實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)組織價(jià)值觀的匹配，領(lǐng)導(dǎo)者需要通過重視、調(diào)節(jié)、控制組織文化，對(duì)重大事件和危機(jī)做出反應(yīng)，通過角色示范、教育和培訓(xùn)等環(huán)節(jié)來(lái)塑造強(qiáng)的組織文化，促進(jìn)員工對(duì)企業(yè)組織價(jià)值觀的認(rèn)同。

五、 POF研究背后的理論邏輯歸納

針對(duì)POF的研究眾多，而研究者們也從不同的視角對(duì)該問題進(jìn)行了討論。現(xiàn)有研究中，主要是從下屬的多個(gè)視角出發(fā)，來(lái)論述POF存在的重要意義的。

1. 組織文化視角。Schein在對(duì)組織文化的界定中，特別強(qiáng)調(diào)了其所具備的內(nèi)部整合功能。這指的是，那些與組織環(huán)境特征相匹配的人員具有可共享的溝通系統(tǒng)，可以降低工作中本可避免的觀念沖突和溝通障礙等存在于工作互動(dòng)中的消極因素。在此基礎(chǔ)上，最終實(shí)現(xiàn)對(duì)溝通效果、組織承諾和工作效率的提升。

2. 同質(zhì)相處視角。在企業(yè)組織中，人員的態(tài)度和行為會(huì)受到那些與之有共性的同事的影響，而不是受制于與異質(zhì)性成員所展開的直接交流。具有相同價(jià)值觀的企業(yè)員工更能影響彼此的態(tài)度和行為，他們內(nèi)部也較易形成共享的溝通系統(tǒng)和相似的行動(dòng)方式，從而有利于成員之間的知識(shí)整合、互通有無(wú)，并在分享的過程中體驗(yàn)到由此帶來(lái)的快樂。

這樣的視角主要是對(duì)相似性匹配進(jìn)行支持，其實(shí)也是對(duì)團(tuán)隊(duì)成員多元化研究的論述。

3. 相似性吸引范式。個(gè)人有對(duì)自己的觀點(diǎn)進(jìn)行交互確認(rèn)的基本需求，這種需求可以通過與相似個(gè)體所展開的交互作用而實(shí)現(xiàn)。在眾多的滿足個(gè)人需求的方式中，價(jià)值觀匹配的實(shí)現(xiàn)是重頭戲。

相比較于同質(zhì)相處視角，該視角更多強(qiáng)調(diào)了人員之間的主動(dòng)吸引，而不是被動(dòng)的靠攏。

4. 人際預(yù)測(cè)。享有相似價(jià)值觀理念的組織成員會(huì)采納相似的知覺與行動(dòng)方式，由此可以精確預(yù)測(cè)他人的行動(dòng)，有效地協(xié)同人際互動(dòng)，避免沖突，從而推動(dòng)滿意度的提升。這個(gè)觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)，相似價(jià)值觀的人可以很好地預(yù)估他人的后續(xù)行為，減少了不必要的猜疑過程。

5. 互動(dòng)心理學(xué)。多數(shù)情況下，個(gè)人體征和情境特征會(huì)聯(lián)合互動(dòng)，共同影響某個(gè)人對(duì)既定情景的反映態(tài)度與行為。基于此，該理論強(qiáng)調(diào)，組織的那些諸如獎(jiǎng)懲晉升制度、企業(yè)文化與價(jià)值觀使命等社會(huì)環(huán)境特征，會(huì)與員工個(gè)體的價(jià)值觀等密切配合，共同對(duì)員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生深刻影響。

6. 理性行為理論。該理論認(rèn)為，對(duì)事物的態(tài)度會(huì)產(chǎn)生與該態(tài)度相一致的行為。所以，當(dāng)個(gè)人—組織匹配的相似性匹配（需求、價(jià)值觀匹配）比較低時(shí)，員工就會(huì)產(chǎn)生低的滿意度、心情、態(tài)度等，并最終會(huì)選擇離職、低績(jī)效等；當(dāng)相似性匹配比較高時(shí)，則會(huì)相反。endprint

總的來(lái)說，上述的各種理論視角為POF的效能發(fā)揮背后的機(jī)理進(jìn)行了說明，盡管具體的解釋機(jī)制不盡相同，但是統(tǒng)一的邏輯卻是展露無(wú)疑的。它們都強(qiáng)調(diào)說明由于相似性所產(chǎn)生的吸引力以及這種吸引力之下的喜愛感，這些情緒則為后續(xù)的員工行為奠定了基礎(chǔ)。

六、 未來(lái)研究展望

學(xué)界目前的討論更多的是針對(duì)POF所帶來(lái)的積極效果，較少地關(guān)注構(gòu)建POF的方法，以及個(gè)人組織不匹配的負(fù)面效果。對(duì)于后續(xù)的研究，本文認(rèn)為可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行深度的挖掘：

1. 理論構(gòu)建與完善。對(duì)于POF的內(nèi)涵所展開的討論依然是不夠健全的，后續(xù)研究需要對(duì)POF的內(nèi)涵進(jìn)行進(jìn)一步的分類與歸納，將眾多的細(xì)致末節(jié)的意見進(jìn)行歸類，以更好地實(shí)現(xiàn)對(duì)現(xiàn)象的解釋。

2. 探索性案例分析。這種研究方法主要是為了尋求解答POF是如何構(gòu)建的這個(gè)問題的答案。知其然，知其所以然是非常重要的。通過系統(tǒng)的跟蹤研究與案例分析，調(diào)查POF的形成機(jī)制。

3. 相似與互補(bǔ)關(guān)系。對(duì)于“相似匹配”與“互補(bǔ)匹配”，孰輕孰重，學(xué)界尚無(wú)一個(gè)統(tǒng)一的答復(fù)。本文基于文獻(xiàn)回顧與評(píng)述，得出結(jié)論：相似匹配是基礎(chǔ)，互補(bǔ)匹配是提高。但是，這種觀點(diǎn)也是尚未得到驗(yàn)證的，可能存在一些主觀臆斷成分。后續(xù)研究可以討論兩者之間的關(guān)系，是前后順序？還是循環(huán)往復(fù)的動(dòng)態(tài)曲線上升？

4. 中國(guó)背景下的情境研究。近些年來(lái)，學(xué)者們呼吁開展中國(guó)背景下的情景研究，試圖在特殊的儒家文化浸潤(rùn)的大地上找到不一樣的研究發(fā)現(xiàn)與結(jié)論，并開展新的理論的挖掘。對(duì)于POF而言，其所內(nèi)含的一致性的理念時(shí)與我國(guó)的“圈子”文化與“關(guān)系”特質(zhì)密不可分的，也是后續(xù)研究可以突破的一個(gè)地方。

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基金項(xiàng)目：中國(guó)人民大學(xué)2016年度拔尖創(chuàng)新人才培育資助計(jì)劃。

作者簡(jiǎn)介：劉軍（1974-），男，漢族，湖北省荊門市人，中國(guó)人民大學(xué)商學(xué)院碩博項(xiàng)目主任、教授、博士生導(dǎo)師，2014國(guó)家杰出青年基金獲得者，香港中文大學(xué)獲得管理學(xué)博士，研究方向?yàn)榻M織行為與人力資源管理；張佳良（1991-），男，漢族，河北省邯鄲市人，中國(guó)人民大學(xué)商學(xué)院博士生，研究方向?yàn)榻M織行為與人力資源管理。

收稿日期：2017-11-08。endprint