績效管理中存在的主要問題及其規(guī)避

徐晗 邢月

摘 要：企業(yè)間的經濟競爭歸根到底是人才的競爭，現在企業(yè)越來越重視人力資源管理，而績效考核作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)也逐漸受到我國企業(yè)的重視。成功的績效考核是人力資源管理各項工作順利開展的基礎，也是提高企業(yè)整體績效、促進企業(yè)長遠發(fā)展的重要手段。績效管理作為人力資源中的核心環(huán)節(jié)之一，是解決企業(yè)內部運作的關鍵點，也是企業(yè)人力資源管理中的難點。然而，目前我國大部分企業(yè)的績效考核都只是一種形式，既沒有正確定位績效考核在企業(yè)管理中的位置，也沒有形成一套科學有效的績效考核體系，導致績效考核未真正發(fā)揮應有的作用。文章首先闡明了績效考核的概念，又詳細分析了目前傳統(tǒng)企業(yè)在績效考核過程中存在的問題，最后提出了提高企業(yè)績效管理水平的具體策略。

關鍵詞：人力資源管理;績效管理;企業(yè)文化

中圖分類號：F240 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文獻標識碼：A ? ? ? ? ? ? ? 文章編號：1008-4428（2018）03-138 ?-02

一、績效管理概述

（一）績效管理的概念

對于績效的定義，時至今日，不同的學者有著不同的看法。比如學者Bates&Holton（1995）在其著作中說的那樣：“績效是一種多維度的體系，不同的測量方法和評判角度都會造成結果千差萬別?！睆牟煌膶W科領域來看，績效的概念也是較為寬泛的。比如在傳統(tǒng)的管理學領域，績效一般分為員工行為績效和組織績效兩個部分。其中，員工績效一般指的是員工在組織內進行業(yè)務工作，工作結果、工作態(tài)度的反饋;而組織績效的區(qū)別則不同，組織績效指的是在一定時期內，組織經營完成的數量、質量、效率的綜合。但是從字面上來看，這兩者即相互區(qū)別又聯系緊密。以經濟學的視角來看，績效管理或者說績效薪酬管理是員工和組織的一種平等承諾關系，績效是員工行為的反饋，也是組織對于員工行為的承諾，員工通過達到績效標準去獲得利益。此外，在社會視角中，績效則意味著每一個個體在社會中所蘊含的職責。而文章主要通過管理學的角度來進行績效管理剖析。

（二）績效管理的構成

1.績效計劃

績效計劃，顧名思義是對于績效內容進行明確的目標設定，在組織中績效計劃是明確各員工職責的重要前提，良好的績效計劃能夠支撐未來績效考評指標量化。

2.績效輔導

績效輔導，是組織內領導者或者管理者對于組織績效規(guī)劃進行不斷完善的過程，能夠使得組織更好地完成既定目標，績效輔導是介于績效計劃和績效評定的。在績效輔導過程中，領導者以組織內員工的業(yè)務目標及實際的績效考評能力為基礎，通過整體梳理審核，包含了業(yè)務進行的情況、完成的結果，并根據現狀進行調整。

3.績效考核

績效考核在績效管理機制中占據主體地位，以績效計劃為基礎，擬定考核實施細則，根據具體實施方法落實績效考核工作?？荚u實施細則由多方面組成，包括考核項目、考核方式、考核流程及考核主辦方、考核者及被考核者、考核成績統(tǒng)計規(guī)整等。其中最關鍵的環(huán)節(jié)是考核方式的選定，此外，考核格式也是至關重要、頗有難度的一環(huán)。

4.績效反饋

績效反饋指的是組織將績效考評的結果反饋至職員個人，績效反饋的目的是讓職員更好地了解自身的工作情況及業(yè)務完成水平。并且績效反饋是實現績效公平的前提，是能夠更好地反饋職員的工作狀況。反映職員工作程度和企業(yè)目標間的差距，針對欠缺之處進行詳細的解析，以此有針對性地開展培訓工作。

二、目前企業(yè)績效管理過程中存在的主要問題

（一）績效管理意識缺失

我國形成具有中國特色的社會主義市場經濟的時間并不長，在此之前經歷了相當長一段時期的計劃經濟模式，傳統(tǒng)的企業(yè)模式并不是在短時間內就可以完成轉型。很多企業(yè)中并沒有形成相應的績效文化，員工在長期缺乏績效管理文化的工作環(huán)境中，自我追求的意識并不足夠強烈。

從現代企業(yè)管理理論來看，績效管理已經成為現代人力資源管理的關鍵環(huán)節(jié)，它涉及公司目標與員工目標的統(tǒng)一，但是我國企業(yè)的人力資源模式與績效管理存在巨大的差異性。新的績效管理模式并不能徹底融入管理人員的觀念之中，當管理人員都無法完全掌握績效體制的重點，就容易產生抵抗情緒，從而極大地影響到績效文化的推行。

（二）完整的績效管理體系尚未形成

我國大部分企業(yè)中，目前試行的績效管理體制并不完善，往往僅存在一些賞罰條款，而這些條款之間獨立存在沒有聯系，也缺乏一個系統(tǒng)的歸納。很多條款也只是掛在墻上的文字，并沒有實際的意義，往往被管理層和員工雙雙忽視，這些條款的實用性大打折扣。此外績效條款的適用人群也非常的狹窄，目前看來，僅僅在生產人員中加以推行，在行政部門以及管理人員中則失去了約束和驅動的作用。

（三）缺乏有效的反饋與評價體系

我國的傳統(tǒng)企業(yè)在反饋機制方面一直表現得相當匱乏，主要的原因可以歸納為以下三點內容：首先，無法獲取有效的績效信息。即績效考核并沒有貫徹落實，從而使得這一體制流于形式，無法回收正確的績效信息，導致沒有反饋。其次，考核者主觀性操作，導致暗箱操作的形成，員工不能收到考核結果及其中的形成原因。而考核者管理中大多數是考量認為操控考評結果，以此避免員工產生不滿的情緒。而選擇在考核關系中，站到與員工敵對的一面去，這就導致了考核結果沒有信服力，僅僅存在主觀的評價。最后，考核者對反饋和溝通環(huán)節(jié)存在抗拒和抵觸的情緒。沒有要將結果反饋給員工的意識，這里就表現出了管理者并未真正意義上理解績效考核的目的和作用。再加上傳統(tǒng)企業(yè)內部的文化和氛圍，使得考核者缺乏同下屬溝通的意識和勇氣。

（四）績效管理中考核結果未得到反饋利用

績效管理可以包含績效計劃、執(zhí)行、考核、反饋幾個步驟，這些步驟彼此互為依據，因此績效考核并不是單獨的一項工作，它不能獨立于績效管理的其他環(huán)節(jié)而單獨進行。在很多企業(yè)中，績效考核只是用來作為衡量薪資和獎金的一項標準，考核完畢后只要將結果發(fā)到薪資組也就不了了之了，至于所謂的績效反饋和績效溝通更是無從談起。

三、提升企業(yè)績效管理的具體策略

（一）營造企業(yè)績效文化

1.建立積極向上的企業(yè)文化

企業(yè)文化對績效管理實踐效果有著重要的影響，尤其對于企業(yè)而言，企業(yè)文化建設更是尤為重要，要營造積極進取、蓬勃向上充滿人文氣息的企業(yè)文化氛圍，讓員工以企業(yè)為家，甘心情愿與企業(yè)榮辱與共，讓和諧、健康的文化氛圍成為企業(yè)發(fā)展目標實現的有力助推劑，當然，企業(yè)文化的改善是一個長期的、系統(tǒng)的過程，這就要求企業(yè)公司上下齊心，共同構建具有人文氛圍的企業(yè)文化，為創(chuàng)建完善企業(yè)績效管理體系提供良好的環(huán)境保障。

2.文化與經營相結合

經營目標要切合實際，要科學地根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來制定，“企業(yè)文化”建設要植根于企業(yè)的經營與發(fā)展之中，單獨的“企業(yè)文化”建設是沒有任何意義的，涵蓋績效管理的企業(yè)文化必須與企業(yè)的經營發(fā)展相結合，由于企業(yè)是以獲得自身效益為經營目標，因此在相應的績效管理中必須融入企業(yè)文化，并要使二者很好地結合在一起，做到有定量的指標考核，有定性的標準檢查，從而保證員工提高工作的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮自身最大潛能。

（二）構建基于戰(zhàn)略的績效管理體系

1.建立完善的企業(yè)績效管理保障機制

要根據傳統(tǒng)企業(yè)經營發(fā)展實際嚴格按照績效管理的步驟、流程、實施細則來構建績效管理，有效保證建立起戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)。這個績效管理系統(tǒng)還應該與企業(yè)經營戰(zhàn)略緊密結合起來，逐步減少和撤并傳統(tǒng)企業(yè)過多的管理部門，將人力資源管理提升到企業(yè)管理的戰(zhàn)略地位，建立的傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理決策機構必須有企業(yè)主要領導負責，其主要職責是：負責企業(yè)整體人事管理的戰(zhàn)略和關鍵性問題的決策，監(jiān)督人力資源管理部門對傳統(tǒng)企業(yè)戰(zhàn)略的貫徹和執(zhí)行情況，將人力資源管理部門的各項工作在公司領導的有力保障下得到有效實現，從而建立起傳統(tǒng)企業(yè)績效管理保障機制。

2.構建以戰(zhàn)略績效指標（KPI）為核心的績效目標體系

基于戰(zhàn)略基礎上的企業(yè)績效管理體系，一般來說包括四個主要部分：績效目標是以KPI為核心的管理體系;企業(yè)績效考評的方案設計;績效管理組織與責任體系;對于績效管理的實施過程。

這四個步驟中，戰(zhàn)略目標需要被管理者進行合理的層層分解，這是上級給下級布置工作目標的主要依據，有了科學的依據才能保證企業(yè)的各個崗位職責分明，保證每個職工都按照企業(yè)戰(zhàn)略目標所要求的方向去努力工作。所以有效建立企業(yè)績效管理體系，必須從公司的整體戰(zhàn)略分析入手。如果以大型集團來說，發(fā)展戰(zhàn)略是集團、各區(qū)域公司、各個省級公司以及公司所屬各單位的發(fā)展目標，同時也是整個集團的根本任務。這就形成了企業(yè)的戰(zhàn)略目標——企業(yè)業(yè)務發(fā)展方向——KPI與策略目標，如此下去就是企業(yè)各個部門的業(yè)務經營發(fā)展重點和KPI，直到最基層崗位，這樣層層落實，才能保證企業(yè)績效目標和企業(yè)戰(zhàn)略的實現。

（三）構建合理的績效組織與責任體系

1.組織責任保障體系的建立

成立績效考核的推進小組、咨詢小組、支持小組，對績效考核全過程進行定期跟蹤，了解各部門執(zhí)行績效考核的落實情況，及時總結經驗，查找不足，以便對績效考核制度進行不斷的完善和優(yōu)化改進。

2.績效管理職責分工

人力資源作為企業(yè)的核心資源，在企業(yè)資源中處于主導的核心地位，決定著企業(yè)的生存、發(fā)展，決定著企業(yè)的經營戰(zhàn)略，更決定著企業(yè)文化建設等方面。所以，人力資源管理部門應該通過合理的績效管理，日常中注重對員工平時的跟蹤和系統(tǒng)的過程管理，綜合采用各類指標進行定性和定量地進行考評，以使績效管理工作更加系統(tǒng)化、科學化，實現對員工的工作目標、工作計劃、日常溝通協(xié)調、工作效率及員工學習、綜合能力與素質的全過程管理。

（四）對績效考評結果進行反饋分析

企業(yè)人力資源管理部門要對績效管理與考評的周期工作進行科學細致的分析，而不是考評結果出來就萬事大吉，在不少企業(yè)存在著績效考核評估結果出來后，職工都會有些怨言，認為不夠公平，這其中的原因主要是管理者和考評人沒有對考評結果進行客觀公正的分析，以至于對考評結果是否充分體現績效管理的公允性和客觀性產生了懷疑，這不利于績效考核的不斷提高和改進，因此企業(yè)人力資源管理部門在一個考評周期結束后，要對考評結果進行分析，得出考評的成績與不足，從而指導對績效考核的改進，使職工對績效更加認可。

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作者簡介：

徐晗，女，山東臨沂人，大連財經學院講師，中級經濟師，企業(yè)管理碩士，研究方向：人力資源管理、高等教育管理;

邢月，女，遼寧盤錦人，大連財經學院，研究方向：人力資源管理。